績效考核誤差的危害
如何克服績效考核過程中存在的各種誤差，是很多組織的領導者、人力資源管理人員以及員工都非常關心的問題。這里的所謂績效考核誤差，是指考核者在進行績效考核的過程中，對員工的真實績效表現所做出的不真實甚至是歪曲性的反映。由于任何一種涉及到人對人進行評價的“考評”和“測量”都不可避免會地存在一定的誤差，所以作為人力資源管理中重要一環的績效考核也不例外。
績效考核中潛藏的各種誤差看似小問題，實質上卻會成為一種對企業管理、組織文化以及員工關系產生腐蝕作用的“病毒”，會在不知不覺中給組織帶來很多損害。首先，如果組織的高層管理人員基于這些存在較大誤差的信息來制定各種政策或采取相應的措施，那么，這些政策措施的效果難免會大打折扣甚至會適得其反；其次，績效考核誤差的存在很可能會對員工的工作積極性、工作滿意度以及敬業度，甚至整個組織的運營產生不良的影響；再次，低效度的績效考核結果會使得績效改進失去正確的方向，員工會變得不知所措，甚至由于感到沒有得到公平的對待而選擇離職；最后，如果考核者在對員工進行績效考核時，本來應該拉開的合理差距不拉開，組織采取的與績效掛鉤的薪酬政策所能夠產生的效果也會受到很大影響，這對于那些績效優秀的員工尤其顯得不公平。
然而，要想削弱績效考核中的誤差，卻不是一件很容易的事情。這是因為，這些績效考核誤差既有可能是在無意識條件下產生的，也有可能是人為故意制造出來的。有學者甚至把績效考核稱為企業人力資源管理的“阿基里斯的腳后跟”，即最容易受傷和出問題的地方。
事實上，在美國，許多勞動方面的法律訴訟都是因為企業的績效考核行為不當，或者是基于這種不當的績效考核結果采取解雇、不予晉升等人事決策所引起的。隨著我國的勞動法律法規的日漸完善，尤其是新的勞動合同法的頒布，企業可能只有在能夠拿出充分的證據證明員工無法勝任工作的前提下，才能解除與員工之間的勞動合同。在這種情況下，績效考核的準確性和公平性就成為中國企業必須嚴肅對待的一個問題。