績效考核是企業管理、特別是營銷管理的核心部分�，F在，幾乎沒有一個企業是沒有考核的。但是，物極必反，績效考核不能走向極端。否則，就難免落入事半功倍困境之中。我親見許多企業，尤其是管理嚴格的大企業，其績效考核似乎都走入了一種歧途：從上到下，從內到外，從月到年，從環比與同比，從銷售額到利潤，從總量到結構，一級壓一級，一環扣一環。在這種幾乎令人窒息考核體系中，每一個部門、每一個員工完全失去了積極性與能動性，只是一味地在疲于應付，為考核而考核。
采用什么樣的績效考核手段與方式，是企業自己的選擇。然而，無論什么樣的考核，都不是最終目的，而僅僅是手段。過于嚴格、煩瑣的考核必將給員工與客戶造成過度的“壓迫感”，重壓之下，必有勇夫嗎？我想，對于少數人是可以的，短時間內是可以的。時間一長，當員工大面積地出現“壓迫感”的時候，就說明，這種考核體系的邊際效用已經出現負值，員工感覺到身心懼疲——“工作愉快”都成為了奢望；想著各種方法弄虛作假；或者采取殺雞取卵竭澤而漁的短期行為；員工大面積地高頻率地出現跳槽與流失，這些癥狀都足以表明：你的考核體系出問題了！另外一個表現就是你的客戶——經銷商或終端同樣被你的考核指標壓得喘不過氣來——拼命的向企業要“政策”，為完成任務而不得不囤貨、殺價、串貨，最終的結果是怨聲載道，積極性不斷下降，最終是死豬不怕開水燙！
那么，究竟什么才是績效考核的合理尺度呢？我認為，為員工留下“工作愉快”的空間，為客戶創造“合作愉快”的空間，是績效考核尺度合理與否的一個主要標志。我們先不講馬斯洛的需求理論，也應該與時俱進——在和諧社會中，倡導和創造和諧企業文化，注重以人為本�？鬃釉�“惠而不費”。誠如斯，才能步入良性循環，才能建立長效機制。
建立合理的績效考核的尺度及體系，不要忽視快樂也是一種生產力。聰明的管理者往往可以看到情緒對員工甚至對整個團隊的影響，這種易于被感染與傳播的力量能夠使得每一位團隊成員加速完成既定的戰略目標。胡蘿卜與大棒原理現為很多管理者熟知，但是在市場環境受金融危機影響下，受強壓力的任務指標下，我們是否還能留一份清醒，多用胡蘿卜而慎用大棒呢？親愛的朋友們，績效考核是用來“考”人的，而人必定是有情緒的，讓快樂也成為生產力，推進團隊良性發展運作！