如何避免績效考核打錯分
看著一季度的考核打分統計表，張經理不禁苦笑著搖搖頭：將近90%的員工的季度考核得分都是滿分，只有幾個被老總點名批評的員工被扣了幾分，即便如此，得分也是90分以上(滿分100分)。
“這真的是本季度公司績效的真實反映嗎?”張經理自問道，不禁想起了去年底方案設計完成時自己躊躇滿志的樣子……
“這么縝密的體系設計應該可以保證考核的公平、有效，老板也會對我刮目相看了吧，畢竟是專業人力資源管理科班出身，出手不凡吧!”看著縝密、復雜的指標/權重體系、計算公式、操作細則等等文件，張經理不禁暗自得意，“到一季度末考核結果出來后，就可以向老板匯報工作成績了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”
回到現實中，看著這堆考核統計數據，張經理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪里呢?”
這樣的例子在管理實務中屢見不鮮。張經理的困惑到底是什么原因造成的呢?
人人都想說好話
多年的咨詢實踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績效考核的實踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來很美，實施結果卻很糟糕!”主要表現在打分評價時考評人打分不真實：要么考評結果與員工實際表現有較大差異，要么所有員工的績效考評結果趨中現象嚴重，沒有拉開差距，導致考評的激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標的量表等級打分法中尤其嚴重，常常出現大多數員工得分均為滿分的現象。
這樣的考核結果產生了很壞的導向和影響：首先，員工認為績效考核不過是個形式，個人績效高低與實得獎金沒有關系，干好干壞獎金一個樣，既打擊了高績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進步的惡習;第二，人人得滿分，意味著人人工作很優秀，而實際上員工的績效水平離管理者的期望和行業的標桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評價的標準，失去了績效提升和改進的目標和動力。
產生這種現象的原因主要在于兩大方面：
一是客觀原因。主要是績效管理體系完備性的缺失，包括對打分偏差現象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績效考核系統本身對打分偏差結果的糾偏能力不足。主要表現為：
考評人不能真正領悟績效考核指標/標準的含義;
考評人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應關系;
考評人打分出現偏差對其個人沒有任何的影響;
考評人不知道自己是否出現了打分的偏差;
考核系統對出現的打分偏差沒有任何的糾偏功能。
二是主觀原因。包括對待考核態度不嚴肅、各種認知誤區以及老好人傾向等。主要表現為：
管理者對待考核的工作態度不嚴肅�；蛘哂捎诳荚u人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態度，或者由于部門經理不愿花費時間和精力在人力資源管理上，在得不到真實績效結果的前提下打分過于草率、隨意。
管理者對績效考核存在許多理念和認識上的誤區。如從眾效應、趨中效應、近因效應、老好人傾向等。
執行和糾偏
分析可知，導致張經理苦惱的根本原因在于：第一，方案設計時沒有從指標設計和分數統計方法等角度考慮對方案執行的約束和糾偏;第二，方案執行時沒有針對方案設計思想和流程進行宣導和培訓，導致對方案的錯誤理解和執行。
怎么辦?
一是要加強績效考核觀念轉變和對考核體系的理解。
二是加強考核制度對考評人行為的約束。在考評人的考核指標設計中，增加對其考核行為評價的指標項。如在對部門經理的“工作責任心”指標定義中增加“ 對考評工作的正確理解和執行”條款，并給予適當加大的權重;在績效分析與反饋環節加強對部門經理打分情況的反饋，指出其在打分過程中的偏差和錯誤并給予指導，幫助改進打分的有效性;量表打分法與關鍵事件法結合。
純粹的量表打分法主觀性太強，在打分尺度的把握上會因人而異。將關鍵事件法結合到打分法中，對于每一個等級的打分必須列舉出相應數量的關鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效。
三是對打分數據的糾偏處理。實際考核操作中，獎金基數對應的業績水平有兩種設計方法——100%業績完成率(側重于負強化)，或某個百分比水平，如80%(正負強化并重)。
獎金基數對應分值設定為滿分時，意味著員工績效必須達到完美狀況才能得到基本獎金。部門經理如果按照真實績效水平打分，顯然績效評價標準和激勵機制有失客觀和科學;若部門經理因不愿得罪人而給出與獎金基數對應的評價分值(滿分)，則意味著大多數員工的績效達到了優秀水平，而這在現實中是不可能的，失去了績效管理的導向作用。
獎金基數對應分值設定為某個分值(如80分)時，員工得到80分意味著績效水平一般，得到獎金基數額度的激勵;如果績效提升得到高于80 分，就會得到超額的獎勵。方案本身設計思路是好的，但是執行中如果考評人打分時送人情，均打100分，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。
可見，問題的關鍵是：“獎金基數對應的績效標準應怎樣設定?”針對這個問題，太和顧問提出了“浮動定額標準”的概念：即以人均績效考核得分為達標標準，對應于獎金基數;低于此標準受到扣罰，實得獎金低于獎金基數;高于此標準，實得獎金高于獎金基數。