提出績效管理的背景
1、在上世紀70年代提出，績效考核負面評價深入人心，績效內涵被拓展
2、企業績效管理終極目標 長期生存持續發展(適應變化、競爭能力)
3、商業環境 經濟全球化、信息時代、激烈的國內國際市場競爭
4、企業生存與發展的根本要素 均衡的企業基礎能力
5、均衡的企業基礎能力 根據企業不同的發展階段，構造符合企業生存現實的、相互配套且水平均衡的基礎能力，是保證企業長期生存的前提;而適時培養企業下一發展階段所需能力，并使之與原能力系統均衡配套、無縫銜接，是企業持續發展的前提
6、企業為實現終極目標的實踐
組織結構調整、裁員、組織扁平化、組織分散成為組織變革的主流趨勢
真正促使績效組織績效提高的是組織成員行為的改變，學習型組織的出現帶來了希望
Tips Just希望而已 所以探索沒有止境 管理百年啊
績效管理發展過程中的觀點
1、績效管理是管理組織績效的系統羅杰斯Rogers 1990和布瑞德魯普Bredrup 1995 決定組織戰略及通過組織結構、技術事業系統和程序加以實施
Tips 更適用創業期的民營企業公司績效管理系統的構建
2、績效管理是管理員工績效的系統艾恩斯沃斯1993奎因1987 斯坎奈爾1987 組織對一個人一個周期關于其工作成績以及發展潛力的評估和獎懲
Tips 關注員工的工作過程、工作結果和發展潛能更適合發展期和穩定期的組織 重視人力資源開發
3、績效管理是管理組織和員工績效的綜合系統考斯泰勒1994 績效管理通過將各個員工或管理者的工作與整個工作單位的宗旨連接在一起，支持組織的整體目標;績效管理的中心目標是挖掘員工的潛力，提高他們的績效，并通過將員工的個人目標與企業戰略結合在一起來提高公司的績效
Tips 關注員工的潛在能力(重視素質與高績效之間的關系)更適合知識工作者、高管和創新創意工作者
4、人力資源開發視角的績效管理管理者與員工通過開放式溝通建設關系，對“組織要求的工作任務、如何完成、到什么程度也算完成(標準)”達成共識，勵員工提升自身的績效，促進員工自我激勵
Tips 日常點滴積累、關注和反饋，是績效管理的重點，持之以恒�？冃Ч芾淼木�，促進每一個人能把簡單的事情做好、做到位
績效管理與績效考核的區別
績效管理
績效考核
完整的管理過程
伴隨管理活動的全過程
信息溝通、事先的計劃與溝通并達成一致形成承諾
提高績效
管理過程中的局部環節和手段
強調事后的評價
側重于判斷和評估
在特定的時期出現
一個完成的系統
非必然性 績效考核不是績效管理的必然組成部分 ;
相互關聯 績效考核是績效管理的保障系統之一(或重要組成部分)
注重過程管理
階段性總結
前瞻性規劃組織和員工的未來
回顧過去引導未來
完善的計劃、監督、控制的手段和方法
提取績效信息的一個手段，實踐中有時包含績效反饋
注重能力的培養(包含潛能)
關注成果(目標與現狀的差距)
經理與員工的合作伙伴關系
共同面對事實，經理有時為了維護組織和團隊的利益與立場，可能產生與員工想法的對峙
經理與員工之間的績效管理
視績效管理為經理和員工雙方的一種合作過程，減少沖突增強合作
1、討論員工的工作成就、成功和進步，員工從內心認可績效管理是一種幫助而不是責備的過程，他們會更加積極合作和坦誠相處
2、反饋延遲會使員工因好的績效沒有得到及時的認可而產生挫折感，或者根據自己很久以前的不足而做出的判斷而惱火
3、績效管理發生沖突和尷尬的情況，常常因為經理在問題變得嚴重之前沒有及時處理，問題發現得越早越有利于問題的解決
4、經理的角色是通過觀察發現問題，幫助員工評價和改進自己的工作，共同找出答案(洞察越早越有利，需要日常的關注與積累，只負責伺候直接老板的經理們，是很難訓練出此功力的，成功的經理需要花大量的時間精力關注員工的呈現、行為、隱患和發展)
5、有關績效的討論不僅僅局限于經理反饋給員工，同時鼓勵員工自我評估以及交流雙方對績效的看法
6、員工明確自己的任務和目標，決策范圍，工作標準，何時需要領導如何支持
7、員工勝任本職工作后，努力提高自己的期望值，學習新知識、新技能，為自己的未來投資，此時績效管理就成為促進員工發展而進行的人力資本投資
績效管理系統成為
戰略管理控制系統中