公司績效考核方案

公司績效考核方案

　　為了確保事情或工作得以順利進行，我們需要事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？下面是小編幫大家整理的公司績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

公司績效考核方案1

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理方法適用于北京財寶投資管理有限公司（以下簡稱財寶）各分公司銷售崗位，包括團隊長（不含）以下各級別銷售人員。

　　其次條目的

　　充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效賜予合理支付和激勵。即：

　�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價值緊密結(jié)合；

　�。ǘ�）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；

　�。ㄈ�）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

　　第三條原則

　　遵循按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公允及可持續(xù)發(fā)展的原則。

　　公允性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公允、內(nèi)部公允和個人公允為導(dǎo)向。

　　競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。

　　激勵性原則：薪酬以增加工資的激勵性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作主動性。

　　經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受實力匹配。

　　第四條依據(jù)公司績效考核管理方法薪酬安排的主要依據(jù)是：崗位價值、個人實力素養(yǎng)和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當前及將來發(fā)展對特別人才的緊迫須要。

　　其次章薪酬及考核

　　第五條薪酬結(jié)構(gòu)

　　基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+嘉獎基金（一）基本工資、職級工資標準見下表：

　　1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為：1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；

　　2、任務(wù)額各分公司考核標準一樣，不乘系數(shù)；

　　3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資根據(jù)80%發(fā)放；

　　4、職級工資為考核工資，根據(jù)考核指標核算后發(fā)放。

　�。ǘ�）、福利：五險一金

　�。ㄈ�）、補貼

　　年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月11日起算（總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼）；住房補貼：調(diào)任至異地當負責(zé)人的員工，將享受總部供應(yīng)的為期半年的住房補貼，每月2000元。

　�。ㄋ模�業(yè)績提成：銷售額的0.1%

　�。ㄎ澹┘为劵�金：銷售額的0.03%

　　（六）大單特別規(guī)定：單筆5000萬元（含）以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取嘉獎基金。

　　第六條考核

　�。ㄒ唬�、各崗位業(yè)績考核要求：

　�。ǘ�）、職級工資考核：

　　職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

　　1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資x40%xK K=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資x30%xM M=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時滿意以下條件：

　　1）客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng)；

　　2）該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財寶；

　　3）該客戶通過銷售人員知道恒天財寶及公司產(chǎn)品。

　　3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資x30%xN N=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1

　　分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

　　（三）、嘉獎基金考核：

　　嘉獎基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額x0.03%x考核分數(shù)公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作看法、遵章守紀、職業(yè)操守等，詳細考核指標另行規(guī)定。

　�。ㄋ模�、試用期考核：

　　1、試用期：6個月

　　2、轉(zhuǎn)剛要求：

　　1）、試用期間累計業(yè)績達到400萬元；

　　2）、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。

　　3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。

　�。ㄎ澹�、轉(zhuǎn)正后考核：

　　1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月2、考核要求：

　�。�1）合格標準：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的；

　�。�2）如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間根據(jù)當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。

　　第三章級別確定與變動

　　第七條試用期定級、轉(zhuǎn)正定級

　　1、試用期員工首先根據(jù)投資顧問級別進行工資定級，假如試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；

　　2、轉(zhuǎn)正定級：

　　1）轉(zhuǎn)正定級：根據(jù)轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別，假如員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別；

　　2）轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算；15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算；

　　3）、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當季結(jié)束，從下季度起先按自然季度考核定級。第八條級別升降

　　1、每季度（指自然季度）初定級，依據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。

　　2、級別可越級升降。

　　第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格（一）原則上在公司工作半年以上；

　�。ǘ�）月均業(yè)績300萬元（含）以上；

　　（三）認同公司理念，情愿從事管理工作，無重大過錯；

　　（四）分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

　　第四章工資特區(qū)

　　第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的

　　設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資格較高、資源較多的優(yōu)秀人才。

　　第十一條工資特區(qū)的適用（一）適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；

　　（二）比例限制：原則上不得超過分公司總體人員的'20%；

　�。ㄈ�）級別確定：由分公司提出薪資定級申請；

　�。ㄋ模╀浻昧鞒蹋汗べY特區(qū)的員工均需大區(qū)負責(zé)人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職（經(jīng)公司特殊授權(quán)的除外）。

　�。ㄎ澹┛己斯芾恚悍止�司提出明確的工作任務(wù)、時間要求、質(zhì)量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。第十二條工資特區(qū)退出機制

　　要求入職其次個月出單，如未出單，降一個級別，假如入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，根據(jù)公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

　　第五章薪資發(fā)放

　　第十三條薪資發(fā)放日期

　�。ㄒ唬┕�司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前；

　　（二）基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放；

　�。ㄈ�）業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放；

　�。ㄋ模┘为劵�金每年底依據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

　　第十四條營銷競賽獎金發(fā)放

　　分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

　　第六章附則

　　（一）、本制度從20xx年7月1日起先執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理方法不一樣的廢止，以本方法為準。

　�。ǘ�）、本方法的最終說明權(quán)歸北京恒天財寶投資管理有限公司全部。

公司績效考核方案2

　　1、此建議案主要變更研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師、設(shè)計工程師、現(xiàn)場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領(lǐng)導(dǎo)的績效暫未納入）績效考核的系數(shù)KP（I）計算公式；至于各崗位人員工資的計算：工資=基本工資+原績效工資基數(shù)xKP（I）暫不變。

　　2、系數(shù)KP（I）的計算70%來自各工程師在項目管理PROJECT（PJ）軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：

　　KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；

　　其中JE為總工加權(quán)系數(shù)；MG為科長和班組長加權(quán)系數(shù)；PJ值完全公開，計算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄（當然有必要的監(jiān)督），可謂公允公正。

　　3、PJ的計算：PJ=安排實力（P）x（10%——30%）+工作量（W）x60%+進度掌控實力（C）x（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位確定見下：（每周計算一次；班組長計算）

　　項目工程師（P）PJ=Px30%+Wx60%+Cx10%設(shè)計工程師（D）PJ=Px20%+Wx60%+Cx20%現(xiàn)場工程師（W）PJ=Px10%+Wx60%+Cx30%

　　4、P值（安排實力）的計算：P值工時的取值時機在每周一的8：00——12：00計算下周的'安排工時和，同時在此時機計算上周的實際工時和；計算公式中是指同一周的工時數(shù)；

　　P=150—（∣∑（安排工時）—∑（實際工時）∣/48）x100 5、W值（工作量）的計算：W值工時的取值時機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時，滿一周時按下面公式計算：W=（∑（實際工時）/48）x100

　　6、C值（進度掌控實力）的計算：C值計算的取值時機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負責(zé)管控任務(wù)超期。默認總分120分，一項任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后剛好制定新的任務(wù)時段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統(tǒng)計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：1）、當計算結(jié)果≦0時，C=0

　　2）、當計算結(jié)果>0時，C=120—（超期任務(wù)次數(shù)x3）—無受控新安排次數(shù)x5

　　7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團隊及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有干脆職責(zé)，不單獨計算績效分數(shù)，但可以體現(xiàn)在各級干部的加權(quán)分數(shù)內(nèi)。

公司績效考核方案3

　　一、考核目的

　　最大限度激勵員工，調(diào)動員工主動性并挖掘其潛能并促進人員合理流淌、優(yōu)化人力資源配置。

　　二、考核范圍

　　xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

　　三、考核方式

　　xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責(zé)人、部門負責(zé)人。

　�。ㄒ唬┮痪�員工的考核班組負責(zé)人進行，由各管理處文控員對分值進行復(fù)核，匯總月度績效考核得分狀況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意

　�。ǘ�）一般管理人員及班組負責(zé)人的年度績效考核，由干脆上級考評，部門負責(zé)人測評；由各管理處文控員對分值進行復(fù)核，匯總月度績效考核得分狀況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。

　　（三）各管理處負責(zé)人的.考核以年度目標責(zé)任書為主要考核指標，實行自測、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進行，行政部復(fù)核。

　�。ㄋ模┛己私y(tǒng)計表均由各管理處文控員負責(zé)督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。

　　（五）公司行政部人事勞資專員負責(zé)部門負責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責(zé)。四、年終考核構(gòu)成

　�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素

　　1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。

　　2、年終考核計算方式：

　　年終考核實施方案

　　年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應(yīng)系數(shù)_工齡對應(yīng)系數(shù)）

　　（二）年終考核項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

　　1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；

　　2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：

　　3、考核系數(shù)說明：

　　一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

公司績效考核方案4

　　1.0目的

　　規(guī)范員工績效考評工作，確保公允、公正、公開考評員工。

　　2.0適用范圍

　　適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。 3.0職責(zé)

　　3.1部門經(jīng)理負責(zé)對部門員工工作績效的考評工作；3.2公司總經(jīng)理負責(zé)對部門工作績效的考評工作；3.3行政部負責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

　　3.4總經(jīng)辦主任負責(zé)審核各部門績效考核狀況；3.5公司總經(jīng)理負責(zé)維護績效考核的公正、公允、公開性并審批績效考核建議。

　　4.0程序

　　4.1績效考核的原則

　　1）公正客觀的原則；

　　2）全面的原則；

　　3）精確的原則；

　　4）剛好的原則；

　　5）節(jié)約的原則；

　　6）便于操作的原則。

　　4.2績效考核的衡量標準

　　1）工作行為；

　　2）工作成果；

　　3）工作實力；

　　4）工作看法。

　　4.3績效考評體系及構(gòu)成

　　4.3.1績效考評體系

　　1）操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

　　2）考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

　　3）考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

　　4）考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

　　5）考評結(jié)果允許進行行政復(fù)議。

　　4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

　　績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

　　4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

　　4.4.1工資構(gòu)成

　　工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼說明：

　　員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%x崗位工資總額

　　高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%x崗位工資總額

　　4.4.2考評工資發(fā)放方式

　　4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的'考評工資發(fā)放實行“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：考評工資=考評工資基數(shù)x考評分對應(yīng)的核發(fā)比例

　　4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

　　在年底依據(jù)目標考核狀況，根據(jù)（新聞實業(yè)公司20xx年目標考核管理方法）進行核發(fā)。

　　4.4.3考評工資核發(fā)比例

　　考評分個人考評工資核發(fā)比例≥95 100%

　　60≤考評分﹤95考評分/95x100%考評分﹤60.0

　　4.5考核指標體系

　　附表一（新聞實業(yè)公司績效考核指標體系）

　　4.6考評方法

　　4.6.1考評關(guān)系

　　公司總經(jīng)理部門經(jīng)理

　　部門經(jīng)理主管員工

　　4.62、周檢、月檢

　　考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

　　4.6.3抽檢

　　公司質(zhì)檢專員（物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任）不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。

　　4.7統(tǒng)計方法

　　4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司依據(jù)部門工作安排完成狀況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成狀況進行考核。

　　4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：

　　半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

　　4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：

　　年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

　　4.8考評流程

　　4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù)，交由行政部計算員工當月考評工資；

　　4.8.2行政部負責(zé)對（（半）年度考評分數(shù)統(tǒng)計表）進行統(tǒng)計，行政部負責(zé)核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。

　　4.8.3對申請復(fù)議的員工分數(shù)，5個工作日內(nèi)賜予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分數(shù)接著有效，經(jīng)復(fù)議的分數(shù)為最終分數(shù)。如有差額，分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。

　　4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評狀況計入人事檔案，并歸檔保留（部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表）、（部門（半）年度考評分數(shù)統(tǒng)計表）。

　　4.9績效考評紀律

　　4.9.1考評人員在考評時，應(yīng)獨立檢查、推斷、思索、打分，上司不得干涉其評分，只能在復(fù)核時與考評人員商討，看法不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。

　　4.9.2考評人員必需依照（新聞實業(yè)公司績效考核指標體系）進行評分，嚴禁隨意評分。

　　4.9.3考評中如發(fā)覺考評項目有漏項或表述不清時，應(yīng)剛好向行政部反映，由行政部剛好進行補充，考評人員不得根據(jù)自己的理解進行評分。

　　4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政懲罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

　　5.0本方法自20xx年1月1日起執(zhí)行。

公司績效考核方案5

　　一、目的

　　為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價選購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教化培訓(xùn)、晉升等供應(yīng)精確、客觀的依據(jù)，特制定選購人員績效考核實施方案。

　　二、遵循原則

　�。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則

　　考評標準、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當遵守這些規(guī)定。同時，考評標準、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當對全體員工公開。

　�。ǘ�）客觀考評的原則

　　明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避開摻入主觀性和感情色調(diào)。做到“用事實說話”，考評肯定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。

　�。ㄈ�）差別的原則

　　考核的等級之間應(yīng)當有顯明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、運用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。

　�。ㄋ模┓答佋瓌t

　　考評結(jié)果（評語）肯定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向被考評者就評語進行說明說明，確定成果和進步，說明不足之處，供應(yīng)今后努力方向的參考看法等。

　　三、適用范圍

　　適用于本企業(yè)選購部人員，以下人員除外。

　�、倏己似谄鹣群筮M入本企業(yè)的員工。

　�、谝蛩�、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

　�、垡蚬珎�而連續(xù)缺勤七十五日以上者。

　�、茈m然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　四、績效考核小組成員

　　人力資源部負責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、選購部經(jīng)理、選購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

　　五、選購績效考核實施

　　（一）選購人員績效考核指標

　　選購人員績效考核以適時、適質(zhì)、適量、適價、適地的方式進行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用選購時間、選購品質(zhì)、選購數(shù)量、選購價格、選購效率五個方面的指標對選購人員進行績效考核。量化指標如下表所示。

　　選購人員績效考核指標

　　績效考核方面權(quán)重（%）考核指標/指標說明時間績效15%停工斷料，影響工時緊急選購（如空運）的費用差額品質(zhì)績效15%進料品質(zhì)合格率物料運用的不良率或退貨率數(shù)量績效30%呆物料金額呆物料損失金額

　　庫存金額

　　庫存周轉(zhuǎn)率

　　價格績效30%實際價格與標準成本的差額實際價格與過去平均價格的差額比較運用時價格和選購時價格的差額

　　將當期選購價格與基期選購價格的比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)的`比率進行比較效率績效10%選購金額選購收益率

　　選購部門費用

　　新開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量

　　選購?fù)瓿陕?/p>

　　錯誤選購次數(shù)

　　訂單處理時間

　�。ǘ�）績效考核周期

　　選購部經(jīng)理對于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清楚的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出剛好進行評價和反饋，有利于剛好地改進工作，以月度為周期進行考核；對于周邊績效指標，以季度或年度進行考核。

　　（三）績效考核方法及說明

　　選購人員績效考核采納量化指標與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進行，量化指標占考核的70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為選購人員的績效。選購人員績效考核計算方式如下：

　　選購人員績效考核分數(shù)=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%

　　（四）績效考核實施

　　績效考核小組工作人員依據(jù)員工的實際工作狀況綻開評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

　　（五）考核結(jié)果應(yīng)用

　　考核結(jié)果分為五個層次（劃分標準見表），其結(jié)果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等供應(yīng)客觀的依據(jù)。

　　績效考核結(jié)果等級劃分標準杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　ABCDE 85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

　　依據(jù)員工績效考核的結(jié)果，可以發(fā)覺員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展安排和培訓(xùn)安排，提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素養(yǎng)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實的基礎(chǔ)。

　�。�六）績效考核實施工具

　　對選購人員的績效考核，主要的考核實施工具有選購人員績效考核表、等級標準說明表（如下表所見）。選購人員績效考核表

　　項目權(quán)重等級說明自我評分綜合得分杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　定量指標時間績效15%

　　品質(zhì)績效15%

　　數(shù)量績效30%

　　價格績效30%

　　效率績效10%

　　定量指標權(quán)重為70%

　　定性指標責(zé)任感30%

　　合作度30%

　　主動性20%

　　紀律性20%定性指標權(quán)重為30%

　　綜合得分

公司績效考核方案6

　　銷售人員因崗位特別性，其考核主要體下在工作業(yè)績方面。銷售人員參加公司月度、年度考核和項目銷售提成考核。

　　一、公司考核

　　月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一樣，銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金（不含銷售提成）參加考核。

　　二、項目銷售提成考核

　�。ㄒ唬┰诒ＷC公司既定的銷售均價的前提下，依據(jù)完成任務(wù)比率分為以下幾個檔：

　　1、銷售任務(wù)完成50%以下，考核系數(shù)為0.5；

　　2、銷售任務(wù)完成50%（含）—80%，考核系數(shù)為0.6；

　　3、銷售任務(wù)完成80%（含）—90%，考核系數(shù)為1.0；

　　4、銷售任務(wù)完成90%（含）—100%（含），考核系數(shù)為1.1；

　　5、銷售任務(wù)完成100以上，考核系數(shù)為1.2。

　�。ǘ�）在銷售均價和任務(wù)完成的前提下：

　　1、賜予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成；

　　2、賜予案場主管、案場助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成；

　　3、賜予高置顧問、置業(yè)顧問千分之一提成。

　　4、在保證任務(wù)完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價，賜予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的提成。計算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù)

　�。ㄈ�）說明

　　1、公司客戶或抵工程款的客戶

　　1）未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參加目標考核。

　　2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。

　　2、公司員工介紹客戶

　　1）未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的'銷售指標參加目標考核。

　　2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7（公司員工）：3（置業(yè)顧問）比例一次性發(fā)放。

　　3、退換房結(jié)算原則

　　1）退房：客戶全款到位后退房發(fā)生時，該筆交易做無效處理，提成獎金不予結(jié)算；若獎金已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回；

　　2）換房：依據(jù)前后房屋總價價差具實結(jié)算，多退少補；已發(fā)獎金大于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發(fā)獎金小于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。

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