[薦]績效考核方案
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，時常需要預先開展方案準備工作，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那么優秀的方案是什么樣的呢？下面是小編整理的績效考核方案，希望能夠幫助到大家。
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績效考核方案1
一 考核目的
為確保XXX產品研發目標的達成，推動XXX研發項目的發展，提升產品工程部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
二 考核原則
公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則
三 薪資結構
1.工資構成=標準工資+項目績效獎金
2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
四 績效考核方案
根據產品工程部的部門的工作內容及工作性質，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進行考核并發放項目獎金。具體操作方案如下：
�。�1）為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。
（2）由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。
�。�3）項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質量、項目研發成本控制。其中：
A 項目完成進度考核由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間軸進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某
個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的'，不影響考核結果。項目進度考核占考核權重40%；
B項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質量考核占考核權重40%。
C項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，節余部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。
D 部門經理擔任項目考評人，若部門經理與項目負責人為同一人時，由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配系數。考評分直接影響項目獎金數額。
E 項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）
(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金項目實際獎金分配系數
�。�5）項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
五 實施日期
本方案將于年月日開始正式實施。
六 附件
1.項目考核評估表：項目考核評估表.xls
績效考核方案2
一、考核目的
通過考核，對華源電腦公司總裁辦秘書在一定時期（月度、年度）內工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面、客觀、公平、公正地評價其的工作表現，一方面為獎金的發放、榮譽的頒發、職務的升遷、福利的提升等人事決策提供依據，另一方面為了更好的促使總裁的工作效率的提升，減少一些不必要的失誤，使華源電腦公司得到得到更好的發展。
二、考核實施細則
�。ㄒ唬┛己祟l率
秘書的考核分為季度考核和年度綜合考核兩種，季度考核由總裁辦主任負責落實并實施，人力資源部給予指導和配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織和實施。
�。ǘ┻m用范圍
總裁辦秘書
（三）考核內容1.工作要求
�。�1）文檔處理即是否及時準確完成文件、報告、通知、表單等文檔的擬寫或錄入，文件編制是否及時
（2）會議管理即會議準備是否充分，（人員、設備、資料、文具等），是否按時完成會議記錄的整理、發布，會議安排不符合要求項數
（3）報表管理即是否按時完成報表上報、統計及跟催工作，以及報表提交不及時次數
�。�4）溝通協調工作即是否及時準確地向各部門傳達相關指示，未及時跟進異常處理的結果，信息傳達不及時次數
2.工作態度
�。�1）培訓即是否按要求參加培訓
�。�2）工作計劃與總結即工作計劃與總結是否按時提交
3.工作能力
�。�1）專業能力
（2）管理能力（計劃、組織、領導、控制、協調等能力）
（3）基礎能力（溝通、學習、人際交往、自我管理等能力）
三、績效考核反饋與申訴
�。ㄒ唬┛己私Y果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。
�。ǘ┛冃Э己松暝V
1.被考核者對自己的'考核結果不滿或有異議的，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向上級主管申訴；如果被考核者對上級主管的處理結果仍有異議，可在考核結束后的一周之內，向人力資源部提出申訴。
2.人力資源部接到被考核者申訴后，會同總裁辦主任或考核負責人對考核者再次進行評估。被考核者的考核結果以第二次考核為準。
3.員工如對處理結果仍不滿意，可以向華源電腦公司CEO申訴。
四、考核結果存檔
總裁辦秘書的績效考核結果，于考核下月5日前由人力資源部匯總存檔，年度考核結果由人力資源部在次年1月10日前匯總歸檔。
績效考核方案3
1目的
為調動各級員工工作積極性，激勵員工持續改進工作，促進公司經營管理，制定本辦法。
2職責
2.1各級管理者：負責擬訂下屬人員的考核指標和考核標準；負責對下屬人員的考核；確定績效考核系數和績效工資；指導下屬人員改進工作績效。
2.2人力資源部：負責擬訂考核總體辦法，組織、指導和監控各部門完成各項考核工作；審核各部門考核結果，審核、匯總績效工資。
3考核原則
3.1客觀公正。定量考核與定性考核相結合，定量考核為主，定性考核為輔；
3.2考核與績效工資及工資調整等掛鉤原則；
3.3輔導改進原則�？己说淖罱K目的是持續激勵員工提升工作績效，完成經營管理目標。每次考核期間和考核后，主管應及時向被考核者指出工作中的不足，幫助其改進績效。
4考核內容
4.1績效考核內容包括關鍵績效指標、主要崗位職責和專項目標任務。具體根據被考核者崗位工作性質和量化程度，設定每類考核權重。量化程度高的崗位，以關鍵績效指標為主，崗位職責和專項目標任務考核為輔；反之，以崗位職責和專項目標任務為主，關鍵績效指標為輔。另外，月度（周）工作計劃（報告），作為扣分項目列入每月考核。
4.2關鍵業績指標和專項目標任務的設定根據層層分解的原則，自上而下設定�？己藘热菖c考核標準經考核雙方協商確定。
5考核標準
對各項考核指標和考核內容推薦采取5分制打分，總體標準如下：
分數考核標準
5分工作績效始終超越本職位常規要求，通常具有下列表現：在規定的'時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的要求，得到來自客戶或上司的高度評價或表揚。通常都是很主動自覺地去完成，根本無需催促。
4分工作績效達到或超過本職位常規要求，通常具有下列表現：按照規定要求完成任務，經常在數量、質量上達到或超出規定的標準，能主動自覺地去完成，無需催促。被服務的對象是滿意的。
3分正常可接受，工作績效經常維持本職位常規要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作要求，基本沒有投訴現象，基本能主動自覺地開展各項工作，屬于基本滿意。
2分需改進，工作績效未達到本職位常規要求，通常具有下列表現：時有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，有投訴現象（但不嚴重），經常需要他人的催促才能完成任務，屬于不太滿意。
1—0分不良，工作績效顯著低于常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上常常達不到規定的工作標準，經常有投訴發生，屬于很不滿意。
評定為5分和1—0分的，需有具體數據或工作事例支持。具體各項考核標準由考核者和被考核者雙方協商確定。
6考核周期
經理級別以下（不含經理級人員）職務人員暫定每月考核一次，經理級別以上（含經理級人員）職務人員暫定每季度考核一次。公司另有規定的除外。
7實施考核
被考核人員的考核，由其直接主管負責，直接主管的上一級主管進行復核。
8考核結果反饋
每次考核結束，考核結果經上一級主管和人力資源部審核后，由相關主管將考核結果反饋給被考核者，同時指出其存在的不足，以利改進。
9考核結果與績效工資的掛鉤
9.1基準績效工資規定
績效工資作為員工工資中的組成部分（從員工現月收入中劃出），根據績效考核適當浮動。各級人員基準績效工資規定如下：
職務基準績效工資
總監以上20xx
副總監1500
經理1000
副經理800
主管級600
普通員工（工資高于20xx）500
普通員工（工資不高于20xx）300
注：實施提成制人員按提成考核計算，績效工資為0。
9.2月度績效考核與月度績效工資掛鉤：實際績效工資=基準績效工資*考核系數
�。�1）S等（出色）：考核總得分為：4.5分以上，績效工資系數為1.2—1.5；
�。�2）A等（良好）：考核總得分為4分以上，績效工資系數為1.0—1.2；
（3）B等（合格）：考核總得分為3分以上，績效工資系數為1；
（4）C等（待改進）：考核總得分為2分以上，績效工資系數為0.5—0.9
（5）D等（不合格）：考核總得分低于2分，績效工資系數為0。新晨
注：S等（出色）人數控制在部門人數的20%以內；S等（出色）和A等（良好）的人數之和控制在部門總人數的40%以內。另外，如考核期內發生重大質量事故、安全事故或其他嚴重事故中的任何一項，采用一票否決制，當期考核按D等（不合格）處理。
9.3考核結果與績效工資的匯總與提交
為使工資及時、準確發放，各部門需及時完成考核結果與績效工資的的匯總與提交工作。當月的考核與績效工資的匯總需于次月4日前提交。逾期不交的，績效工資統一按80%處理，同時對部門責任人處罰300元。因特殊情況確實不能及時完成考核匯總工作的，可由部門提前申請，考核結果可延期一月，納入次月工資。
按季度考核人員，其季度各月績效工資與上一季度考核結果掛鉤。
10其他
10.1銷售業務人員根據相應提成辦法，不實施績效工資制，根據提成比例確定具體提成。
10.2各部門可以根據本辦法制訂適合本部門的具體實施細則，經人力資源部審核，公司領導審批后實施。
10.3本辦法自20xx年1月1日起試行。
績效考核方案4
為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
一、銷售部設：
經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：
二、職能分工：
銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向總經理匯報企業銷售業績情況。
三、銷售人員績效掛鉤：
1、公司實行區域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網絡，規范代理商網絡，最終實現高效地電子商務平臺。
2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益為中心的企業宗旨，具體業績考評如下：
A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發放。
B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
C、重大商業合同和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意后方可酌情執行。
F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的.貢獻及綜合表現進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯系，每星期必須要有工作匯報和業績書面報告備錄。
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。
六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。
績效考核方案5
人力資源是現代企業最為關鍵的組成部分，也是企業生存與發展的基礎。而要做好企業的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業實際情況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業員工獲取滿意的報酬，產生企業歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現，從而讓企業與員工共同成長與發展。除此之外，一個企業的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現出企業的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易出現的問題進行分析，進而提出將績效考核與薪酬管理有機結合的方法。
一、績效考核與薪酬管理概述
績效考核是一項帶有系統性特點的工程，而績效考核的核心就是增強企業的綜合實力以及對企業的獲利能力起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優勢，因此在目前大多數企業中都應用了績效考核體系。而一個企業如果要制定其戰略發展目標，就必須具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰略發展目標能夠更好地進行分解到企業每個員工。績效考核的主要目的就是使企業的經營目標或是戰略目標得以實現，同時使企業價值規范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業的戰略目標與發展規劃，因此作為現代企業高效管理工具之一，績效考核對于企業員工的創新精神與工作熱情有著至關重要的影響。設立切合企業實際情況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數企業重要的工作目標與戰略規劃。
而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規范的強化、對員工行為的激勵，而且對實現組織目標有著積極的推動作用。
二、績效考核與薪酬管理中易出現的問題
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目前有部分企業在應用績效考核體系時，并沒有定出清晰的績效考核標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業設立考核標準時，應以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的具體分析，保證員工工作內容與績效考核的評價標準息息相關，這樣才能積極調動員工的積極性。另外，在設立考核評價標準時，還應設立具有挑戰性且合理的目標，才能更好地激發員工的創新意識與協作意識。
（二）主觀因素
由于在績效考核過程中，最為關鍵的就是考核者。目前有一些企業的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績，這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性，甚至對企業的生存發展會帶來巨大的負面效應。
（三）溝通反饋不及時
在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不及時的現象也普遍存在于現代企業的績效考核體系之中，主要表現為企業應用績效考核只是流于形式，對于考核出的成績不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成績卻置之不理，并沒有對參與考核的員工進行應有的獎懲，使得工作考核成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業來說，就埋下了一定的隱患，以致于企業對于員工的評價標準缺失，無法實現企業的淘汰制度，將使企業失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業績的差距進行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公平性產生一定的質疑。
�。ㄋ模┛己酥芷�
目前大多數企業對于績效考核的周期并沒有一個明確的計劃或規定，有的平時不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經無法對被考核者的工作業績或表現進行準確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績失真，而后者造成的后果是企業在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業開展自身主營業務。
�。ㄎ澹┛己朔椒�
目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規范的考核資料，而由于企業的績效考核管理人員可能由于專業性不夠強或是缺少相關經驗等問題，造成企業的績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內容重復、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考核者的工作內容進行有效考核的效果。
�。┬匠暝O計不合理
合理的薪酬管理體系應是基于準確的崗位等級與評價之上的，而目前多數企業對于內部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現在幾個方面：一是企業的組織結構、發展戰略以及經營發生了改變，相應的`崗位職能也隨之變化，但并未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。
（七）薪酬結構
在應用了績效考核與薪酬管理體系的企業中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業在設計薪酬結構時，對企業內部的服務類員工、生產類員工、業務類員工、技術類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結構體系，并不能按員工的工作內容進行合理的多元化分配，更不能體現出與員工工作內容相關的勞動報酬。 三、績效考核與薪酬管理有機結合的方法
�。ㄒ唬┛己藰藴拭鞔_、客觀
企業所制定的考核標準應是量化的、可直觀觀察的，同時考核的標準應簡單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內容與標準。同時在制定考核標準時，應對企業的自身特點進行充分考慮，設立切合企業實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關的考核標準。一套完善的績效考核體系所包括的內容應有：完成工作任務的質量與數量、員工個性特征、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業績有影響的態度與動機等。同時應設置合理的權重與比例于員工業績與員工素質之間，從而保證員工業績與員工素質的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應盡量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。
�。ǘ┘訌娍冃Э己巳藛T的培訓
首先應選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現出客觀性與公正性，同時對負責考核的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓，考核管理人員應對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確�？己斯芾砣藛T能夠對考核更為投入與重視，還要對考核管理人員進行指導，使其能夠深入了解考核標準與考核的內容，并對考核的結果負起責任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關鍵點，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。
（三）設立考核面談反饋制度
提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設立相關的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態度，有利于企業在進行發展的同時，對戰略發展目標進行修正。管理人員應以績效考核的結果為依據，持續與員工保持一定的輔導與溝通，并對設立的工作目標實施調整、分析與回顧。
�。ㄋ模┥暝V審核制度
對于應用績效考核的企業來說，設立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業來說，應在設立申訴審核制度的同時，準備好各個員工的考核資料，以備發生辭退員工的情況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業績與態度進行申訴說明。有利于企業內部形成良好的工作氛圍。
�。ㄎ澹┙∪珝徫辉u價體系
薪酬管理的基礎就是崗位評價，而要保證崗位評價的準確性與有效性，則應通過以下幾方面：一是設立工作等級序列，并以此為依據將企業內部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應動態化，隨著企業的發展與戰略方向的調整，對崗位的評價也應相應有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公平、公正，選擇政治思想素質較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權重與要素，企業應對各崗位職能進行深入研究分析并依據職位說明書，將崗位評價中的權重與要素進行界定，實現各崗位的量化評價。
結 語：綜上所述，對于現代企業來說，合理應用績效考核與薪酬管理制度是企業保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發展的重要環節。現代企業應結合自身實際情況來制定相應的績效考核與薪酬管理的目標與計劃，并在實施過程中進行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發揮出其應有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業員工的情況。
績效考核方案6
通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業績掛鉤，以提高員工素質、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。
一、考核周期
以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。
二、主要考核指標
對食堂工作人員的.考核詳見《食堂人員績效考評細則》（附件）。
三、考核結果使用
以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發放依據。
1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發放；
2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發放；
3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發放；
4、績效考核成績在65分以下，不發績效工資；
四、績效工資設定
崗位崗位工資績效工資工資結構備注
班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執行。
績效考核方案7
一、目的
為充分調動加工部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。
二、適用范圍
適用于各加工部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構成及分配辦法
根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資
由各加工部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內考核實施細則。
1.2.1非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資
(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。
(2)公司根據各加工部當月交庫計件產品的'加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產量與各加工部交庫產量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。
(3)各加工部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經過核對后交人事、財務部門辦理工資發放事宜。
2.點工工資
各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤，
4.各項補（津）貼
4.1全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。
4.3營養補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業員：30元/月;LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。
注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產品加工工資成本總額之中，公司不另行發放。
4.4夜班補貼
該項補貼由加工部發放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。
4.5加班補貼
該項補貼由加工部發放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
4.6病假補貼
根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補貼
凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續后，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規定
處于試用培訓期內員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。
績效考核方案8
案例
xx公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。xx公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系xx公司組織目標的完成情況。xx公司的業務發展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意xx公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）xx公司運作模式的特殊性
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的。最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
�。ǘ﹩T工工資行業競爭力情況
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查了解，市場部員工在同行業的'工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與xx公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
績效考核方案9
績效考核是企業為了實現生產經營戰略目標，通過采用適合企業實際情況的標準和指標，運用科學可衡量的辦法，對各級管理者和員工在完成生產經營過程中既定任務的工作績效和效果進行價值評價的過程。績效考核實施工作包括考核計劃、考核方式和考核結果反饋這幾個方面。
一、考核計劃
績效管理走向成功的第一個關鍵步驟就是：績效計劃。績效計劃是管理者和員工共同對員工應該實現的工作績效進行探討并達成共識的過程�？冃в媱澒ぷ鏖_展的有效和到位與否，對于績效管理的成敗有著至關重要的作用�？己擞媱澩ǔ０ㄒ韵聨追矫鎯热荩海�1）建立績效管理小組。其主要職責是：協助總經理開展對公司高層人員工作業績的考核工作;審查并完善所在企業績效管理制度的方案;協調各部門之間開展績效管理活動;接受和解決績效考核過程中的各種咨詢和投訴;檢查并督促各部門績效管理工作的有效開展。（2）擬定實施績效管理的時間計劃安排。結合企業的實際情況，擬定出完整的績效管理工作的具體時間安排，暫定考核周期為一年。在每個季度檢查、督促并調整企業各部門以及高層管理人員對于考核指標完成的情況。（3）擬定相關制度和規范。為了確�？冃Ч芾砉ぷ髂軌蛴行绦�，擬定出配套的實施制度和具體的規范，并同時定出各部門和全體員工的具體開展績效管理的工作計劃。（4）開展績效考核。根據指定績效考核實施方案，將考核工作落實到各部門單位，開始對不同崗位和個人實施考核。（5）溝通反饋改進。根據考核結果，結合公司發展需要，對公司崗位和個人開展結果評估，將考核結果向個人進行反饋，與之溝通，并給出相應的處理措施。
二、考核方式
確定符合企業和員工實際情況的考核者是績效考核工作得以展開的第一步。通常，考核者應該能夠比較持續和全面地考察被考核者的工作狀況;同時又能夠比較客觀真實正確地評價考核者的情況。在績效考核實施過程中，可以作為考核者的有：上級、同事（同級部門）、下級、員工自己、客戶五種：
1.員工自身評價。員工自身評價是指被考核者對自己在績效考核周期間內的對照考核指標完成的工作情況。自我評價要求被考核者能夠比較客觀、實事求是地總結和評價自己在績效考核周期內的業績、態度和能力。
2.上級考核。主要指被考核人的直接上級對其進行考核�？己藭r應注意：考核者應當本著對公司、對工作負責的態度，根據被考核者的實際工作情況進行實事求是、比較客觀的考核，從而便于發展和提高員工的工作績效和工作能力，沒有主觀偏見，不以個人喜好作為評價標準。
3.下級考核。即下級員工對上級管理者的考核。在進行考核工作時，考核者應本著對企業和工作負責的想法，遵照客觀事實，科學嚴謹地開展考核;另外，考核被考核者的工作表現、工作態度和工作能力的時候應當采用無記名評價的方式。
4.員工互評。也稱為同級考核。該考核方式適用于所有管理崗位的人員�？己苏邞局鴮ぷ�、所在單位、團隊伙伴負責的態度，在客觀事實基礎上，科學開展考核;同時應當衡量和評價被考核者的工作表現、工作態度以及能力，而不是把被考核者的性格脾氣作為評價的依據;評價應盡量做到規范、公正公開，避免個人親疏好惡或者公報私仇的'現象。
5.客戶評價。有一些企業也把客戶評價作為考核的一部分。有些特殊的崗位，只有客戶是能夠直接觀察并衡量員工績效工作情況的人，所以這種情況下，顧客是對此類員工進行績效評價的最好對象。
三、考核結果的溝通反饋
績效評價結束后，為了讓員工能夠了解自身工作情況，管理者應當把績效結果的具體情況、員工目標完成的情況、沒有完成的原因以及今后改進的計劃向員工進行反饋。通過員工和管理者的績效結果的持續反饋和溝通，員工的績效能力不斷得到提高，企業的整體績效水平也會不斷提高。
1.結果的溝通。管理者完成對員工的績效情況考核評價工作后，應該和員工進行本次績效考核所得結果的溝通和分析。通過員工和管理者之間對績效考核情況的持續溝通，員工的績效能力得到不斷的提高，整個企業的績效水平也會不斷得到提升�？冃Ч芾淼哪康氖欠窨梢詫崿F，很大程度上取決于這一環節的績效結果的反饋和溝通。通過對績效考核結果的溝通反饋，管理者和員工共同分析績效目標完成情況、實施期間存在的問題以及這些問題如何來解決;同時通過績效結果的溝通反饋，員工可以非常清楚地知悉管理者對自身工作情況的看法;另外通過績效結果的溝通反饋，管理者和被考核者在協商達成一致的基礎上共同來確定下一個階段績效的目標和改進措施。
2.結果的運用。為了能夠通過績效管理工作激發鼓勵員工提高自身的業績和能力，管理者應當合理地運用績效考核的結果。通常，企業可以從以下幾個方面對考核結果加以運用。
（1）結果直接與薪酬掛鉤�？己四康氖菫榱水a生更多的績效，于是要求和薪酬掛鉤，如果績效考核結果不和薪酬掛鉤，績效考核往往成為形式，所以績效考核結果是薪酬調整的重要依據之一。通過績效考核得分與績效工資系數的轉換，反應考核結果與報酬的對應關系。（2）職位的輪換。管理者可以根據考核結果的積累，來評價員工的工作表現，同時也可以更清楚地發現員工對其現有職位的適應性。如果考核能級比較好的員工，在目前的崗位上無法發揮其全部的才能;也或者考核能級比較低的員工，沒辦法適應現有的職位。對這兩種情況可以參加考核結果并結合個人選擇，將其調換至適宜的崗位，真正做到人適其事、人盡其才。（3）員工職位升遷或調配的依據。企業可以根據員工在某一階段持續的績效考核的情況來選拔員工和職務升遷。（4）個人職業生涯的規劃。通過管理者和員工之間對績效考核結果的反饋和溝通，共同分析員工績效考核完成的情況、在工作過程中存在的優缺點以及員工未來改進工作的計劃和目標等。通過這樣持續的溝通，員工不斷提高自己的工作能力和績效，從而幫助員工達成個人職業目標，同時也能夠幫助員工進行個人的職業生涯發展和規劃。
績效考核方案10
一、績效考核的目的
1、透過考核而使每位教師發現自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改善自己的工作，促使教師專業素質的不斷提升
2、為浮動工資及獎金的發放帶給依據。透過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、透過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的原則
績效考核標準的制訂要本著“規范化、程序化、標準化”原則。
三、績效考核周期
學期考核：每學期末進行考核
四、考核資料
從工作量、工作表現、工作成效方面考核
五、考核方法
360度績效考評法
360°績效反饋是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫忙一個組織的員工（主要是管理人員）從與自己發生工作關系的所有主體那里獲得關于本人績效信息反饋的過程。
我們利用多渠道收集信息的方式，全方位、多角度的反饋我們教師的.工作。（可插圖。就是首先，自我評價的過程也是一個自我分析、自我提高的過程。其次，系主任熟悉教師的崗位職責，他提出的意見常常具有建設性和指導好處。第三，學生與教師持續著最經常、最直接的接觸，他們的具體推薦和意見有助于教師改善教學態度、組織管理等具體環節。第四，同行具有和評價對象相同或相近的知識和背景，從事相同或者相近的教學和科研活動，他們能夠提出中肯的意見。
六、考核基本程序
1.教師個人自評
2.組織民主測評
3.考核小組考核
4.公示考核結果
七、具體實施：
1.教師工作實績考核量表
2.平級互評
3.學生評價
部門：參評職工姓名：職位：日期：
八、分數計算方法及考核等級確定
1.自我評價、上級評定、平級互評與學生打分的權重分別為20%，30%，20%，30%
2.將考核結果分為優秀（90分以上）、良好（80-90分）、基本合格（70-80分）、合格（60-70分）、不合格（低于60分）五個等次。
九、考核結果的使用
1．在全校范圍內公布每年度本科教學業績考核成績優秀的教師名單。
2．凡申報校園教學科研崗位、專職教學崗位聘任的教師，聘前考核期本科教學業績須到達有關崗位聘任要求。
3．凡申報高一級職稱的教師，其教學業績成績須到達校園有關要求。破格晉升職稱者，近三年教學業績考核務必有一年為A，對于科研成果、社會貢獻個性突出者，教學工作業績考核也須連續為B以上；近五年來教學工作業績考核累計三年為A者，優先晉升高一級職稱；在最近三年中，其中二年教師教學工作業績考核為D者，或最近一年教師教學業績考核為E者，不得申報高一級職稱。教授、副教授教學業績考核為E者，降低一級聘用，直至合格為止。
4．在省級各類針對教師開展的評先、評優項目中，在項目實施周期內教學業績考核成績務必有一年為A。
5．教學業績考核成績為D者，由學院與校園職能部門共同向教師本人發出通知，提出改善要求。
6．對教學業績考核結果連續兩年為E者，停止其教師資格，不得聘為教師。
績效考核方案11
一、考核目的'
為了加強電子商務部的整體工作效率和工作質量，提高部門成員的整體職業水平，以及提升網站內容含金量，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，特制定本方案。
二、考核方向
對網站的推廣成本和推廣效果及網絡渠道業績進行綜合考評。
三、考核評定標準
四、考核制度
1、以上考核做為月度考核，但考核分數將納進年終考核范疇;
2、總計分數為100分，達90分以上為月優秀員工、80分以上為月合格員工、60分以下為需激勵員工;
3、連續兩個月被評為需激勵員工將被警告、三個月被評為需激勵員工將取消年終獎金資格;
4、每月被評為優秀員工將獲得一定獎勵(獎勵見每月實際情況定);
5、連續三個月被評為優秀員工將被授予“明星員工”(獎勵見每月實際情況定)
五、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
績效考核方案12
為了切實提高機關效能，加強機關管理，提升機關工作人員素質和能力，達到改進服務態度、規范辦事行為、簡化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的，將津貼的發放與個人的績效考核緊密掛鉤，根據《**區機關工作人員績效考核暫行辦法》規定，結合本局工作實際，制定以下績效考核實施方案，規劃局績效考核方案。
一、考核機構
成立**區規劃分局績效考核工作小組，組長：丁小林，成員：王強、張友榮，考核工作日常事務由局辦公室負責，重大事項提交工作小組討論決定。
二、考核對象
局機關全體在崗人員。
三、考核辦法
實行百分制考核法，考核由公共項目、業務工作和中心工作、綜合評議三部分組成。具體分值如下：
公共項目25分，業務工作和中心工作65分，綜合評議10分。
公共項目和綜合評議考核到個人，得分直接落實到個人。
業務工作考核只考核到股室和部門，同一股室和部門的一般工作人員得分相同，一人跨多個股室的，得分按多個股室平均分計。
所有扣分項目，扣完該項目的分數為止。加分項目，按規定執行，上不封頂。
單位分管領導取分管股室和部門的平均分，單位主要領導取分管領導的平均分。
績效考核按年度實施，與工作人員年度考核一并進行，并將考核結果在單位內部公示3～5天，公示期滿后無異議的，次年的元月底前報區績效考核工作領導小組審批。
�。ㄒ唬┕岔椖靠己耍ɑA分25分）
1、工作紀律（10分）。
評分標準：嚴格執行上下班考勤時間、崗位責任制和請銷假制度；業務操作程序規范，執行限時承諾制度;辦事公開、公平、公正，自覺遵守廉潔自律規定。
發現下列情況的，予以扣分：
�。�1）無正當理由不按規定執行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。
�。�2）無故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。
（3）無故不參加會議或單位組織活動的，每次扣0.5分。
�。�4）參加會議或活動遲到或早退的，每次扣0.2分。
�。�5）不服從領導分工、不完成單位布置的工作任務，每次扣2分。
�。�6）工作期間看與工作無關的書刊雜志、上網聊天、玩電腦游戲、聽音樂、看電影、賭博玩樂等，發現一次扣5分。
�。�7）遇事推、托、躲，每次扣1分。
�。�8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問題被投訴，查實一次扣10分。
2、文明服務（10分）。
評分標準：工作期間著裝整潔，言行得體；接待服務對象時來有迎聲、問有答聲、去有送聲；服務對象時，熱情主動，百問不厭、百查不煩；服務對象提出意見、建議、批評時，耐心聽講，準確解釋，不予爭辯并及時處理；服務對象出現誤解時，及時化解矛盾，做好解釋工作并妥善處理；執行公務時禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語言；辦公區域保持整潔，辦公資料放置有序。
發現下列情況的，予以扣分：
�。�1）上班時著裝不整潔，言行姿態不文雅，發現一次扣1分。
�。�2）言語不文明，發現一次扣2分。
（3）接聽電話態度差、回答生硬，發現一次扣1分。
�。�4）接待服務對象不熱情、不耐心，發現一次扣1分。
�。�5）服務對象來咨詢時，未達到首問負責制要求，發現一次扣2分。
（6）與服務對象發生爭吵，或同事之間發生爭吵，發現一次扣2分。
�。�7）因服務態度不好而受到服務對象投訴，查實一次扣5分。
�。�8）地面、桌面或電腦等不清潔，發現一次扣1分。
（9）工作資料等放置不整齊，發現一次扣1分。
3、學習（5分）
評分標準：加強黨的政策理論及業務知識學習，切實提高理論知識水平和業務素質，自覺學習，做到定期化、制度化；關心國家和地方大事，了解政策動態方向，把握重點、熱點問題，為地方社會經濟發展獻計獻策，規劃方案《規劃局績效考核方案》。
〖1〗〖2〗〖3〗〖4〗
發現下列情況的，予以扣分：
�。�1）疏于學習，業務知識膚淺，經教育后仍不提高的，扣5分。
（2）對區級或單位組織的學習，遲到、曠課的，一次扣1分；學習不認真，效果不明顯的，扣2分。
�。�3）每個股室根據辦公室安排，每年講一次業務課，不講者扣1分。
（4）每人每季度交一篇學習筆記，少一篇扣1分。
�。ǘI務工作（基礎分60分）
1、辦公室（60分）
（1）做好日常各類文件收發、登記、分疏、督辦、報刊當天分發工作，耽誤一次，扣0.5分；發文出現重大差錯，每次扣2分。
（2）做好局機關事務及日常工作的組織協調、對外聯絡和接待工作，出現重大失誤扣2分。
�。�3）做好政務信息、事務文稿的起草工作和機關會議的組織與協調工作，出現重大失誤扣2分。每月更新網上政務信息，每延誤一次扣1分。
（4）做好各類文書檔案及人事檔案的歸檔管理工作，每年全面檢查整理一次，遺失檔案每份每次扣1分。
（5）做好局機關財務、后勤、車輛管理及安全保衛工作。出現重大失誤每次扣2分。
（6）做好黨務、人事、編制、勞資、工青婦、計劃生育、精神文明、綜合治理工作，出現延誤及失誤每次扣2分。
�。�7）做好局機關來電、來信、來訪、投訴接待及分疏工作，出現失誤每次扣1分。
�。�8）督辦區委、區政府批轉件、及時辦理人大建議及政協提案，耽誤一件扣1分。
（9）完成局領導交辦的其他任務，失誤一次扣2分。
2、規劃用地股（60分）
�。�1）做好權限范圍內各類規劃（不包括基礎設施專業規劃）編制的.具體組織，評審及報批工作，延誤一次扣2分。
�。�2）指導建制鎮、集鎮和村莊規劃編制和報批工作，出現失誤及延誤每次扣2分。
�。�3）負責城鄉建設項目選址意見及總平面（不包括村莊）規劃審查，按辦理時限核發《建設項目選址意見書》及《建設用地規劃許可證》，延誤一次扣2分。
（4）負責提出公開出讓、轉讓地塊的規劃設計條件，參與城市用地分等定級和土地出讓的測算及制定土地年度投放計劃，出現失誤每次扣2分。
�。�5）負責城鄉地形圖測繪的組織工作，出現失誤每次扣2分。
�。�6）做好業務范圍內信訪、投訴處理工作，態度生硬、處理不及時每次扣2分。
�。�7）完成局領導交辦的其它任務，出現失誤每次扣2分。3、規劃建筑股（60分）
�。�1）負責城鄉基礎建設規劃編制的具體組織，評審及報批工作，出現失誤及延誤每次扣2分。
�。�2）負責城鄉建設項目管線綜合總平面審查，提出規劃設計條件，核發《建設工程規劃許可證》（市政工程），出現延誤每次扣2分。
�。�3）負責村莊建設項目總平面規劃審查工作，出現延誤或失誤每次扣2分。
�。�4）負責城鄉建設項目建筑規劃設計方案及施工圖審查，及時核發《建筑設計方案審查意見書》及《建設工程規劃許可證》，出現延誤或失誤每次扣2分。
（5）負責建筑立面改造及裝修方案審查，核準相關規劃行政許可，出現延誤或失誤每次扣2分。
（6）負責建設工程的放線、驗線組織工作，出現失誤或延誤每次扣2分。
（6）做好業務范圍內信訪、投訴處理工作，態度生硬、處理不及時每次扣2分。
1234
�。�7）完成局領導交辦的其它任務，出現失誤每次扣2分。
4、監察股（60分）
�。�1）負責對城市規劃實施情況進行監督檢查的組織工作，對各類建設項目規劃實施進行監督管理，出現失誤或不作為每次扣2分。
（2）負責監察股相關工作方面的行政復議、行政訴訟工作，出現失誤每次扣2分。
�。�3）負責對區城鄉規劃實施情況進行監督管理，受理違法建設舉報和投訴、信訪，出現失誤或不作為每次扣2分。
�。�4）對區規劃審批委員會批準的建設項目按“一書、兩證、四圖”進行監督檢查，出現失誤或不作為每次扣2分。
（5）對各類建設工程進行分階段跟蹤監督管理，做好跟蹤管理記錄，為項目竣工驗收做好前期準備工作，出現失誤每次扣2分。
�。�6）負責局機關職工普法教育工作，指導區規劃監察工作，出現失誤每次扣2分。
�。�7）參與各類建設工程竣工規劃初驗和竣工規劃驗收的組織工作，出現失誤每次扣2分。
�。�8）完成局領導交辦的其他任務，出現失誤每次扣2分。
5、村鎮規劃建設管理所（60分）
�。�1）宣傳貫徹上級關于城鄉規劃建設事業的方針政策和法規。負責城鄉規劃實施的跟蹤管理，督促檢查全區村鎮規劃建設管理工作，出現失誤每次扣2分。
�。�2）督促并協助鄉鎮街道依法查處各類違法違章建設，處理各類建設糾紛，做好和執法局的銜接工作，做好日常違章建筑巡查工作，定期發布巡查通報，出現失誤或不作為每次扣2分。
（3）負責對一般影響城市規劃，尚可采取改正措施的建設項目實施行政罰款，出現失誤每次扣2分。
�。�4）定期組織全區農房審批踏勘工作，認真執行“三審兩公示”制度，加強放線、監管、驗收工作，負責鄉村建設工程規劃許可證的審批發放工作，出現延誤或失誤每次扣2分。
（5）負責村鎮建設項目規劃驗線核樣及驗收、發證工作；負責村鎮沿街商店、單位門面裝修審批和監管工作，出現失誤及延誤每次扣2分。
�。�6）負責建筑施工現場規劃公示牌設立的落實工作，出現失誤每次扣2分。
�。�7）負責職責范圍內投訴、信訪處理工作，處理不及時每次扣2分。
�。�8）完成上級交辦的其他任務，出現失誤每次扣2分。
業務工作加分情況：
1、工作創新加分。符合下列條件之一的，創新股室及部門可以加分：一是受到上級主管部門書面認定為創新工作的（包括領導講話），每人加2分；二是在年終考核中被認定為創新工作并獲加分的，相關人員每人加3分；三是被上級主管部門認定了創新工作，并在全省推廣的，每人加10分，在全市推廣的，每人加5分。
2、獲獎加分：團體獲國家級獎勵的，相關人員每人加10分；省級獎勵的，相關人員每人加5分；獲市級獎勵的，相關人員每人加4分；獲區級獎勵的，相關人員每人加3分。個人獲獎的，除獲獎者本人可參照上述標準加分外，同一股室或部門的人員亦可加分，但按0.8的系數加分。
3、中心工作加分：考核結果在全區排名1～3名，或排名靠前，受到書面表彰
績效考核方案13
第一章總則
第一條為調動全處工作人員的積極性、主動性和創造性，不斷提高管理水平和服務質量，根據學校年終考核辦法，結合我處實際情況，制定本辦法。（會計核算中心制單崗位績效考核辦法附后）
第二條本績效考核辦法采用量化考核方式，力求客觀、公正、全面、準確地評價財務人員的思想表現、工作態度、責任心、業務水平、工作能力、工作質量及業績。
第三條績效考核每年一次，考核的結果，直接與津貼發放掛鉤，以科室為單位，按科室獎金總額除以績效考核分，折算出每分值獎金數，然后對應進行獎金發放。
第二章績效考核標準及辦法
第四條績效考核包括總體印象評價、履行職責、工作業績和出勤四個方面，考核計算公式為：
績效考核分（滿分150分）=總體印象評價分×40%+履行職責分×60%+工作業績分+出勤分
第五條總體印象評價分（滿分100分）
總體印象評價包括本科室職工評議、領導評價，其計算公式為：
總體印象評價分=本科室職工評議分×60%+領導評價分×40%
1、本科室職工評議（滿分100分）
由本科室全體職工對被考核人進行測評，量化給分。其計算公式為：
本科室職工評議分=本科室職工互評累計總分÷參評人數
2、領導評價（滿分100分）
由主管處領導、科室負責人根據平時了解、掌握的情況，對被考核人作出評價，量化給分。其計算公式為：
領導評價分=領導評價累計總分÷參評人數
第六條履行職責（滿分100分）
工作人員履行崗位職責情況，分別從工作紀律和日常工作兩個方面進行量化考核，各項均采用扣分的方法，扣完為止。
一、工作紀律（滿分30分）
1、基本要求
積極參加學校及處內組織的會議、政治學習、業務學習、勞動等各種集體活動并按要求完成活動任務；自覺遵守作息時間，無遲到、早退現象，不脫崗；上班時間不做與工作無關的事情，不上網聊天、玩游戲等。
2、評分辦法
�。�1）上班時間上網聊天、玩游戲等從事工作以外的事情，一次扣3分。
�。�2）無故不參加會議、勞動等集體活動，一次扣3分。
�。�3）集體活動無故遲到、早退，一次扣2分。
�。�4）有違反其他制度行為的`，一次扣3分。
二、履行職責（滿分70分）
1、基本要求
根據學校工作目標和本部門的職能以及個人崗位職責，工作有計劃，顧全大局，積極與相關部門及人員協作，保證處內各項工作的落實。工作中敢于創新，辦事公正，圓滿完成各項目標任務。
2、評分辦法
1)、基準分被考核人每周做工作記錄，簡要說明本周工作內容。年終由考核組根據崗位職責履行情況及工作量是否飽滿給出基準分。
A.70B.60C.50D.40
2)、扣分
�。�1）考核組不定期檢查，個人儀表不整及環境衛生差，一次扣2分
�。�2）因服務意識不強被投訴，經調查屬實者，一次扣5分
（3）未按規定的時間和要求完成工作任務，影響了整體工作進展的，一次扣10分；
（4）工作中出現人為的失誤和過錯，造成不良影響的，一次扣10分；
（5）消極怠工，拖沓，發牢騷，耍脾氣，影響惡劣，一次扣10分；
（6）不能協調融洽部門之際關系，造成了不必要的矛盾和糾紛，一次扣5分；
（7）部門有重要工作而本人未在工作崗位上，造成嚴重影響的，一次扣10分；
�。�8）發現問題隱情不報，玩忽職守，造成嚴重后果的，一次減20分。
績效考核方案14
按照市效能辦《關于印發〈關于開展年全市萬人評議作風效能活動實施方案〉的通知》（效發號）、《年全市萬人評議作風效能活動執行方案》（效發號）等文件精神,定于年11月13日上午10：30--11：30召開市萬人評議作風效能活動暨經開區績效考核測評會，現制定本活動方案。
一、組織領導
市萬人評議作風效能活動暨經開區績效考核測評會在區工委管委會的領導下，由區機關效能建設領導小組統一組織實施，區紀工委副書記總負責，區行政服務中心主任、區效能辦主任負責總協調。下設場地布置、人員組織、綜合協調三個工作小組。工作人員從相關部門抽調，其組成如下：
二、工作原則：
堅持以群眾評判為導向、以人民滿意為標準；堅持公開、公平、公正；堅持求真務實，邊評邊改，評改結合；堅持科學規范、簡便易行。
三、各工作組主要工作任務
�。ㄒ唬┤藛T組織組
1、確定參加測評會的評議人名單、聯絡電話并匯總名單；
2、做好參加測評會的評議人的座位安排（含每個教室的人員名單安排），制作座位表等工作；
3、通知評議人準時參加測評會；并將入場券發到每位評議人手中（測評當天評議人憑入場券及本人身份證入場）；
4、測評會督查。
�。ǘ﹫龅夭贾媒M
1、落實8個教室做為測評會場所，并布置好每個教室安排40個測評座位；
2、落實測評當天（11月13日上午，星期日）每個教室有兩位教師做為工作人員，配合市、區發放及收取測評表；
3、在每個教室門口張貼參加測評人員的'名單；在教室內的桌角上張貼測評人員名單、座位序號；
4、安排人員做好門衛工作（憑券或工作人員證進入）；
5、沿途做好標識及橫幅，指引測評人進入測評地所在學校；測評地所在學校掛上橫幅；營造宣傳氛圍；
6、負責聯系公安及交警保障好當天的公共治安及交通秩序。
�。ㄈ┚C合協調組
1、做好與市效能辦督查組對接和接待工作；
2、測評會的組織、協調、督查，會議執行方案的制定；
3、向市效能辦報送測評安排情況www.dljs.net包括參加測評人員名單、測評點示意圖、工作人員安排表；
4、印制我區年度績效考核測評表、空白入場券；
5、制作測評會工作人員工作牌；
6、各個測評教室測評督查工作人員的分配；
7、備好鉛筆，并于測評半小時前發到每個教室的工作人員手中，組織測評當天工作人員做好我區測評表的發放、收取及密封工作。
8、宣傳及經費保障工作；
9、其他需協調聯系的工作。
各小組工作完成時間見附件一。
四、有關要求
1、提高認識，加強領導。要充分認識萬人評活動的重要意義，各參評單位要高度重視，以積極主動的姿態接受社會各界和人民群眾的評議。
2、嚴明紀律，規范運行。各參評單位要嚴格遵守評議紀律，不得以任何方式干擾評議活動，不得向評議人打招呼、拉選票。區效能辦要精心組織、規范運作，嚴禁弄虛作假，確保評議活動公開、公平、公正。
績效考核方案15
第一章總則
1、適用范圍：
本方案適用餐飲管理有限公司(以下簡稱“公司”)所有員工。
2、考核目的：
通過績效考核將經營計劃分解落實為每一個員工的具體工作，確保公司經營目標的實現;
通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協作;
通過績效考核，提高全體員工的工作積極性、創造性和崗位技術水平，從而有效提升公司整體實力。
3、考核原則：
①公平、公正，統一標準;
�、诙ㄐ耘c定量相結合;
�、垡匀粘Ｓ涗浐涂陀^事實為依據。
第二章考核組織管理
1、成立考評領導小組，其組成如下：
負責人：
成員：
2、對確認考評嚴重失實的考評人，將取消其考核資格。在自評欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異，經查實后將做嚴肅處理。
考核方法
1、考核周期
考核分為月度考核和年度考核。
.月份前完成。
2、考核關系
考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表。
考核關系表
考核對象
考核關系
公司員工
直接上級
餐廳經理
直接上級、同級、直接下級
餐廳員工
直接上級、同級考核
3、考核內容主要包括績效、態度、能力。
(1)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
A、任務績效：體現本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
B、管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發揮。
C、周邊績效：體現相關部門(或相關人員)團隊合作精神的發揮。
(2)態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性。
(3)能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的.素質能力。
4、考核方法和等級
考核方法：自評(10%)上級主管(70%)代表(20%)
設定等級為：A 、B、C、D四級。優秀比例原則上不超過10%，不合格比例原則上不超過5%。
等級(項)：A B C D
含義：優秀良好合格不合格
注：優秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。
第四章月度考核
1、餐廳負責人的月度考核見下表：
各餐廳負責人(包括副職)考核項目表
考核項目(各項占25%)
考核人
效益指標完成情況
直接上級
管理能力
安全指標
衛生指標
餐廳經理月度考核表
(10分制)年月日
項目姓名
安全
經營
管理
衛生
滿意度測評
合計
意見建議
公司領導簽字：
年月日
2、其他員工的月度考核見下表：
其他員工考核項目、比例表
考核項目(各項占20%)
考核人
服務態度
直接上級率
員工團結
責任感
基礎能力/口味(廚師)
個人年度考核
1、個人年度考核對象
以下員工不參加考核：新入職員工及有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度考核。
2、個人年度考內容
年度考核是在對個人全年各月考核結果的基礎上，結合考核期間的所有的表現，總結得出個人年度綜合考核結果。
3、個人年度考核流程
�、倜磕暝隆�，由公司組織一年一度的績效考核。
�、诟鞑蛷d經理在每年月—日匯總被考核人的評分。
③由公司考評小組組織各餐廳經理在每年月—日進行年度績效質詢會對其考核結果進行質詢。
�、芸己私Y果報公司總經理質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。
⑤將考核結果與獎懲決定
�、迣Y果有疑問的，在結果公布起3日內向上級里領導提出異議
⑦對存在異議的員工進行解釋或復評，并向員工反饋
�、喙甲罱K考評情況，考評結束
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