許多人都說中國是個神奇的國度，是個有特色的國度，想一下，的確如此。有一點其特色之一，在這個國度里一直盛行“考”。我們在學校里歷經了無數次各種各樣的考試，中期考試、期末考試、中考、高考、月考、模擬考、競賽考……終于走上了工作崗位，以為離開了那個深惡痛絕的體系我們終于可以不被考了�；孟耄∵M來企業之后，發現自己還要被考，不是考試，是績效考核�？磥�，“只要活著就要納稅”后面還要補充一句：只要活著就要被考。
可是國外的學校也有考試呀，國外的企業也有績效考核呀，這怎么能算中國特色呢？的確，他們也在考，差別在程度不同，因而就有了實質的差別。比如，在中國教育體系，不論老師、家長還是學生，如此地重視地考試，因而培養出一批批的考試高手，難道我們的教育體系最終目的是為了培養考試高手？國外的學校也有考試，不過考試在那里是幫助學生更好地學習的一種手段。當人們都在批判考試制度的同時，想沒有想過我們正在犯同樣的錯誤？比如在企業里，績效考核好像學校里的考試一樣被過度地強調了。
漢捷在近些年的咨詢和培訓工作中，發現客戶特別關心績效考核，不僅是hr，部門經理、項目經理普遍對績效考核非常關心。如何進行績效考核是他們參加培訓時常提的問題，績效考核也是許多企業引入咨詢項目時優先做的一個咨詢模塊。趨利避害是人的本性，當你關心什么，特別是再搞一個數字指標放到那里（美其名曰“量化管理”），并且和薪酬緊密掛鉤時，人們的工作焦點往往不在工作本身，而在那個指標上，而往往因為指標設計有限，指標雖然達到了，然而你的最終目的卻沒有達到。為了在考試中拿高分，聰明的老師和學生們研究出了考試技巧、押題方法，結果鬧出托福考滿分的中國學生到了美國居然無法交流的笑話。為了發展經濟，gdp成了考核各級政府業績的指標，結果gdp每年高速增長，然而我們的河流被污染了，我們農田被占用了……今天gdp增長的結果一定會成為明天經濟發展的最大障礙。在企業里也同樣，因為有了績效指標而導致沒有實際工作沒績效。舉兩個國外的例子，因為他們意識到問題，所以才有總結、有案例。微軟曾經把發現bug的數量作為考核測試人員績效的關鍵指標，結果一些測試人員會在半夜等著新版本發布，趕在別人之前進行測試，以便用較小的代價發現更多數量的bug，那么，早上按正常時間上班的測試人員很不幸，因為半夜里已有人把軟件測過，再想發現bug要困難很多，辛辛苦苦測試兩天，工作績效還不如人家熬夜半宿，所以大家都學會了要在半夜搶測新版本。后來，微軟不得不取消這種導致人們“變態行為”的考核方式。另一個案例是索尼公司，因為實行了業務成果和金錢報酬直接掛鉤考核機制，結果之前的“激情集團”不見了，“挑戰精神”消失了，最后索尼陷入困境。
考，要不要？要。但是，千萬不要把“考”當成了全部。如果不把重點放在如何改進老師的教學方法、提升教學水平、改善學習氛圍、提高學生的學習興趣，考試是沒有太多用處的。同理，如果不明確企業/部門的發展方向，不把員工的工作和成長緊密協調一致，主管沒有和員工一起制定績效計劃來幫助員工如何獲得好的績效，主管也沒有在員工的工作過程中及時地進行績效輔導，績效考核沒有太多用處的，甚至有害�？荚嚥坏扔诮逃�，同樣，績效考核不等于績效管理。因此，各位非常關心績效的考核的主管們思考一下：通過績效考核，員工的績效是提升了還是下降了？績效考核之后員工的工作熱情提高了還是下降了？在實施績效考核之前，你和員工一同制定或討論績效計劃了嗎？員工很清楚績效目標以及掌握了目標達成的方法嗎？當員工在工作中存在問題時，你是立刻指出并把問題當做員工成長的契機，還是你暗自把問題記錄下來等到績效考核時間到了再秋后算賬?當員工在工作中有突出表現，立刻提出表揚還是等到績效考核時再表揚會更有激勵效果？
績效考核是績效管理管理中的一個環節，而且是相對不太重要的一個環節，如果過度地重視績效考核，即很關注績效考核而忽視甚至舍棄了績效管理的其它環節，這就是績效考核主義。借用產品研發的質量管理理念，來說明一下：高質量的產品不是測試出了的，靠的是質量管理體系，事前預防勝過事后檢測；卓越的績效不是考核出了的，靠的是系統的績效管理體系，事前計劃與輔導勝過事后批評與指責。
我們要的是系統的績效管理體系，而不是把績效考核�？冃Э己酥髁x該緩行了！