HR對企業戰略的整體影響力高達43％
2002年5月，密歇根大學完成了2002年度全球人力資源能力調查與研究，該調查在過去15年里共進行了4次。2002年8月，主持該項調查的密歇根大學商學院人力資源培訓部主任魏尼·布洛邦克（Wayne Brockbank）教授應邀來華參加“2002年度中外人力資源論壇”，《21世紀經濟報道》記者對他進行了專訪。
《21世紀》：可否介紹一下你們對本年度全球人力資源能力調查研究的最新結論？
魏尼：今年的調研覆蓋了亞洲、歐洲、南美和北美267家企業人力資源專業人士、員工和一線經理，共7100人參加。
調查總結出優秀的HR人員應該具備的5個層次及其相應的核心能力：戰略貢獻、個人可信度、執行能力、業務知識和執行的技術。我們發現，高績效企業最明顯的特征是，HR戰略和企業戰略緊密有效地結合在一起。
另外，此次調查的結果重新給績效下了定義：績效應該是過去三年以來與競爭對手相比較的財務表現，而財務表現的至少10％歸結于人力資源的競爭和實施。
《21世紀》：這個結論似乎很有趣，但我們經常聽到來自CEO和HR人員的抱怨，你知道，CEO們對HR寄予了太多期望，而HR人員卻抱怨CEO未充分授權。
魏尼：的確會有這種矛盾，但是，此次調查卻表明，CEO和HR之間的這種矛盾已經在許多企業得到了成功的解決，此類企業在績效上的表現非常優秀。一個成功的方法就是就將HR戰略和企業戰略統一起來。
我一直提倡并為之努力的是，HR應該成為企業圓桌會議中的成員，應該參與戰略的制定，成為公司議程中的主要議題之一。調查發現，這在高績效企業已成為事實。
變革中加速
《21世紀》：那么，在HR參與公司戰略的結構中，HR的工作和角色發生了怎樣的變化呢？
魏尼：HR角色的轉變是不言而喻的，HR對企業戰略的整體影響力高達43％———幾乎是其他任何因素影響力的2倍。優秀的HR必須能夠創造負責而又受市場驅動的組織。
調查中我們發現，高績效企業的HR已經成為企業和外部環境的有效連結。通過整合外界信息和知識，在企業內部進行功能調整以便企業跟上環境的變化，他們在企業內部設置了靈活的結構和程序，使得組織中的每個成員和部門能夠很好地相互交流，并使得他們對市場的最新機遇和威脅做出快速的反應。UPS、GE和AlliedSignal等在這方面表現突出。
此外，HR必須善于將企業文化與企業績效融合。高績效企業的HR人員能夠建立起符合市場需求和公司要求的企業文化管理系統，思科和Schering－Plough等做的非常成功。在過去的5年中，文化管理已經取代了變革管理，成為影響力最高的HR實踐，并且取代了個人可信度成為HR最重要的核心競爭力。