獎金和股票期權能夠提升公司業績，但也可能引起企業的不道德行為，推高離職率，滋生嫉妒與不滿。是時候減少以金錢為主的激勵了。高管應該將更多的注意力集中在內在激勵上，精心設計職位，提供給員工作出選擇、精進技能、承擔緊要工作乃至構建有意義的人際網絡的機會。
安然、泰科、世界電信、金融危機……接連不斷的公司丑聞正侵蝕著美國經濟，是時候退后一步靜靜反思了，這些災難性丑聞的共通點是什么？過度依賴財務獎勵恰是罪魁禍首。
20世紀70年代中后期及80年代，管理思潮中涌現出一種觀點：公司領導層的主要職責是最大化股東利益。隨即，這一觀點被金融化，最大化股東價值成為世人公認的真言。久而久之，這種看法變得不言自明，成為很多學派的理論基石。
最大化股東價值的信念在組織機構的較低層次就演變成了：根據業績對員工進行財務獎勵。人們相信財務獎勵能促使員工提升業績，從而使公司表現得更好。在20世紀90年代早期，公開上市公司中僅有不到10%的管理人員薪酬依賴于股票價格，但到了2003年，該比例已猛增至近70%。盡管媒體和公眾紛紛指責這種高額的薪酬支出最終引發了金融危機——很多高層管理人員通過優秀的短期業績獲得了巨額獎勵，但這種急功近利的行為最終往往帶來了無可彌補的嚴重損失——然而目前這種機制仍在運行：去年50家大型美國公司的CEO獎金增加了30%有余，創經濟衰退以來的新高。
當然，公司并不需要完全放棄財務獎勵，事實上，諸多的證據都表明財務獎勵確實有助于提高公司的業績和生產力。平均而言，對個人的財務獎勵能將員工的業績和生產力提升42%到49%。然而這種收益背后也存在著相應的代價，除了公司能夠預期到的成本外，財務獎勵往往會導致一些難以預料的后果。