表格本身不能改善績效
所有的績效考核表格都有一個共同的特點，它們本身是不能改善績效的，要想使它們發揮作用，管理者必須與員工做更好的績效溝通，惟有在績效溝通的過程中，這些表格才會在恰當的時機發揮作用，否則，是不能幫助員工改善績效的。一個具備優秀溝通技巧的稱職經理能讓任何考核表格發揮作用，而一個不稱職的經理用什么好的考核表格也沒有用。如果公司給管理者提供的考核表格有缺陷，不能提供更詳細的績效改善的信息，那么，管理者就沒有理由不將其他方法的特點補充進去，也就是說，管理者必須做更多績效溝通、績效記錄、績效輔導的工作，以使績效管理發揮更大作用。
實際上，績效管理是一個員工和直接主管就績效問題進行持續交流和溝通的過程，而表格只是他們進行績效溝通的工具而已，如果把績效管理僅僅看成是填寫表格，就使績效管理失去了靈魂，就不可能真正發揮作用。績效考核表格只是為推行績效管理體系提供方便，方便管理者與員工進行有針對性的溝通，把企業的整體績效管理思想統一到一個思路上來，而并非全部。如果沒有考核表格，我們一樣也可以做績效管理，一樣可以改善員工的績效，渠道就是經理和員工之間高效的績效溝通，目標是改善員工的績效，進而改善企業的績效。
記得北美著名績效管理專家羅卜特。巴克沃先生講過一個故事，他說：“有一次，某著名企業的人力資源總監繪聲繪色地向我介紹他們企業引進的績效管理軟件系統，他們企業的績效目標的設定由主管和員工通過電腦網絡進行，每當考核的時候，績效考核也是全部通過電腦網絡進行，主管只需要在電腦上填寫考核打分表，然后把表格發給員工，讓員工在考核表進行電子簽名，再發回到網絡系統，就可以了，這樣節省了大量的時間，而且不受地域的限制，非常方便，非常受管理者的歡迎。聽了這位總監的講述，我說，‘其實科技在給人帶來方便的同時，也在破壞一些東西，績效管理是員工與直接主管面談溝通的過程，在電腦上完成績效目標的設定和績效考核的過程，使得員工和直接主管失去了面對面溝通的機會，使績效考核成為冷冰冰的工具，反而在相當的程度上降低了績效管理的效果’。”
巴克沃先生的話值得深思，科技工具的使用往往幫助人們達到要求的最低標準，在做績效管理時，這樣是不好的�？冃Ч芾斫^對不可以當成填表打分的工具，更不能對表格形成依賴，不要依賴于工具，認為沒有被要求填寫表格，就無事可做，就不用關心績效管理，而是要增加工具的效用來改善績效。
我們的直線經理在執行績效管理制度的時候，一定要全面認識和對待績效管理，從績效管理的思想出發，從致力于改善員工績效出發，而不是為了完成任務而完成任務，只做簡單和表面的工作。畢竟，填寫表格僅僅是績效管理的手段之一，并非全部，績效溝通才是管理應該致力做好的重點工作，希望我們的管理者能深刻認識到這一點，在實際工作中做出改變，與員工保持高效的績效溝通，致力于幫助員工改善績效水平，提高績效能力，使績效管理真正成為幫助管理者進行更高效管理的平臺而不是負擔！