績效考核面談內(nèi)容

績效考核面談內(nèi)容

　　績效管理的目的是為了提高績效，員工應(yīng)該明白自己的績效狀況，管理者需要向員工明確表達(dá)對員工的期望。因此，有必要與員工進(jìn)行績效面談。那么，績效面談?wù)勈裁磧?nèi)容?績效面談怎么談?下面是關(guān)于績效考核面談內(nèi)容的內(nèi)容，歡迎閱讀！（點擊對應(yīng)目錄可以直接查閱哦�。�

　　績效面談的內(nèi)容：

　　績效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個績效周期的工作開展，一般包括四個方面的內(nèi)容。

　　第一，談工作業(yè)績。

　　工作業(yè)績的綜合完成情況是主管進(jìn)行績效面談時最為重要的內(nèi)容，在面談時應(yīng)將評估結(jié)果及時反饋給下屬，如果下屬對績效評估的結(jié)果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效周期的績效計劃和績效標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結(jié)果的反饋，總結(jié)績效達(dá)成的經(jīng)驗，找出績效未能有效達(dá)成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)。

　　第二，談行為表現(xiàn)。

　　除了績效結(jié)果以外，主管還應(yīng)關(guān)注下屬的行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　第三，談改進(jìn)措施。

　　績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應(yīng)該和下屬一起分析績效不佳的原因，并設(shè)法幫助下屬提出具體的績效改進(jìn)措施。

　　第四，談新的目標(biāo)。

　　績效面談作為績效管理流程中的最后環(huán)節(jié)，主管應(yīng)在這個環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績效周期的績效計劃完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務(wù)，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。

　　績效面談的介紹：

　　績效面談是指管理者要對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行交流與評價，確定員工本周期績效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個全面的認(rèn)識，以便在下一個績效考核周期做得更好，達(dá)到改善績效的目的。

　　績效面談的目的：

　　通過意見溝通，消除認(rèn)知差異，達(dá)到提升組織效率的目的

　　1、檢討過去，建立績效改善方案：發(fā)現(xiàn)問題，工作教導(dǎo)

　　2、把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績效：給予認(rèn)同，肯定激勵

　　3、展望未來，建立績效發(fā)展計劃：了解期望，設(shè)定目標(biāo)

　　績效面談的分類：

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　　績效計劃面談是在工作的初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。該項工作是整個績效管理工作的基礎(chǔ)，確定了工作的目標(biāo)及后續(xù)績效考核的結(jié)點，能夠正確引導(dǎo)員工的行為，發(fā)揮員工的潛力，不斷提高個人和團隊的績效。該過程中上級主管要向員工提供工作的績效目標(biāo)，請員工注意在指標(biāo)設(shè)計中，雙方達(dá)成一致的內(nèi)容。請下屬做出事先的承諾，包括對于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。

　　（二）績效指導(dǎo)面談

　　績效指導(dǎo)面談是在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。該過程是績效面談中的核心工作，能否有效地把該項工作開展好，是整項工作任務(wù)能否較好完成的關(guān)鍵。指導(dǎo)面談應(yīng)按工作的節(jié)點或工作的進(jìn)展程度，定期進(jìn)行。有些管理者認(rèn)為，只有在下屬工作出現(xiàn)問題時才需要進(jìn)行指導(dǎo)面談，這是不正確的。有效的指導(dǎo)面談能夠提高下屬的積極性、能動性�？冃е笇�(dǎo)面談需要注意如下事項。管理者要擺好自己和員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)完全平等的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不應(yīng)是評價者或判斷者。

　　在面談過程中，應(yīng)以表揚為主，俗話說，知人者智，自知者明，但人們經(jīng)常是自己不自知，對自己的短處、劣勢或不足看得過輕。甚至根本看不清，“好大喜功”是人之常情，每位員工都希望自己的工作得到管理者的認(rèn)可。因此在面談過程中，反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對被考評者，而應(yīng)當(dāng)針對某一類行為。也就是“對事不對人”，而且應(yīng)當(dāng)是員工通過努力能夠改進(jìn)和克服的。例如，發(fā)現(xiàn)員工某一種工作行為效率較低或無效，面談中和他共同探討如何提高工作效率，讓他自己意識到自己行為的低效或無效，并制定出新的行為標(biāo)準(zhǔn)，要比批評員工“腦子笨、人格有問題”恰當(dāng)?shù)枚�。前者可使員工感到自己能力在提高，經(jīng)驗更加豐富，對本職工作更加熱愛。而后者往往使員工自暴自棄，對自己的未來缺乏足夠信心，放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力。

　　管理者應(yīng)選好面談的時間、地點，面談的相關(guān)資料應(yīng)具有絕對的真實性。有效的信息反饋及時性是非常重要的，當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)員工某種行為不是最佳的行為時，應(yīng)及時提出使員工的績效有較大提高。而如果沒有及時指出，員工會認(rèn)為自己的行為是正確的，在思維上逐漸形成定式，當(dāng)管理者再進(jìn)行指正時，員工的心里會產(chǎn)生抗力。管理者反饋的信息應(yīng)當(dāng)真實，也就是面談中的信息需要經(jīng)過核實和證明。虛假的信息會使員工感到茫然委屈，例如某位員工半年內(nèi)遲到過一回，主管領(lǐng)導(dǎo)了解后馬上與該員工面談，第一句話就是“你這段時間怎么老遲到”，員工進(jìn)行辯駁，管理者堅持自己的觀點，結(jié)果可想而知。驗證信息準(zhǔn)確性的最簡單方法就是讓參與者再復(fù)核一下信息，看看與管理者最初的看法是否相同。此外地點非常重要，在大庭廣眾之下，管理者強烈的指責(zé)和批評，對員工的影響很大，員工會尋求各種方法來保護(hù)自己，這種自我防衛(wèi)機制一旦形成．會嚴(yán)重制約和影響組織績效的提高和發(fā)展。

　�。ㄈ�）績效考評總結(jié)面談

　　績效考評總結(jié)面談是在整項工作完成之后，或一個考核周期結(jié)束之后，根據(jù)下屬績效計劃貫徹執(zhí)行情況及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行全面回顧、總結(jié)和評估，并將結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工。面談階段管理者應(yīng)準(zhǔn)備充足的資料，對員工取得的成績應(yīng)予以肯定，并指出產(chǎn)生優(yōu)秀結(jié)果的有效行為，從而加強員工的有效行為，這一點很重要。如同員工對自己的不足之處認(rèn)識不夠一樣，員工也常常不能全面意識到自己的顯著優(yōu)勢和因此取得的優(yōu)異成績，及時的、客觀的評價和認(rèn)同，有利于員工鞏固自己的優(yōu)勢，加以保持和進(jìn)一步的發(fā)揮。肯定對影響員工績效的行為，應(yīng)與員工進(jìn)行討論，給員工充分發(fā)言的機會，在討論過程中，管理者應(yīng)給予適當(dāng)引導(dǎo)，讓員工自己發(fā)揮自己的主觀能動性，為下一期績效管理活動打好基礎(chǔ)。

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　　績效面談的準(zhǔn)備：

　�。ㄒ唬┟嬲�?wù)邞?yīng)做的準(zhǔn)備

　　確定好面談時間：選擇雙方都有空閑的時間，盡量不要安排在剛上班或下班，時間盡量避開整點，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前3天通知員工。選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所，要遠(yuǎn)離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場所一般不宜在開放的辦公區(qū)進(jìn)行，最好是小型會議室或接待室。準(zhǔn)備好面談資料。準(zhǔn)備好員工評價表，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結(jié)，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點和急需改進(jìn)的幾點不足，這樣面談時有針對性。擬定好面談程序，計劃好如何開始、如何結(jié)束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。

　�。ǘ�）員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備

　　填寫自我評價表，員工要客觀地做好自我評價、這樣能夠便于與主管考核結(jié)果達(dá)成一致，有利于面談的順利進(jìn)行以及個人發(fā)展目標(biāo)的切實制定。準(zhǔn)備好個人的發(fā)展計劃，面談時提出個人發(fā)展計劃，有利于主管有針對性地進(jìn)行下期工作等項安排，達(dá)到雙向的統(tǒng)一；準(zhǔn)備好向主管人員提出的問題，這一過程是員工改變主管對員工評價和下期績效計劃的關(guān)鍵時刻；安排好自己的工作，避免因進(jìn)行面談而影響正常的工作。

　　績效面談的技巧：

　�。ㄒ唬┻x擇一個安靜的環(huán)境

　　績效面談的環(huán)境非常重要，因為環(huán)境會影響一個人的心情，在面談中讓下屬保持輕松的心情非常重要。選擇面談的環(huán)境一般要注意幾點：第一，噪音一定要小，盡量不要受外界環(huán)境的干擾，面談雙方一定要將手機關(guān)閉：第二，最好不要在辦公室里面談，以免受其他人員干擾，打斷正常的面談：第三，面談時最好不要有第三者在場。

　�。ǘ�）營造彼此信任的氛圍

　　信任是溝通的基礎(chǔ)，績效面談實際上是上下級之間就績效達(dá)成情況的一次溝通，所以，同樣需要在面談雙方之間營造信任的氛圍。信任的氛圍可以讓下屬感覺到溫暖和友善，這樣下屬就可以更加自由地發(fā)表自己的看法。信任首先來自平等，所以，在面談中雙方盡量不要隔著桌子對坐，利用一個圓型的會議桌更容易拉近與下屬的距離：信任還來自尊重，當(dāng)下屬發(fā)表意見時，主管要耐心地傾聽，不要隨便打斷，更不要武斷地指責(zé)。

　�。ㄈ�）明確績效面談的目的

　　在開始進(jìn)行績效面談時，主管就應(yīng)該向下屬明確面談的目的，以便下屬能夠清楚面談的意義以及面談的內(nèi)容。在闡述面談的目的時，主管應(yīng)盡可能使用比較積極的語言，比如，“我們今天面談的主要目的是討論如何更好地改善績效，并且在以后的工作中需要我提供什么指導(dǎo)，以便我們能夠共同完成目標(biāo)”。

　�。ㄋ模┕膭钕聦俪浞謪⑴c

　　一次成功的績效面談是互動式的面談，在面談過程中雙方應(yīng)進(jìn)行有效的互動溝通。主管應(yīng)避免填鴨式的說服，即使對下屬工作有不滿意的地方，仍需要耐心傾聽下屬內(nèi)心的真正想法。如果下屬是一個非常善于表達(dá)的人，就盡量允許他把問題充分暴露出來。如果下屬不愛說話，就給他勇氣，多一些鼓勵，同時盡量用一些具體的問題來引導(dǎo)下屬多發(fā)表看法。

　�。ㄎ澹╆P(guān)注績效和行為而非個性

　　在面談中要堅持“對事不對人”的原則，下屬可能在某些個性方面有欠缺，但在績效面談中主管應(yīng)重點關(guān)注下屬的績效表現(xiàn)，如果下屬個性方面的欠缺和工作無關(guān)，則盡量不要發(fā)表意見。

　　（六）以事實為依據(jù)

　　如果主管發(fā)現(xiàn)下屬在某些方面的績效表現(xiàn)不好時，盡量收集相關(guān)信息資料，并結(jié)合具體的事實指出下屬的不足，這樣不僅可以讓下屬心服口服，更能讓下屬明白業(yè)績不佳的原因，有利于更好地改進(jìn)工作。以事實為依據(jù)要求主管平時要注意觀察下屬的行為表現(xiàn)，并能夠養(yǎng)成隨時記錄的習(xí)慣，從而為績效面談提供充實的信息。

　　（七）避免使用極端化字眼

　　如果下屬的業(yè)績表現(xiàn)欠佳，一些主管在和下屬面談時容易情緒化，甚至使用一些非常極端化的字眼，極端化字眼包括“總是、從來、從不、完全、極差、太差、決不、從未、絕對”等語氣強烈的詞語。比如：“你對工作總是不盡心，總是馬馬虎虎”：“你這個季度的業(yè)績太差了，簡直是一塌糊涂”：”你從未讓我滿意過，照這樣下去，在公司絕對沒有任何發(fā)展前途”等。極端化字眼用于對否定結(jié)果的描述中時，一方面下屬認(rèn)為主管對自己的工作評價缺乏公平性與合理性，從而會增加不滿情緒；另一方面，下屬受到打擊，會感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。因此，主管在面談時必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要注意用相對緩和的語氣。

　�。ò耍╈`活運用肢體語言

　　肢體語言在溝通中也發(fā)揮著重要的作用，主管可以靈活運用肢體語言為雙方的溝通營造信任的氛圍。一是身體姿勢的選擇。如果主管坐在沙發(fā)上，不要陷得太深或身體過于后傾，否則會使員工產(chǎn)生被輕視的感覺，也不要正襟危坐，以免使員工過分緊張。二是注視方法的選擇。面談時，主管不應(yīng)長時間凝視員工的眼睛，也不應(yīng)目光游移不定，這些都會給員工造成心理上的負(fù)擔(dān)。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍，進(jìn)行散點柔視，不僅使員工對主管增加親切感，而且也能促使員工認(rèn)真聆聽評價結(jié)果。

　　（九）以積極的方式結(jié)束面談

　　面談結(jié)束時，主管應(yīng)該讓下屬樹立起進(jìn)一步把工作做好的信心。同時，要讓下屬感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導(dǎo)性的建議。這就要求主管在面談結(jié)束時使用一些技巧，用積極的方式結(jié)束面談。比如，可以充滿熱情地和員工握手，并真誠地說“我感覺今天的溝通非常好，也謝謝你以前所做出的成績，希望將來你能夠更加努力地工作，如果需要我提供指導(dǎo)，我將全力幫助你”。

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　　績效面談的實施：

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng)造良好的面談氛圍

　　范圍的營造包括環(huán)境，聲音、物質(zhì)及道具、座次安排等。主管要服裝整潔、態(tài)度和藹，與員工面談座位的安置以斜對或并肩為好。在員工到來時要先握手、再微笑讓座、然后遞上一杯熱茶，接下來關(guān)閉自己的手機，同時要補充說明電話太多會影響面談，這樣員工也會主動關(guān)閉自己的手機，為面談做好了免打擾的準(zhǔn)備，通過這一互動過程，拉近了主管與員工的距離。在座次上，雙方最好為90°直角或與員工并行而坐，距離50厘米。盡量不要面度面，造成員工的心里壓力。面談開始用兩分鐘做鋪墊以贊揚和鼓勵的話題打開局面，這樣可以提高彼此之間的信任度，營造出一種輕松、熱情、愉快而友好的面談氛圍。

　�。ǘ�）控制好面談過程及時間

　　(1)說明面談的目的和作用。首先清楚地向員工說明面談的目的和作用，使面談針對性強、易于溝通、消除員工的疑慮。

　　(2)進(jìn)行績效考核結(jié)果溝通。與員工對績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，首先向員工明確評價標(biāo)準(zhǔn)，然后逐項說明考核結(jié)果及總的績效等級，溝通過程中要允許員工提出置疑，給員工提出發(fā)表自己看法的時間和機會，要耐心地解釋考核評價結(jié)果。

　　(3)肯定員工的優(yōu)點。按準(zhǔn)備階段總結(jié)的材料首先對員工的優(yōu)點和成績進(jìn)行肯定，使員工感覺到，主管對自己的工作，評價得比較全面客觀，甚至一些自己尚未發(fā)現(xiàn)的優(yōu)點和成績主管都能夠提到，對主管產(chǎn)生信任、服從的感覺。

　　(4)指出員工的不足。只提出不足之處及由此對績效發(fā)展所帶來的影響，不要去評論這些不足是否應(yīng)該存在以及其他員工對這些不足的看法，避免因此引起員工情緒波動和把較長時間集中到對這些問題的解釋說明中，影響面談的氣氛和效果。

　　(5)制定改進(jìn)計劃。主管幫助員工共同找出有待改進(jìn)的地方，制定改進(jìn)計劃及采取的相應(yīng)措施；確定下一周期績效目標(biāo)：在績效溝通及改進(jìn)計劃的基礎(chǔ)上，主管與員工共同確定下一績效考核周期的績效目標(biāo)，使績效管理形成一個完整的循環(huán)過程；總結(jié)面談要點：主管對績效面談過程和考核結(jié)果進(jìn)行簡要的總結(jié)，與員工一同對考核結(jié)果確認(rèn)簽字；結(jié)束績效面談：無論面談結(jié)果如何，在面談結(jié)束時主管都要調(diào)整好員工的心情，使員工以積極的態(tài)度結(jié)束面談，應(yīng)是滿懷積極的情緒離開，真正感受到主管是平等真誠地討論自己的工作是在幫助自己總結(jié)經(jīng)驗、查找不足，明確下一周期的工作方向及達(dá)到良好績效目標(biāo)的方法。各項面談程序完成該結(jié)束時應(yīng)立即停止面談，普通員工面談時間以30-60分鐘為宜，中層主管60~l20分鐘為佳。

　�。ㄈ�）掌握好面談原則

　　績效反饋面談的SMART原則績效面談必須遵循以下原則：

　�。�1）S-specific直接具體原則

　　面談交流要直接而具體，不能作泛泛地、抽象地、一般性地評價。對于主管來說無論是贊揚還是批評，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點在哪里。既有說服力又讓員工明白主管對自己的關(guān)注。如果員工對績效評估有不滿或質(zhì)疑的地方，向主管進(jìn)行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實作基礎(chǔ)。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準(zhǔn)確的事實，每一方所作出的選擇對另一方才算是公平的，評估與反饋才是有效的。

　�。�2）M-motivate互動原則

　　面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多說話，充分表達(dá)自己的觀點。因為思維習(xí)慣的定向性，主管似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動地接受；有時主管得到的信息不一定就是真實情況，下屬迫不及待的表達(dá)，主管不應(yīng)打斷與壓制；對員工好的建議應(yīng)充分肯定，也要承認(rèn)自己有待改進(jìn)的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進(jìn)的目標(biāo)。

　�。�3）A-action基于工作原則

　　績效反饋面談中涉及的是工作績效，是工作的一些事實表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個人的性格。員工的優(yōu)點與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來的。性格特點本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評估績效的依據(jù)，對于關(guān)鍵性的影響績效的性格特征需要指出來，必須是出于真誠地關(guān)注員工與發(fā)展的考慮，且不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點。

　�。�4）R-reason分析原因原則

　　反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績效未達(dá)成的原因。出于人的自衛(wèi)心理，在反饋中面對批評，員工馬上會作出抵抗反應(yīng)，使得面談無法深入下去。但主管如果從了解員工工作中的實際情形和困難入手，分析績效未達(dá)成的種種原因，并試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見甚至批評的，反饋面談也不會出現(xiàn)攻守相抗的困境。

　�。�5）T-trust相互信任原則

　　沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意。而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解和達(dá)成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。主管人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點，尊重對方；向員工溝通清楚原則和事實，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。

　�。ㄋ模┻\用好面談技巧

　　要坦誠相見，把考核結(jié)果展示在員工面前，不要遮掩；允許員工提反對及不同意見，要認(rèn)真對待；將面談過程升華為激勵員工，提高員工認(rèn)知自己及增進(jìn)改進(jìn)動力的過程；面談時不要因為自己是管理者而怕承認(rèn)錯誤，承擔(dān)責(zé)任。

　　成功的面談可以為績效管理劃上一個完美的句號，達(dá)到績效管理的目的，對實現(xiàn)組織目標(biāo)起到積極的推進(jìn)作用。反之，就失去了績效考核的意義，無法實現(xiàn)人力資源管理的最終目的，甚至阻礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)�，F(xiàn)實中大部分企業(yè)的績效管理還是浮在表面，也僅僅是主管打分，下屬確認(rèn)，沒有形成真正的主管與員工間的反饋溝通。企業(yè)應(yīng)加強各級管理者對人力資源相關(guān)管理知識的進(jìn)一步地學(xué)習(xí)，從思想上，行動上將員工和管理者放在平等的地位進(jìn)行面談溝通，使績效面談發(fā)揮真正的意義，起到應(yīng)有的作用。

　　績效面談的注意事項：

　�。ㄒ唬┱嬲\

　　真誠是面談的心理基礎(chǔ)，管理者在面對員工的時候，既不可過于謙遜，更不能夸大其詞。通過績效面談，管理者要讓員工真實地感受你確實是滿意他的表現(xiàn)，你的表揚確實是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關(guān)系，同時，通過面談也要讓員工感受到你確實是在幫助他們進(jìn)步，而不是走形式，應(yīng)付了事。只有這樣，員工才會把你的表揚和建議當(dāng)成激勵，在以后的工作中更加賣力，通俗地說，你的表揚和溢美之詞一定要“值錢”，不是什么都表揚，也不是隨時隨處都表揚，而是在恰當(dāng)之處表揚，表揚要真誠，發(fā)自肺腑。

　　（二）具體

　　在表揚和激勵員工的時候，一定要具體，要對員工所做的某件事有針對性地提出你的表揚。比如，員工為了趕一份計劃書而加了一夜的班，這時你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現(xiàn)很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計劃書，領(lǐng)導(dǎo)對你的敬業(yè)精神很贊賞，對計劃書的編寫很滿意，結(jié)構(gòu)很清晰，邏輯很嚴(yán)謹(jǐn)，體現(xiàn)了你的文字水平和理解能力�！�

　�。ㄈ�）建設(shè)性

　　管理者對員工的績效表現(xiàn)提出自己的意見和建議的時候，不能僅僅指出了問題就停止了，那樣對員工沒有任何幫助。所以，管理者在指出員工績效表現(xiàn)存在改善空間的時候，也一定要給出自己的改進(jìn)建議。

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　　績效面談的效果評估：

　　效果評估也叫面談反省，在績效面談結(jié)束后，主管可以根據(jù)對以下問題的回答來檢測面談的效果。

　　1、面談過程中是否有人打擾?

　　2、面談中，我的下屬是否比較緊張?

　　3、面談過程中，我是否經(jīng)常打斷下屬的談話?

　　4、我是否真正地在傾聽下屬闡述自己的意見?

　　5、在評價下屬的績效表現(xiàn)時，我是否使用了“非常糟糕”、“差勁”等極端化的字眼?

　　6、如果進(jìn)行下一次績效面談，我的方式是否有需要改變的地方?

　　7、當(dāng)我對下屬的觀點不滿時，我是否理智地克服了自己的情緒?

　　8、此次面談，我是否達(dá)到了自己的目的?

　　9、當(dāng)我和下屬對某些績效結(jié)果有異議時．我是否有充分的理由或者證據(jù)說服他?

　　10、此次面談，我是否為下屬改善績效提供了指導(dǎo)性建議?

　　11、此次面談，我的下屬是否充分發(fā)表了自己的建議?

　　12、面談結(jié)束時，我的下屬是否對未來充滿信心?

　　13、我對此次面談過程是否感到滿意?

　　14、通過此次面談，我是否和下屬增加了彼此間的了解和認(rèn)識?

　　績效面談的存在的問題：

　　1、管理者不喜歡

　　進(jìn)行這樣的面談意味著一本正經(jīng)地坐在桌子后面歷數(shù)下屬的不是，這不會是一個讓人愉快的過程。而且在這個過程中存在很多的不確定性，例如：如果員工在面談當(dāng)中情緒失控怎么辦，等等。這都會對管理者造成很大的心理壓力。

　　2、員工不喜歡

　　原因很簡單，不管對方出于什么目的，被人指出自己的不足之處，特別是那些將會影響薪酬、晉升和其它方面的事情時，絕大多數(shù)人都會存在抵觸情緒。

　　因此，當(dāng)員工出現(xiàn)不良績效時，管理者經(jīng)常拖延采取糾正行動。然而，這會損害到團隊、管理者和組織。不良績效的時間越長，糾正起來越困難，管理者應(yīng)該在員工出現(xiàn)不良績效的第一時間開展績效面談，討論解決方法。

　　3、沒有績效改進(jìn)計劃

　　面談不只是告知過去的結(jié)果，因此沒有績效改進(jìn)計劃的面談等于虎頭蛇尾，沒有改進(jìn)計劃，也就沒有了結(jié)果跟進(jìn)，對于績效的改善也就無從談起，到下一個績效面談時往往會會發(fā)現(xiàn)問題依舊。

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　　績效考核面談的意義：

　　（一）績效考核面談有助于正確評估員工的績效

　　同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人會有不同的評價；即使對行為表現(xiàn)的評價一致，行為背后深層次的原因不同的人掌握的信息也是不一樣的。管理人員對員工的評估只是代表管理人員的看法，而員工可能會對自己的績效持有不同見解，如果管理人員將自己的評價強加到員工身上，無論評價正確與否，都將會影響員工的積極性。因此管理者和員工進(jìn)行績效溝通，對員工的績效表現(xiàn)達(dá)成一致看法是非常重要的。

　�。ǘ�）績效考核面談使員工正確認(rèn)識自己的績效

　　每個人都有長處和短處，關(guān)鍵是如何正確認(rèn)識自己的長處和短處。當(dāng)一個人做出成就時，希望獲得管理者的肯定，績效考核面談的一個很重要內(nèi)容就是肯定員工的成就和優(yōu)點，從而對員工起到積極的激勵作用。有效的績效反饋可以使員工真正認(rèn)識到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。

　　人無完人，績效提升無止境。作為一個稱職的管理者，一定會發(fā)現(xiàn)員工目前績效的不足之處，給員工的工作提出意見和建議，促使員工的績效進(jìn)一步提升是績效考核面談時同樣重要的內(nèi)容。一般來講，員工不只想聽到肯定和表揚的話，他們需要管理者明確指出工作中有待改進(jìn)的方面并提出建設(shè)性的意見和建議。

　　（三）績效考核面談保證績效考核的公開公正性

　　績效考核面談可以使員工相信績效考核是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績效考核的真實性。反饋面談可以促使管理者認(rèn)真對待績效考核工作，而不是僅憑個人好惡來進(jìn)行考核。

　�。ㄋ模┲贫�績效改進(jìn)計劃并確定下一績效期的績效目標(biāo)

　　在雙方對績效評定的結(jié)果達(dá)成一致意見后，員工和管理人員可以在績效考核面談中一同制定績效改進(jìn)計劃。員工可以提出自己績效改進(jìn)計劃并向管理者提出需要的資源支持；管理者和員工應(yīng)該充分討論改進(jìn)計劃的可行性并協(xié)助員工制定具體的行動計劃。

　　績效管理是一個循環(huán)往復(fù)過程，績效反饋環(huán)節(jié)的順利結(jié)束就意味著一個新的績效管理周期中績效計劃制定的開始。因此上一周期績效考核面談經(jīng)常和下一周期績效計劃制定面談同時進(jìn)行�？梢愿鶕�(jù)上一績效期間的績效結(jié)果并結(jié)合績效改進(jìn)計劃來制定下一績效期間的績效目標(biāo)。

　　績效面談的10個原則：

　　績效面談中，管理者需要掌握一些技巧和方法，方能營造良好的溝通氛圍，發(fā)揮幫助者的作用，幫助員工發(fā)現(xiàn)績效的問題，提出解決的措施，與員工共同提升。

　　（1）建立并維持彼此信賴。經(jīng)理要在績效面談的過程中有序地建立起員工的信賴感，通過描述性的語言和認(rèn)真傾聽的態(tài)度告訴員工，績效面談重點在于幫助他們改善績效，這是績效面談最重要的價值所在，除此以外，其他都是次要的。

　　（2）清楚地說明面談的目的。經(jīng)理要在面談開始時就把績效面談的目的告訴員工，讓員工清楚績效面談的內(nèi)容。面談目標(biāo)聚焦于員工上期績效的回顧，幫助員工進(jìn)行績效改善而不是批評。通過對面談目的描述讓員工放下思想包袱，以更加開放的心態(tài)和經(jīng)理進(jìn)行互動。

　�。�3）在平等立場上進(jìn)行商討。無論員工的績效表現(xiàn)是優(yōu)秀還是較差，他們都是你的績效合作伙伴。因此，作為合作伙伴應(yīng)給予基本的尊重，和員工保持平等的身份。作為經(jīng)理，要站在平等的立場上幫助員工分析導(dǎo)致績效問題的原因，找到改進(jìn)措施。

　�。�4）傾聽并鼓勵部屬講話�？冃�面談中，經(jīng)理要把更多的時間用于傾聽和提問，通過聽員工闡述理由，適時地進(jìn)行提問，幫助員工進(jìn)一步思考，對造成問題的原因進(jìn)行深刻挖掘，找到切實有效的解決辦法。

　�。�5）不要與他人做比較�？冃�面談時最忌諱人和人的比較。如果能把員工的某一個行為和另外一個人的同一個行為進(jìn)行比較，可能員工更容易接受一點。但是，如果經(jīng)理說一個員工作為“人”不如其他人，那么，員工很有可能就和經(jīng)理站到對立面。

　�。�6）重點在績效而非性格。績效面談重點強調(diào)的員工的績效表現(xiàn)，是員工履行工作職責(zé)為組織目標(biāo)達(dá)成做出貢獻(xiàn)的部分，是基于工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作計劃進(jìn)行的，績效面談的焦點一定要是員工這些方面的績效表現(xiàn)而非員工個性。

　　（7）重點在未來而非過去�？冃�面談的終極目標(biāo)是幫助員工在未來的考核中取得更好的成績，是著眼于未來，而不是盯住過去不放。避免秋后算賬式的討論，有些經(jīng)理喜歡翻舊賬，甚至在一次面談的時候把員工的過去好幾年前的一個不良行為都翻了出來，這樣的做法只能說明經(jīng)理在績效領(lǐng)導(dǎo)力上還存在不足，卻并不能幫助員工改進(jìn)績效。

　�。�8）優(yōu)點與缺點并重。任何一個員工，在工作中都會有亮點，也同時會存在不足�？冃�面談的時候避免出現(xiàn)只談優(yōu)點或者只談缺點，兩者都要關(guān)注，一般遵循先談優(yōu)點，再談缺點的順序進(jìn)行。

　�。�9）勿將考核與工資混為一談�？冃Э己说慕Y(jié)果會和員工的工資獎金掛鉤，這也是員工最關(guān)注的一方面，但經(jīng)理要切記一點，績效面談的重點是改進(jìn)績效，切勿將績效的改進(jìn)和員工的工資獎金混為一談。一旦把工資和績效混在一起談，員工就會把關(guān)注點放在績效分?jǐn)?shù)上而不是具體問題的原因分析和改善措施上。這樣的話，績效面談的初衷就被改變了，達(dá)不到預(yù)期的效果。

　�。�10）以積極的方式結(jié)束面談。無論和績效表現(xiàn)好的員工還是績效表現(xiàn)差的員工面談，在最后結(jié)束的時候，都要表達(dá)對員工改進(jìn)績效的信心，鼓勵員工提升自我，表達(dá)對員工改進(jìn)績效的期望，并落實到具體的行動措施上去。

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　　績效面談?wù)勈裁磧?nèi)容？

　　績效面談貫穿了績效管理的各個環(huán)節(jié)：

　　1、績效計劃面談：即在績效管理初期，上級主管和下屬就本管理期(如當(dāng)月、季度等)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法進(jìn)行面談交流，以達(dá)到在雙方共識的基礎(chǔ)上順利高效開展工作的目的。

　　2、績效指導(dǎo)面談：即在績效管理活動過程中，主管和下屬根據(jù)下屬在工作中的實際表現(xiàn)，圍繞下屬的工作態(tài)度、流程和標(biāo)準(zhǔn)、工作方法等方面進(jìn)行面談指導(dǎo)，達(dá)到及時肯定或糾正指導(dǎo)的目的。

　　3、績效考核面談：是對員工在績效管理期間的綜合工作表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行全面回顧、總結(jié)和評估的面談。通過溝通和反饋，將評估結(jié)果和相關(guān)信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式進(jìn)行。

　　4、績效改進(jìn)面談：主管通常在指出改進(jìn)指導(dǎo)建議后，隨時就下屬在績效考核期間存在的不足進(jìn)行溝通和評估。指導(dǎo)和改進(jìn)�？冃Ц倪M(jìn)面談可以在績效管理過程中隨時進(jìn)行，也可以在月末績效考評時進(jìn)行。

　　通過以上四個環(huán)節(jié)的持續(xù)績效面談，對實現(xiàn)績效目標(biāo)、過程指導(dǎo)、客觀評價和績效改進(jìn)具有重要意義，也是績效管理能夠執(zhí)行落地的重要手段。

　　績效面談怎么談？

　　為了能有更好的面談效果，績效面談的主觀需要掌握一定的面談技巧，以便能更加順利有效地完成整個面談過程。

　　(一)績效面談的四步法

　　1、收集足夠的信息，并和員工確認(rèn)。

　　在某種程度上，數(shù)據(jù)就是證據(jù)。鐵證如山，員工會坦然接受。沒有證據(jù)，管理者不好開口，員工也不服氣。對員工績效的評估不能想當(dāng)然，必須有依據(jù)。比如面談的目的是為了提高員工頻繁請假，所以他們必須整理自己最近一兩個月的請假記錄，甚至與其他員工進(jìn)行比較。進(jìn)行績效面談時，信息起到促進(jìn)員工回憶的作用。此時，兩者之間的溝通主要在于對信息的確認(rèn)無誤。

　　2、分析問題的癥結(jié)，客觀溝通。

　　在這個過程中，首先要談員工最近取得的成績和良好的行為表現(xiàn)，先解決員工的抵觸情緒，再談不良表現(xiàn)。不良表現(xiàn)并不意味著員工工作不努力，不認(rèn)真，可能是因為企業(yè)管理制度存在問題，可能還有其他不可抗拒的因素。在這個過程中，管理者應(yīng)該綜合分析各種因素，避免因不公平判斷而產(chǎn)生的員工抵觸情緒。此時，管理者可以根據(jù)員工的績效目標(biāo)逐項與員工溝通。一般來說，這個過程很容易引起員工的不滿。面談時，管理者要盡量客觀分析，不要帶主觀意見，談事情，不要輕易下結(jié)論。同時多聽員工自己的意見，從他的話中捕捉信息。如果員工的反饋信息合理，管理者可以糾正績效考核結(jié)果。如果兩者真的不能達(dá)成協(xié)議，可以暫時擱置，找機會再溝通。必要時請上級裁決。

　　3、確定新目標(biāo)，加強激勵。

　　績效的目的是發(fā)現(xiàn)員工存在的問題和不足并加以改進(jìn)。有了之前對不良績效的認(rèn)識，管理者應(yīng)該結(jié)合下一步的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，在這個環(huán)節(jié)提出新的要求和鼓勵。我的一個學(xué)生在發(fā)年終獎的時候，首先評價了公司今年的優(yōu)勢和不足，提出了明年的新目標(biāo)和希望:如果能達(dá)到××的目標(biāo)，明年給你發(fā)個大紅包。沒有提到員工完成不了會受到什么樣的懲罰。這個目標(biāo)的設(shè)定是積極的，讓員工對未來的工作充滿希望。只要績效面談能讓員工感到積極，下一步的工作就很容易改進(jìn)。需要注意的是，管理者的承諾必須兌現(xiàn)，不能開空頭支票，否則員工會覺得被忽悠，下一步的工作不僅難以改善，甚至現(xiàn)有的績效都會倒退，不良的績效也會增加。此外，激勵不僅在物質(zhì)上，在精神上也是如此。很多時候，管理者的口頭表揚和認(rèn)同更有激勵作用。所謂士為知己死，意思就是這樣。但不要總是積極的激勵。一旦它消失，當(dāng)它消失了，就會變成為習(xí)慣。

　　4、監(jiān)督和執(zhí)行。

　　績效面談是一個艱難的過程。許多管理者認(rèn)為，只要他們完成激勵，提出未來的目標(biāo)就可以了，因此缺少了監(jiān)督，使得他們以前的努力付諸東流。每個人都有惰性，如果沒有監(jiān)督措施，員工在堅持一段時間后很容易懈怠，甚至重復(fù)同樣的錯誤。以前的績效面談根本不起作用�？冃�面談結(jié)束后，管理者還應(yīng)通過引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、知識共享、創(chuàng)新等相關(guān)能力提升要求對員工進(jìn)行監(jiān)督，及時評估能力提升情況，確認(rèn)員工有效實施新的績效目標(biāo)。

　　(二)績效面談的四個要點

　　(1)談話要直接具體。根據(jù)能夠客觀反映員工工作情況的客觀信息進(jìn)行。

　　(2)不要直接指責(zé)員工。要把實際績效和績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，員工個人績效不要與他人績效進(jìn)行比較。

　　(3)多提開放性問題，鼓勵員工多說話。

　　(4)不要繞彎子，確保員工知道做對了什么，做錯了什么。

　　(三)績效面談的九個技巧

　　(1)選擇安靜的環(huán)境績效。

　　(2)營造相互信任的氛圍。

　　(3)明確績效面談的目的。

　　(4)鼓勵下屬充分參與。

　　(5)注重績效和行為，而不是個性。

　　(6)以事實為依據(jù)。

　　(7)避免使用極端化字眼。

　　(8)靈活運用肢體語言。

　　(9)以積極的方式結(jié)束面談。

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