工作績效考核內容（精選10篇）
績效考核是對員工的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價和統計,并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的。小編為你整理了工作績效考核內容，希望對你有所參考幫助。
工作績效考核內容 篇1
一、相對評價法：
�。�1）序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。
�。�2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
�。�4）觀察法
二、絕對評價法：
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來 進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
�。�2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明 確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每 個模塊的完成情況進行評估�？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法：
�。�1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
�。�2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。
四、目標考核法：
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部 門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任�？冃Э己藚^分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
五、考核指標的SMART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老板、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；
A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，上一年銷售收入2000萬，下一年要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；
R：(Relevant) ------實際性的、現實性的，而不是假設性的�，F實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
六、如何設定目標
目標績效來源于對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。從管理學上說，目標是比現實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛構刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。目標設立后，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的�？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌�，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。
七、常見的指標
1. 銷售額（銷售收入） 生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）
2. 采購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）
3. 管理成本（運營成本節約率）
4. 營銷成本（費銷比）
5. 人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
6. 稅務成本（節稅率、稅銷比）
7. 商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）
8. 生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
9. 組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）
10. 業務系統建設（業務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
11. 財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
八、層差法
層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執行結果落在哪個層次內，該層次所對應的分數即為考核的分數。
例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經確認的時間到員工入職到位的時間段。
倘若設定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所占有的權重為15%，即15分，
假設計分方式可以分為三種：
A、25日以內完成，得15分；
B、25～30日之間完成，得10分；
C、30日以后完成，得0分；
九、減分法
減分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。在執行指標過程中當發現有異常情況時，就按照一定的標準扣分，倘若沒有異常則得到滿分。
十、比率法
比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值（或標準值），計算出百分比，然后乘以指標的權重分數，得到該指標的實際考核分數。
計算公式：A/Bx100%x相應的分數。（A為實際完成值，B為計劃值或者標準值）
例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數/計劃招聘人數
倘若招聘計劃完成率在本季度中占有20%的權重，即20分，所得的分數為：招聘計劃完成率x20
十一、非此即彼
非此即彼法是指結果只有幾個可能性，不存在中間狀態。
例如：信息部是負責公司一級流程發布計劃達成率。
假如季度指標中所占的權重為10%，即10分，由于每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務部門也許只有7個流程，故信息部所統計的每個季度完成的流程數量不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結 果，100%完成，沒有完成。
假如是100%完成，得10分；
假如沒有100%完成，得0分；
十二、說明法
說明法：無法用以上幾種方法考核時所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結果可能出現的幾種情況進行說明，并設定每一種情況所對應的計分方法。
例如：員工滿意度調查及分析指標就可以用說明法來計分。假如該指標為某崗位的20%，則四項分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對四項內容分別打分，將六位老總對四項打分之和即為最后得分。
工作績效考核內容 篇2
一、目的
為了規范餐廳人員的績效考核管理，提高餐廳服務質量，保證各項工作計劃的完成，特制定此方案。
二、原則
�。ㄒ唬┒ㄐ耘c定量相結合原則
盡量采用量化指標，同時結合客人評價、上級主管評估。
�。ǘ┕�、公正原則
盡量做到相對公平，保證公正
�。ㄈ┕_原則
考核標準的制定是通過協商和討論完成的。
三、考核辦法
�、俑鞑蛷d均以百分制進行考核
�、趯嵤┠繕斯芾�，各種考核目標均以年終考核，各類指標分解到月，逐月考核，年終總決算。
�、劢洕笜艘詫嶋H完成為準，其他指標按本餐廳實際情況，結合不定期檢查考核情況對目標管理進行考核
④設立考核考評小組，由餐廳經理牽頭，負責目標管理考核。
四、考核目標
�。ㄒ唬┛偡挚己�
總考核分為100分。
�。ǘ└黜椖繕思澳繕酥嫡f明
1、經濟目標
經濟目標占35分，如下表所示。
考核指標指標說明/計算公式績效目標值分值得分營業收入考核期內營業收入總數達到x萬元以上，其中：
1月x萬元
2月x萬元
3月x萬元
4月x萬元
5月x萬元
6月x萬元
7月x萬元
8月x萬元
9月x萬元
10月x萬元
11月x萬元
12月x萬元
20利潤率（餐飲銷售凈利潤/餐飲銷售收入）×100%全年/月綜合利潤率達到x%以上15
2、餐品質量目標
餐品質量目標占15分
�、倜坎榈揭粋�不合格產品，扣0.1分
②顧客投訴一次，扣2分
3、服務質量目標
服務質量目標占15分
�、兕櫩屯对V一次，扣2分
�、跈z查發現一次服務質量差，扣1分
�、勖吭旅吭u上一個優秀服務員，加2分，每評上一個星級股服務員，加5分
4、財產管理目標
財產管理目標占10分
�、僭O備設施遺失的，扣1分；非正常損耗的，扣0.5分
�、诓途哌z失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分
5、安全目標
安全目標占10分
�、侔l生重大安全事故的，扣10分
�、诎l現一般安全事故的，扣2分
�、郯l現輕微安全事故的，扣0.5分
④上級安全檢查不合格的，每次扣1分
6.衛生目標
衛生目標占15分
�、侔l生重大衛生責任事故的，扣15分
�、诎l生一般食品衛生責任事故的，扣3分
�、郯l生輕微責任事故的，扣1分
�、苌霞墮z查衛生不合格的，每次扣1分。
五、考核結果處理方法
�、倏偪己朔诌_到85分以上為合格；考核總分在85分以下的，每份扣每一責任人10元、主管10元、領班10元。
②經濟目標考核達到100%為合格；超額完成經濟目標達到10000元的，給予經營管理成員獎勵300元，其中經理50%，主管30%、領班20%。
③對第一責任人的考核應結合其崗位目標考核細則同時給予考評。
④經營管理成員均參與考核，并同獎同罰。
工作績效考核內容 篇3
為了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規范化，并為班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績效考核采取學�？荚u小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。
二、考核內容
班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。
（一）（40分）
�。�、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。（4分）
�。�、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。（3分）
３、經常與家長取得聯系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯系冊。（5分）
４、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于４次，要求有會議記錄。（4分）。
�。怠⒛芊e極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。（3分）
�。�、能按時參加學校組織召開的班主任會議或學習。
７、早讀跟班。（5分）
�。�、課間操或學生集會班主任必須到場。（5分）
�。�、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。（3分）
10、按時完成學校布置的各項工作。（5分）
�。ǘ┌嗉壒ぷ鞒煽兛己藘热荩�60分）
�。�、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。（10分）
�。�、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。（10分）
�。�、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展�；顒觾热葚S富多樣、安全、有效。（5分）
�。础⒓訌姲嗉壺敭a管理，措施到位。（5分）
�。怠⒆⒅匕嗳莅嗝�，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
�。�、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯系。（5分）
�。�、撰寫班級管理或德育論文。(2分)
�。浮嗉墝W生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
９、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學生代表對班級工作綜合評議（發放表格、隨機抽取班級內學生）。(5分)
三、班主任績效考核結果使用
班主任津貼按績效考核結果分為優秀（90分及以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。
工作績效考核內容 篇4
為進一步完善我校班主任績效考核體系，加強對班主任工作的指導、管理和考核，根據國家和省、市有關要求，特制定本考核方案。
一、考核目的
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業務能力及工作實績，引導和促使班主任認真履行工作職責，發揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用�？己私Y果作為班主任老師續聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發放的依據。
二、考核方式
每月考核一次，一類班級以100分為基礎分，二類班級每月以103分為基礎分，三類班級每月以106分為基礎分。按月累計班級文明分，每年級前2名為一等，發放班主任津貼200元；3-5名為二等，發放津貼100元；
三、考核細則
1．未在規定時間內上交計劃、總結或學校布置的各項材料，每項扣5分。
2．每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。
3．沒有按時上好班會課的每節扣2分。
4．不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。
5．未做好學生的綜合素質評價工作的扣5分。
6．未在規定時間內制定班規和綜合素質評估方案的扣5分。
7．沒有進行教室布置的扣2分。
8．檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9．教室和清潔區衛生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛生環境的每人次扣2分。
10．學生遲到一人次扣1分，未帶學生證進出學校每人次扣0.5分。
11．班級財務每月檢查一次，有公物損壞情況視情節每次扣2-10分（總務處查）并進行賠償。
12．學生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13．對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校沒及時通知家長和學校的每次扣2分，如出現重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現重大安全事故，扣除當月班主任費。
14．有侮辱學生人格的言行或體罰，變相體罰學生的行為每次扣10分。
15．認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。
16．不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
17．認真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。
18．自習課秩序混亂的.每次扣2分。
19.組織學生在校用餐人數不足50%的扣5分。
20.學校其它各項制度規定的細則均為考核參照的標準。
四、獎勵加分
1．班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個人以半折算，不累計計算）。
2．班級學生校內、校外突出好人好事加1-5分。
3．班級學生積極參加學�；顒�，如捐款、捐物等方面表現突出（全校前五名）加1-5分。
4．班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5．以大局為重，積極服從學校的工作安排并取得一定工作業績加1-5分。
6．每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7．經廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8．組織學生中午在校用餐人數達到100%的加10分，達到90%的加8分，達到80%的加6分，達到70%的加5分。
五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優
1.經查實有亂收費行為的。
2.學校布置各項收費不及時上交私自挪用的。
3.未經學校批準私自接收學生進班的。
六、學期結束評優
一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統計進行評定。
工作績效考核內容 篇5
一、指導思想
為了進一步激發班主任工作熱情、提高班級管理水平，現根據“多勞多酬、優勞優酬、少勞少酬、不勞不酬”的分配原則，特制定本細則，中等職業學校班主任考評細則。
二、考核津貼說明
1．每學年（10個月）班主任津貼按人均每月700元發放，績效考核包括：班級常規管理考核、班主任個人工作考核、班級工作實績考核。
2． 考核津貼構成：200元（在校3.5天的大專班為160）+基礎津貼+考核獎=平均700元。
3．本考核由學工處牽頭負責，會同相關部門，依據記下面的考核內容及細致，匯總考核，月末發放考核津貼。
三、考核內容及細則
�。ㄒ唬嗉壔A津貼
基礎津貼=(A+B)x(1+C+D）+E+F
A：班級人數 B：住宿生數 C:班級系數 D:星級班主任系數 E:班主任職級津貼 F：西部學生津貼
班級系數：根據學校劃定的切分線及班級管理難度加系數（切分線、混合專業、中途接班各加0.1，中途換班主任加0.2，學生大面積調整當學期加0.2，班級學生數超53人的加0.1，超過58人的加0.2，男生三分之一以上加0.1，三分之二以上加0.2）。
星級班主任系數：對1-5星級班主任分別增加0.2、0.5、0.8、1.2、1.6的系數，考核總分排名前一半的計算完整的星級系數，其余的星級系數減半計算。
班主任職級津貼：高級50元、一級30元、二級20元，得分排名在前一半的，津貼翻倍。
西部學生津貼按每人5元計算
�。ǘ嘀魅蚊吭鹿ぷ髁炕己思殑t
四、班主任中途撤換條例
1．班主任中途申請辭去班主任職務者，須提出書面申請，并由校長室、學工處對其班級情況及個人情況進行評審。如辭去班主任的原因是受客觀不可抗力的影響（如嚴重疾病、突發變故，難以堅持工作），則學校將同意其辭呈，并且在教學工作量等方面考慮為其減負。
如辭去班主任的理由為主觀原因，則視為中途撤換。對于管理非常混亂的班級，校長室和學工處將對其進行評審，如確認屬班主任責任，將對其提出提醒，并限期整改。如限期內其工作態度和方法未有明顯改進，則對其進行撤換處理。
2.對于被中途撤換的班主任，在該班級擔任班主任的年限清零，并由學校安排其拜師并擔任副班主任至少一年。一年后，如果其主動申請擔任班主任，則由校長室、學工處酌情安排。
工作績效考核內容 篇6
一、總則
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則�？冃Ч芾斫Y合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；
2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現；
3、及時反饋、有效指導的原則�？冃Э己私Y果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率；
4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
四、考核目的
1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考核；
2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；
3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。
五、考核時間
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。
六、考核內容
考核內容主要包括KPI工作績效、工作態度、素質能力。其中考核的核心是KPI工作績效。
�。ㄒ唬┎块T考核指標包括：
1、總經理評價/主管領導評價；
2、KPI關鍵績效指標考核：由總經理/分管副總于每月25日至月末與部門經理討論確定；
3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作；
4、360°評價；
�。ǘ┞殕T考核指標包括：
1、業績考核：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標；
2、能力考核：
3、態度考核：
4、紀律考核：
七、考核形式
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
八、考核指標和方法
�。ㄒ唬┛己酥笜�
1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。
2、職能部門月度考核指標由總經理/副總經理與各部門經理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經理與本部門員工共同編制確認。
�。ǘ┛己朔椒�
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項
工作績效考核內容 篇7
為切實加強局機關和事業單位機關作風建設，充分發揮廣大職工的工作積極性、創造性，最大限度地激發職工的工作潛能，根據公務員和事業單位人員考核工作的有關規定，以及各級關于加強行政效能建設和建設規范化服務型機關的要求，結合我局實際，制定本辦法。
一、考核指導思想
按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規范化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核對象
局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領導干部)。
四、考核內容
考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、群眾觀念四個方面進行考核。
2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。
3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考核。
4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。
5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
五、考核標準和等次
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。
考核等次：分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。
六、考核量化
1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領導小組測評占10分)。
2、年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領導小組根據被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。
3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優秀(根據考核得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。
七、考核實施
(一)績效考核
1、平時考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機關及局屬事業單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。
南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。
出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。
(2)工作業績(20分)
根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。
(3)業務水平(10分)。
事業人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于3篇;具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于1篇。局機關及衛監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。
鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示范為考核指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫綜合服務為依據，每少1戶按比例扣分。
(4)參加會議及學習培訓(10分)。
縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。
2、年終績效考核(40分)
年度績效考核在次年元月結合目標考核一并進行。其基本程序為：
�、賯�人總結：被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結，于次年元月10日前完成。
�、诠_述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。
�、廴罕姕y評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。
④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。
�、菘己说梅钟嬎悖罕豢己苏吣杲K績效考核得分=群眾測評得分考核小組測評得分加分項目得分。
3、考核得分確認
被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據。
(二)確定考核等次
局考核領導小組根據年度考核得分結果,將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準,確定考核等次。
(三)考核結果公示
局考核小組將考核結果公示5～7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映�？己诵〗M要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，形成最終考核結果。
(四)上報考核結果
按要求填報《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。
八、有關問題的處理
(一)副科以上實職領導干部的年度考核按組織部有關規定執行。
(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。
(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經本人自愿申請并經單位同意的，年度考核結果視為合格。
九、考核結果的使用
1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相
關規定晉職、晉級、晉升工資的資格�？冃�(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。
3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：
�、俅文瓴坏脮x升職務。
②按照財政預算標準的60%兌現績效工資或工作性補貼。
4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：
�、俅文瓴坏脜⒓诱Ｕ{資。
②扣發績效工資或工作性補貼。
�、郛斈昕己吮淮_定為不稱職(不合格)的，予以降職。
�、苓B續兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關規定予以辭退(解聘)。
十、考核的組織
局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。
使得更多的職員，規范自己的行為，以保護人民的利益為重，這可以有效的保護國家在職員心目之中的形象。公民在發現某事業單位的職員，實施了危害民事主體的行為之后，可以請求得到救濟。
工作績效考核內容 篇8
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核）。
二、考核結果等級和方式
�。ㄒ唬┛己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
�。ǘ┛己斯べY標準：將員工每月應發工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。
�。ㄋ模┛己朔绞剑簩嵭蟹旨壙己�，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。
�。ㄎ澹┛冃祿_認無誤后，采用相應數據，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。
工作績效考核內容 篇9
一、目的
為了更好的加強行政人員的自我管理，提高工作績效,發掘潛能，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
二、考評分類及考評內容：
根據考評崗位不同，分三類：一般行政人員、經理分別進行績效考評，兩者者的考核范圍和側重點不同。同時每月對各部門進行考評。
1、一般行政人員考評：
(1)考評周期：一般行政人員每月考評一次，一年綜合考評一次。
(2)考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
(3)品行考評(占績效考評成績的25%)
�、傩袨槠犯�(5%)：從百分考評記錄考評行政人員遵章守紀 從言語行為等典型事件考評行政人員職業素質
�、诠ぷ鲬B度(10%)：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(10%)：日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不恭使公司聲譽愛損扣1至2分)日常工作狀態，對待同事的態度考評行政人員的精神面貌和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5)業績考評(占績效考評總成績的75%)
①業務測試和專業知識測試(5%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。
�、谌粘９ぷ鞯淖晕夜芾砬闆r(10%)——對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?)
�、叟R時性工作任務執行情況(10%)——針對工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。
�、芄ぷ髀氊熉男星闆r(15%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。
�、莨ぷ饔媱澩瓿珊湍繕诉_成情況(35%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
2、經理級行政人員的考評
(1)考評周期：每月考評一次，一年總評定。
(2)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議考核等。
(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)
�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評記錄考評經理級人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I素質(10%)：(半年評議一次，上級評、下級評、同級評等) 可靠、謙虛、守時、親切、寬容、公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、善勸 、主動、熱情、靈活、敏銳、機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變、認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;
�、酃ぷ鲬B度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。部門間、同事間工作協調配合情況考評管理人員的工作協作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司名譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。
日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等考評經理級人員的精神狀態和心理素質。
(5)業績考評(占績效考評總成績的70%)
①部門工作安排與分配(10%)——考評經理級人員的工作統籌安排能力。
②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(10%)——考評經理級人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
�、鄄块T各項工作計劃完成和目標達成情況(30%)——考評經理級人員領導下屬對公司安排的計劃完成情況。
�、懿块T臨時工作任務的完成情況(5%)——考評經理級人員在領導下屬員工完成臨時活動或任務的執行情況。
�、菹聦賳T工工作表現和考評成績(5%)——考評經理級人員教育、指導、管理下屬員工的能力。
�、薷黜椌C合能力評定(10%)——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。
三、績效考評事項
1、總經理為高層考評�？偨浝�、常務副總與綜合部對各部門、各中層考評。各部門中層對下屬員工考評。
2、各部門中層、本部門員工的綜合平均分數不得超過部門得分。
3、考評重點以年度工作業務計劃為主線，分解各部們層層承擔，完成計劃目標任務。
4、對于項目部、成本部、綜合部開發崗主要以年度硬性業務指為主;
5、綜合部行政人事、財務部、客服業務部主要以軟性指標考核為主。
四、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
(一)綜合部、運營部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，綜合部具體擔負如下職責：
1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃;
2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;
3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;
4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
5、組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
6、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;
7、針對考考核結果提出獎懲、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執行;
8、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;
9、整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
(二)績效管理的直接責任人是部門負責人，即各部門的主管或經理。
因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
1、設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;
2、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;
3、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交綜合部;
4、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
5、協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三)運營部按期向綜合部提供各部門工作計劃或總結執行情況、各部工作計劃完成情況、公司辦公會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
五、績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向運營部、綜合部提出申訴。運營部、綜合部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門經理、并監督落實。
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么?
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的員工崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
工作績效考核內容 篇10
一、績效考核(管理)核心目的
本考核是致力于提高編輯業務水平和發展潛能，保證兩刊稿源的質量與數量，實現欄目設置要求、編輯思想、雜志的風格以及刊社所定下的業績目標，完成以目標為導向的考核。
二、績效考核(管理)原則
(一)、因地制宜、抓關鍵，力求簡化;
(二)、統一標準而且對標準有準確的統一理解;
(三)、以崗位職責為主要依據，量化與客觀行為指標相結合;
(四)、與刊社發展實際相結合，與集團刊社戰略思想、目標導引相結合;
(五)、平衡過程管理與結果管理原則，不是為考核而考核，著眼點不是放在分數上，而是放在編輯與部門工作的持續提升上;
(六)、堅持差別原則，保證具有激勵性，重點是激勵創新與優秀。
三、組織機構
(一)考核主體：編輯、雜志負責人、副總編輯
刊社考核領導小組：總編輯、副總編輯
協助：辦公室
(二)、要求：
1、所有人員審慎地行使自己的權利，以負責之心對人對事，客觀公正;
2、編輯行使申訴權，可直接與雜志負責人、副總編輯、總編輯或通過辦公室反映;
3、刊社考核領導小組有最終決定權;
4、直接評估者、雜志負責人、副總編被申訴，并經調查情況屬實，則視情況刊社考核領導小組予以一定溝通、批評、扣罰。
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