從大學期間就開始接觸“績效管理”這個詞，到參加工作這些年以來，還是覺得沒太懂。通過書籍、網絡等方式進行學習了解，到了現在仍然是模模糊糊，只是對某些看過的言論比較有印象，希望通過此次的寫日志，來達到幫助消化吸收的目的。
1、既然是“績效管理”，那么首先需要問為什么要對績效進行管理。
記得很早看過一本書，對“績效的定義”好像是“未經評估的行為或者結果”（大意如此，不太準確）。正是因為這個績效存在著“好壞”之分，又或者是“優秀、合格與不合格”之間的區別，本著利益最大化的原則，所以我們需要對績效實行管理，以達到追求更好的效果的目的。也就是說，績效從一開始就存在“等級”，我們需要通過管理，把那些比較差或者低一些的績效提高上來。就像老師教學生一樣，每個學生的成績都不一樣，這些成績就是他們的績效，現在需要提高他們的成績、提高班級的平均分，那么就要實施管理，這個就是績效管理。
2、說了績效的定義和性質，接下來就是管理的事情。
還是先背書，記得書上說“管理”的職能分別是“計劃、組織、領導、控制、創新”。也就是說，我們需要通過這些手段，在績效上下功夫。那么，在績效管理上，我們也需要做好計劃，然后調動各方的資源組織落實計劃，通過領導的方式推動實施，并在執行中控制它不走偏，并根據實際進行調整創新不斷優化。那么績效管理的所謂四個環節“績效計劃、績效實施與監控、績效評估、績效溝通與改善”就呼之欲出了。
3、要做績效管理，我們得明白哪些規則？
玩任何游戲，都要了解其相應的規則。那么績效管理作為一個涉及到公司、部門、個人的游戲，中間又有哪些規則呢？現在將以前看到的一些言論羅列在下面（有的是他人的成果，由于忘記了出處，請見諒；有的是自己不成熟的想法）。
A、績效管理的根本在于員工的參與和承諾。
當初看到這句話的時候，覺得眼前一亮。以前我們總以為既然帶著“管理”兩個字，就是簡單地從上至下，拿著“大棒和胡蘿卜”，直接開工就行了。生產管理、品質管理不都是這樣么？定好獎罰，直接實施。干得好的多發獎金、干的不好的扣錢。說到“扣錢”，不由得想起了《如此包裝》這個小品（趙麗蓉、鞏漢林演出），就以這個小品為例進行說明。
鞏漢林作為包裝公司的總監，找到趙麗蓉，希望包裝她的評劇，這個就是一個粗略的“績效目標”。趙麗蓉非常高興，有公司幫助她推廣評劇而且不收她的錢甚至倒給勞務費，多好的事啊。于是二者就合作了，雙方簽了合作協議。接下來，就是績效實施和考核了。結果趙麗蓉的績效讓總監很不滿意，認為她“唱了那么多年還是那個老腔老調”，也就是說她的績效考核不合格。怎么辦？？“績效反饋”給當事人，讓她進行改善�？偙O提供了很多的資源，包括服裝、音樂、伴舞等等，這也相當于公司在管理中提供的資源�？墒潜M管有了績效輔導和反饋，可最終結果呢？不歡而散，老太太走了，不跟公司合作了，績效目標沒有完成。
這是一個非常優秀的小品，相信大家看了都會捧腹大笑。如果與這個主題聯系起來，其實也能給我們很多啟發。這個績效計劃表面上雙方達成一致了，包裝并推廣評劇，可是這是在雙方溝通不到位的情況下發生的。當趙麗蓉認識到這個目標跟她的想法不一致的時候，“績效管理”自然也就失敗了。再看下小標題，相信大家就能有更深刻的理解。如果沒有員工真正的參與和承諾，實施績效管理應該是很困難的。
B、績效管理的出發點是幫助提高而不是考核扣錢。
一說起績效，大家都是條件反射地想起這幾個詞，“填表”、“打分”、“扣錢”。我相信，任何一個績效管理體系的建設者的絕對不是如此。可是最終事情的演變難以控制，就形成了這個局面。當事情開始做的時候，人就容易不知不知覺陷入其中，漸漸地忘記了當初的目的和出發點。所以，我們在制訂計劃、實施過程中，應該時時刻刻牢記這個“出發點”，就像始終“改革開放不動搖”一樣。
只有公司績效管理的制度、政策、措施，都是以幫助員工為出發點，切實地為他們考慮，幫助他們提高工作效率、幫助他們成長、幫助他們在職業生涯方面發展，員工才會配合、才會認同，而不是提起“績效管理”大家就抵觸。
C、績效管理的基礎是明確的工作職責和責任心。
如果沒有一個明確的工作職責體系，想推行績效管理是非常困難的。只有具備了基礎，才有可能完善創新。當一個連部門職責、崗位職責都不明確的公司，它所建立的績效管理體系肯定也不會走的太遠。如果一個公司說要通過績效管理來提高效率，首先你需要看一看他的工作職責體系是否規范合理就行了。只有明確了工作責任，大家盡責任心，績效管理才會正常運轉。