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      2. 績效考核方案

        時間:2021-03-31 09:34:18 績效考核 我要投稿

        【實(shí)用】績效考核方案模板匯編十篇

          為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行,往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢?下面是小編幫大家整理的績效考核方案10篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

        【實(shí)用】績效考核方案模板匯編十篇

        績效考核方案 篇1

          “目標(biāo)管理的方法很好,可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒人做了;平衡計分卡考核指標(biāo)又太多,操作比較麻煩,況且企業(yè)信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績效考核方案!下文將以案例方式跟大家介紹一下!

          在抱怨的同時,HR們也在苦苦尋覓——

          某公司里的W總經(jīng)理年紀(jì)大了,準(zhǔn)備找個人接替他。選擇什么樣的人呢?總經(jīng)理腦子里挨個對兩名下屬做出評價。

          A工作勤勤懇懇,任勞任怨,品德非常好,工作從來沒有出現(xiàn)過什么問題。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎?W總經(jīng)理仔細(xì)想想,覺得A雖然沒有錯誤,但也沒什么非常出色的業(yè)績。另外一個是B,非常機(jī)靈,上面交代下來的事情從來都辦得不錯。上次公司的聚會,辦得熱熱鬧鬧,大家都很滿意。但是B的業(yè)績就很好嗎?也不一定,因?yàn)锽在完成任務(wù)時,自己份內(nèi)的工作卻沒做好。上次操辦聚會,B管理的倉庫卻失火了。

          究竟應(yīng)該按照什么標(biāo)準(zhǔn)來評價這兩名下屬呢?按照工作態(tài)度來評價?顯然存在問題,按照上級要求、按照目標(biāo)的完成狀況來評價?也存在問題,因?yàn)橐蟮哪繕?biāo)只有幾個,很多目標(biāo)覆蓋不到的地方也會影響工作成績。W總經(jīng)理陷入了沉思中……

          公正地評價企業(yè)內(nèi)部每個人的績效,不是一件簡單的事。不幸的是,我們今天需要選出接班人,明天需要根據(jù)勞動成果給每個人報酬,天天需要找出每個員工工作的優(yōu)點(diǎn)和不足,以提升他們的績效,而現(xiàn)實(shí)中卻沒有一個非常好的辦法,每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營好一個企業(yè),我們的確離不開對員工的績效選行正確的評價。

          怎樣的考核能滿足需要?

          “我的員工我都很清楚,”一位小企業(yè)的老板說,“我在社會上混了這么多年,哪個員工心里想什么,干得怎么樣,我心里有底�!笨墒撬窒碌膯T工流失率很大,一位“好馬又吃回頭草”的員工說,“咱老板就是摳,舍不得給能干的員工加薪,可別處也一樣,所以我又回來了。”

          一個剛摒棄“德能勤績考核法”,采用工作標(biāo)準(zhǔn)考核的上市公司人力資源經(jīng)理說:“‘德能勤績考核法’是假設(shè)人如果品德好,又有好的能力,一定能產(chǎn)生好的績效,但這不一定成立。尤其我們公司過去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項(xiàng)目,這些內(nèi)容無法判斷,也帶不來績效。工作標(biāo)準(zhǔn)考核也存在問題,表中所列的內(nèi)容本身就是員工應(yīng)該做到的,列再多也不能把工作要求全部列出來;而且即使員工按要求都做到了,也不能產(chǎn)生理想的績效,因?yàn)楣ぷ魇且俊摹プ龅�。�?/p>

          有的企業(yè)采取“強(qiáng)制分布法”,搞得員工關(guān)系緊張;有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”,使得考核成為一項(xiàng)繁瑣得令人揪心的工作。

          “目標(biāo)管理的方法很好,可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒人做了,”一位深有感觸的老總說:“我們用平衡計分卡的四象限指標(biāo)考核法,但是指標(biāo)太多,操作比較麻煩,可能我們的信息化做得不夠,唉,這也存在問題,這么多的指標(biāo)都按權(quán)重要求去考,有些難做的指標(biāo),即使一點(diǎn)沒達(dá)到,他的考核分也不會低多少。”

          看來要找出一種績效考核的方法,可真不是件容易事。

          什么是真正的績效?

          “我就要我的員工把交待的事辦好,這就是績效。”大部分的管理者會不加思索地回答這個問題。但是深入一想,他們還會說,“他要態(tài)度好、品德好,不會做沒關(guān)系,要肯學(xué),不能再犯同樣的錯誤”,“他不能偷懶,要努力把崗位職責(zé)要求的事做好�!薄八仨毎压ぷ麝P(guān)系處好,肯幫助人,有熱心腸。”“他要善于學(xué)習(xí),有各方面的能力,一旦工作需要,他的技能派上用場,很快就能把工作搞掂�!�

          盡管每個經(jīng)理對績效的表述不一樣,而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣,我們抽象一點(diǎn),還是能總結(jié)出績效的真正意義,那就是:

          第一,對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個“顯性”,就是明顯的。大多數(shù)崗位,在某一段時間,對其都有“一個要求”,它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼,任意選一個崗位,想想其上級,想想其按當(dāng)時的計劃目標(biāo),都會有“一個要求”,你把這個要求的事做好了,你會得到嘉獎。如果有好幾個要求,那你也把最重要的要求做得最好,其它的差不多就行,你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務(wù)性工作,要求你各方面都做好,但你是不可能同時都做好的,所以你選出其中一項(xiàng)你拿手的,把這個做好,上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。

          第二,除了“顯性”績效外的其它一切方面,只要“過得去”就行。當(dāng)然,某些事做得好,也不賴。這個“一切方面”包括的范圍可廣了,凡是你能想到的事,都不能出錯,而往往你想不到的事情,可能會出差錯,這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作,特別讓上級近期關(guān)注的事情別出錯。這個“過得去”,包含對各類要求的特定范圍的績效標(biāo)準(zhǔn),這些事情你不能低于這個范圍的下限標(biāo)準(zhǔn),低了別人會說你顯性績效做得“不錯”,“可是……方面做得不行”,說明它影響你的績效;高于這個范圍的上限標(biāo)準(zhǔn),別人會評價你說,“不但”顯性績效“做得好”

        績效考核方案 篇2

          總編辦隸屬采編體系,即是業(yè)務(wù)部門,又是管理部門。根據(jù)總編辦工作性質(zhì)和特點(diǎn),制定部門績效考核辦法及工作量化標(biāo)準(zhǔn)。

          一、薪酬構(gòu)成:

          1、基本工資+福利+年終獎。

         �。�1)基本工資總額按照報社各崗位規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

         �。�2)福利包括:工齡補(bǔ)貼、午餐費(fèi)、電話費(fèi)、過節(jié)費(fèi)等,按報社統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

          (3)年終獎按報社各崗位統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

          2、基本工資=崗位工資+績效工資

          崗位工資占基本工資的70%,績效工資占基本工資的30%。

          二、績效工資考核辦法:

          績效工資考核按百分制計,可分為三部分:月度思想政治表現(xiàn)、月度日常業(yè)務(wù)工作完成情況、月度臨時性工作完成情況。其中思想政治表現(xiàn)占總分值的30%,日常業(yè)務(wù)工作完成情況占總分值的50%,臨時性工作完成情況占總分值的20%。

          三、績效工資量化辦法及標(biāo)準(zhǔn):(如以20xx元基本工資計算,績效工資為600元,滿分100分,每分核6元)

          1、月度思想政治表現(xiàn)。(30分)

         �。�1)月度思想政治表現(xiàn)主要包括支部活動、政治學(xué)習(xí)、報社組織的各類活動、出勤等,實(shí)行減分制,滿分30分。

         �。�2)每少參加一次報社要求參與的相關(guān)活動或?qū)W習(xí),減5分,扣完為止。

          2、日常業(yè)務(wù)工作完成情況。(50分)

         �。�1)日常業(yè)務(wù)工作完成情況主要是指履行所在崗位賦予的崗位職責(zé)的完成情況及完成的程度,實(shí)行加分制,滿分50分。

          (2)按照報社制定的相應(yīng)工作崗位職責(zé),將各自所應(yīng)該履行的業(yè)務(wù)工作按工作量及重要程度,分列出不同的分值,根據(jù)是否在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務(wù)、完成難易程度以及完成結(jié)果的好壞,制定不同的打分標(biāo)準(zhǔn),合計總分值為50分,封頂。如遇崗位職責(zé)的調(diào)整,在總分值不變的前提下,可調(diào)整每項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的分值比例,以整月計。

          3、臨時性工作完成情況。(20分)

         �。�1)臨時性工作完成情況是指非本崗位職責(zé)范圍內(nèi)的,報社或上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作,一般屬于突發(fā)性的,非常態(tài)的,非本職的工作及報社要求的加班等。滿分20分,實(shí)行加分制。

         �。�2)根據(jù)臨時性工作的完成難易度及重要程度,每一個單項(xiàng)(每一個單項(xiàng)工作的全過程)按5—10分計分值,報社要求的加班,每加班4小時按5分計分值。(或10分)。由總編辦集體討論評估每月每個單項(xiàng)工作的分值。工作完成難度非常大的,有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)的,給報社避免了重大損失,或產(chǎn)生較大效益的,上報報社黨委,由報社黨委討論確定單項(xiàng)工作的具體分值。該項(xiàng)目分值上不封頂。

          四、考核方法:

          采取自評與公評相結(jié)合、周評與月評相結(jié)合的方法,自評占30%,部門公評占70%。同時,按周評統(tǒng)計出月評分值,再按月評統(tǒng)計出年評分值,歸檔,做為年終評先及年度考核的重要指標(biāo)之一。

        績效考核方案 篇3

          一、總體設(shè)計思路

         �。ㄒ唬┛己四康�

          幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺,建立績效考核反饋機(jī)制,提高員工工作素質(zhì)和個人績效。

          (二)適用范圍

          采購部及下屬各倉庫人員

         �。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期

          針對采購部的工作性質(zhì),將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。

          1、公開原則:管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等,確保績效考核的透明度。

          2、客觀性原則:績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

          3、開放溝通原則:在整個績效考核過程中,目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

          4、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。

          (五)績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

          1、績效考核每月進(jìn)行一次,如遇法定節(jié)假日,考核時間順延,必須與次月五號前評定結(jié)論,全額績效獎為300元

          2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。

         �。⒖己岁P(guān)系

          由人力資源管理部門及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進(jìn)行考核

          二、考核內(nèi)容設(shè)計

         �。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)(總分100分)扣分細(xì)則

          1、出勤考核:曠工一天扣除5分,如曠工三天以上取消績效資格。

          2、工作內(nèi)容:

          采購員和采購計劃員管理:

          從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。

          備品備件倉庫管理:物品分類不清2分,

          錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。

          因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。

          倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。倉庫環(huán)境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5-10分。

          所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯誤扣除5分,短缺造成的損失另計。所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯誤,扣除5分。

          庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣2分

          同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

          要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

        績效考核方案 篇4

          一、總則:

          為體現(xiàn)XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準(zhǔn)則,激勵員工積極自主獨(dú)立地工作,創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率,特制定此制度。

          二、考核目的

          1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù);

          2、提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的活力和競爭力。

          三、考核的原則:公平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向

          四、考核分類及適用范圍:

          1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù),把考核部門分為一線部門和二線部門:

          一線部門:公司營運(yùn)部、采購部、各門店

          二線部門:除營運(yùn)部、采購部之外的公司各職能部門

          2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

          五、考核周期說明:

          1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

          2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo),根據(jù)所屬一線和二線部門,權(quán)重比例有所不同。

          3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標(biāo),綜合全年任務(wù)完成情況,實(shí)行年終核算,發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎金。

          六、考核指標(biāo)權(quán)重比例:

          1、二線部門:發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部(見附表1)

          2、二線部門:配送中心(見附表2)

          3、一線部門:營運(yùn)部(見附表3)

          4、一線部門:采購部(見附表4)

          七、考核程序:

          1、新一年度公司總體經(jīng)營指標(biāo)確定后,公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書,總監(jiān)與處長簽訂目標(biāo)責(zé)任書,營運(yùn)總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

          2、營運(yùn)總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標(biāo),將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店,作為各門店考核的依據(jù)。

          3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進(jìn)行考核。營運(yùn)部及配送中心具體考核方案見下文。

          4、考核工資作為工資的一部分,在每月工資中予以體現(xiàn)。

          5、財務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。

          6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例,核算出考核分?jǐn)?shù),計發(fā)相應(yīng)工資。

          7、員工當(dāng)月休假達(dá)7天(含7天)以上及新入職試用期員工不參與考核。

          8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查,存檔期為1年;

          八、獎勵辦法

          1、公司實(shí)行13薪的獎勵辦法,年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù):

          ①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下,95%以上,獎勵每人一個月工資。

         �、谌缛赇N售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一個月工資為基數(shù),獎勵實(shí)際完成百分比。

          ③若低于85%,不予獎勵。

          2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上,實(shí)行加速度獎勵,即除獎勵每人一個月工資外,按超過部分的百分比,進(jìn)行雙倍獎勵。

          九、公司營運(yùn)部績效考核實(shí)施辦法

          1、月度考核實(shí)施辦法

          1)考核范圍:

          營運(yùn)部:總監(jiān)、處長、門店督導(dǎo)、營運(yùn)主管

          各門店:店長、各部門主管

          考核辦法

          營運(yùn)總監(jiān)、營運(yùn)部處長、營運(yùn)部主管以公司綜合指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核

          營運(yùn)部督導(dǎo)以所管理門店平均完成指標(biāo)進(jìn)行考核

          各門店店長、店助及主管以本店指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核

          2、季度門店綜合排名實(shí)施辦法

        績效考核方案 篇5

          一、考核對象

          1.下列人員不參加考核:

         �。�1)試用未滿者

         �。�2)連續(xù)工作年限不滿半年者

         �。�3)因長期缺勤(包括公傷)、停職等原因,考核期間出勤天數(shù)少于有缺勤天數(shù)者

         �。�4)因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核者

          2.必須對考核對象分類進(jìn)行考核,方可達(dá)成良好的考核之目的

         �。�1)按職務(wù)

         �。�2)按職能

         �。�3)按部門

          3.在考核期間,被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門,或調(diào)入新單位后考核期不滿一個月,由原單位進(jìn)行考核

          二、考核者

          1.績效考核按職務(wù)等級進(jìn)行,原則上進(jìn)行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核

          2.第一次、第二次考核的擔(dān)當(dāng)者,即考核者,應(yīng)按下表規(guī)定執(zhí)行

          總之,考核者原則上是被考核者的直接上級。

          3.二次考核者為最終考核者

          4.在考核期間,如果考核者遇到人事調(diào)動,被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ�,進(jìn)行到被調(diào)離的為止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去

          三、考核原則

          1.一般原則

         �。�1)管理人員與下屬都明白考績的原因

         �。�2)有預(yù)定清晰的工作目標(biāo)及以事實(shí)為依據(jù)的結(jié)果作品評,以公正的態(tài)度進(jìn)行考績

          (3)考績的進(jìn)行和結(jié)果均要保持機(jī)密

         �。�4)要考慮影響考績結(jié)果的環(huán)境因素

         �。�5)不同的人員要用適當(dāng)?shù)目己肆勘?/p>

          2.具體原則

          (1)在同一主管下,每名員工每年被考核一次

          (2)遇到以下三種情況,一名主管人員對其下屬人員考核兩次

          A.該員工是新進(jìn)人員

          B.該員工從其他部門調(diào)來未超過兩次考核期

          C.該部門主管人員新?lián)Q

         �。�3)遇到下列不再進(jìn)行考核

          A.在同一名主管人員之下已被考核五年;在這五年中,該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達(dá)到同一等級中最高的水準(zhǔn)。

          B.該員工已參加了“訓(xùn)練發(fā)展計劃”,并且按照記錄,該名員已達(dá)到了前項(xiàng)所說的五年的最后一年,此時該員工不需再參加考核

          四、考核期

          實(shí)施頻度:一年二次;一年四次。

          五、等級評定

          1.評分等級

          評分時將各考核要素分別分為A、B、C、D、E或5、4、3、2、1五等

          2.績效考核成績不得列為一等以上者:

         �。�1)曾受過懲戒處分者

          (2)遲到、早退達(dá) 次以上者

         �。�3)缺勤(不計原因)超過 天以上者

         �。�4)曠工達(dá) 日以上者

          3.績效考核成績不得列為二等者:

         �。�1)在考核期間受記過處分尚未撤銷者

         �。�2)遲到、早退達(dá) 次以上者

          (3)曠工達(dá) 天以上者

         �。�4)缺勤(不計原因)超過 天以上者

          4.新進(jìn)人員第一次考核成績不得高于二等

          5.增減分

         �。�1)記大功一次加 分,記功一次加 分,嘉獎一次扣 分

          (2)記大過一次減 分,記過一次減 分,警告一次減 分

          等級評定標(biāo)準(zhǔn)參照表

          六、注意事項(xiàng)

          1.不要讓你和下屬等到評估結(jié)論出來時,才明白你對他們的要求

          2.評估應(yīng)總結(jié)整個年度的員工表現(xiàn),故須整年保持必要的書面記錄

          3.評估不應(yīng)是主管的一言堂,要給下屬機(jī)會談?wù)勛约旱目捶�、意見和設(shè)想

          4.看看下屬對你的評估是否感到公平,不必要他們百分之百的同意

          5.把評估面談中別忘了表揚(yáng)員工的成績,贊賞他們的能力

          6.評價行為,而不是評價行為者。任何時間,把你的評估建筑在觀察到的行為上

          7.善于聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的機(jī)會

          8.鼓勵員工說出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習(xí)慣

          9.在每次評估后,繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流

          10.建立相互信任關(guān)系,評估不是為追過去,而是為了改進(jìn)未來

          11.考評時請考慮被考核者獎勵和薪資情況,與其工作表現(xiàn)價值相比

          12.年中考核自1月1日起至6月30日止,年終考核自7月1日起到12月31日止,在考核期間以前之成績無論好壞,均不得考慮在內(nèi)

          13.要確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

          14.不可過份重視在考核前剛完成的特別成績

          15.不可對自己所贊同事項(xiàng)予以過高評價

          16.避免對自己親自訓(xùn)練的部屬,予以過高的評價

          17.對各級主管之工作實(shí)績品質(zhì),以該所屬全體實(shí)績?yōu)閷?shí)績

          18.各考核人應(yīng)注意到其考核結(jié)果,將直接影響到部屬的待遇與地位,故當(dāng)考核時應(yīng)力求公平與客觀

          19.如被考核人的考績、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項(xiàng),請不保留地記入考核評語內(nèi),并請注意措詞及內(nèi)容

          20.員工考核評分以100分為滿分,等第分為五等。當(dāng)評分時,請不要對同一人就全部的考核項(xiàng)目同時加以評分。而必須就同一項(xiàng)目對全體部屬評分,于全體部屬評分完之后再進(jìn)行下一項(xiàng)目的評分,同時,每一項(xiàng)目的成績分布情形,應(yīng)考慮考績正態(tài)分布比率,其比率相差太高時,請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整

          21.各級復(fù)核人員可依規(guī)定修改下級考核人員成績,但不是要求下級人員涂改考核成績

          22.考評結(jié)果(除直接通知當(dāng)事人成績外)請各級主管嚴(yán)守秘密,不得泄漏

          七、全面了解被考核者的工作

          全面了解被考核者的工作,是正確進(jìn)行考核的基礎(chǔ)。它包括被考核者:

          1.應(yīng)該做什么

         �。�1)應(yīng)該完成什么任務(wù)和履行什么職責(zé)

         �。�2)準(zhǔn)確把握被考核工作的主要方面

         �。�3)把工作的主要方面確定為考核的重點(diǎn)

          2.應(yīng)該如何做

          (1)應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度

         �。�2)應(yīng)該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程

          3.應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果

         �。�1)工作的質(zhì)量

          A.工作過程的正確性

          B.工作結(jié)果的有效性

          C.工作結(jié)果的時限性

          D.工作方法選擇的正確性

         �。�2)工作的數(shù)量

          A.工作效率

          B.工作總量

          4.應(yīng)該具備哪些知識,經(jīng)驗(yàn)和技能

         �。�1)工作要求執(zhí)行人員具備什么知識

          A.管理知識

          B.專業(yè)知識

         �。�2)工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)驗(yàn)和技能

          A.組織協(xié)調(diào):工作分配、執(zhí)行監(jiān)督、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)

          B.人際交往:有效溝通、沖突處理、友善合作

          C.培訓(xùn)指導(dǎo):培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問題

          D.解決問題:發(fā)現(xiàn)及時、判斷正確、方法得當(dāng)

          E.激勵下屬:公正公平、有效授權(quán)、團(tuán)隊意識建立

          F.計劃決策:決策正確、計劃周密、執(zhí)行有效

          G.創(chuàng)新開拓:善于思考、方法獨(dú)到、改善合理

          5.應(yīng)以什么樣的態(tài)度和行為從事工作

          (1)工作態(tài)度

          A.敬業(yè)精神

          B.主動精神

          C.刻苦勤奮

          D.忠于職守

          E.敢于負(fù)責(zé)

         �。�2)工作行為

          A.率先垂范,以身作則

          B.實(shí)事求是,扎實(shí)穩(wěn)健

        績效考核方案 篇6

          為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷售激勵制度的完整性,以及員工的穩(wěn)定性,同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,特制定本草案。

          一。薪酬體系:

          1、薪酬組成結(jié)構(gòu):

          1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎金;

          1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼,但不享受交通補(bǔ)貼;

          1.3非經(jīng)濟(jì)性報酬:在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價值的'機(jī)會;關(guān)懷員工個人生活,有公司如家感覺。

          2、基本工資標(biāo)準(zhǔn):

          一級置業(yè)顧問:800元/月

          二級置業(yè)顧問:650元/月

          三級置業(yè)顧問:500元/月

          四級置業(yè)顧問:400元/月

          實(shí)習(xí)置業(yè)顧問:350元/月

          3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn):

          生活補(bǔ)貼:100元/月

          醫(yī)療保險補(bǔ)貼:20元/月

          養(yǎng)老保險及其他:100元/月

          交通補(bǔ)貼:130元/月

          異地工作補(bǔ)貼:130元/月

          二、銷售獎金組成及標(biāo)準(zhǔn)

          銷售人員獎金的計算:

          銷售人員獎金實(shí)發(fā)額=個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例

          1.個人獎金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

         �。�1)銷售數(shù)量獎

          銷售人員超額完成個人任務(wù)指標(biāo)的,按100元/m’支付獎金,超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分,按120元/m’支付獎金,上不封頂。成交者,按成交價1%發(fā)放獎金。

          (2)銷售價格獎

          銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的,按其差率的50%計提獎金。

         �。�3)提前收款獎

          銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,則按實(shí)際收到房款折算成面積,按5元/m支付獎金,提前收款時間每遞增5天,折算到每平方米的提獎標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。

          2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)

         �、偻瓿杀静块T計劃銷售任務(wù)100%以上的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。

         �、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

         �、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

         �、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)不足70%的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。

          三、關(guān)于進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)

          1.升降級標(biāo)準(zhǔn):

          1.1置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問,工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問,工作滿三個月(不含實(shí)習(xí)期),可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實(shí)習(xí)期),可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實(shí)習(xí)期),可參加一級置業(yè)顧問評定。

          實(shí)習(xí)置業(yè)顧問

          工作滿一月

          四級置業(yè)顧問

          工作滿三月

          三級置業(yè)顧問

          工作滿六月

          二級置業(yè)顧問

          工作滿八月

          一級置業(yè)顧問

          四、屬于下列情況之一的,將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個人獎金。

          1、被公司辭退的員工。

          2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。

          3、累計曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。

          4、在工作中有嚴(yán)重過失,過公司造成一定的不良影響的員工。

          四、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊。

          五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

          銷售人員的績效考核方案設(shè)計

          一、考核基本情況

         �。ㄒ唬┛己四康�

          為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績,及時改進(jìn)和提升工作品質(zhì),激勵成績突出的員工,鞭策落后員工,全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益,特制定本方案。

          (二)考核形式

          以業(yè)績考核為主,多種考核形式綜合運(yùn)用。

         �。ㄈ┛己酥芷�

          銷售人員采取月度考核的辦法,由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。

          二、業(yè)績考核操作辦法

         �。ㄒ唬I(yè)績考核的原則對銷售人員實(shí)施考核。

          銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤,個人銷售業(yè)績決定自身收入,對銷售人員進(jìn)行綜合評分制度。

          1.1每一個月一次的銷售部綜合考評,按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定,實(shí)行末位淘汰制度。

          1.2內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”,提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。

          2、評定時間:

          評定時間一般安排在每個月5日進(jìn)行。

          3、評定標(biāo)準(zhǔn):

          銷售業(yè)績(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素質(zhì)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)

          4、評分標(biāo)準(zhǔn):

          銷售業(yè)績=(實(shí)際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積)*100

          業(yè)務(wù)水平=(專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度)*100

          綜合素質(zhì)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力)*100

          備注:業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項(xiàng)目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項(xiàng)滿分100,于每次測評前5天做出。

          5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上,同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

          三、相關(guān)獎懲規(guī)定

          (一)獎勵規(guī)定

         �、偈艿娇蛻舯頁P(yáng),每次酌情給予獎勵。

         �、诿吭落N售冠軍獎500元。

          ③季度銷售能手獎800元。

          ④突出貢獻(xiàn)獎500元,每月一名。

         �、蕹~完成任務(wù)獎250元。

          ⑥行政口頭表揚(yáng)。

         �、吖就ǜ姹頁P(yáng)。

          (二)處罰規(guī)定

          ①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的,每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。

         �、阡N售人員完不成銷售任務(wù)的,按10元/m’扣罰,至每月工資不低于400元止。

          ③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的,員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的,將被淘汰;臨時員工沒有底薪,時間自由安排,實(shí)行“三工并存”制度。

         �、茕N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的,做除名處理。

         �、蒌N售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。

          ⑥銷售人員不按順序接待客戶,并受到客戶投訴的,第一次給予警告處分,第二次給予20元的處罰,第三次給予50元的處罰。

         �、咪N售人員涂改客戶記錄的,視為作弊行為,第一次給予嚴(yán)重警告處分,第二次公布人員名字處罰50至500元處理,第三次給予除名處理。

         �、掬N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的,一經(jīng)核實(shí)做除名處理。

         �、徜N售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的,一經(jīng)核實(shí),第一次給予警告處分,第二次給予50元的處罰。

          四、績效反饋面談

          1、目的:為了對考核的結(jié)果形成一致的看法,既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn),又指出存在的不足;對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計劃等。

          2、參與人員:

          ①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進(jìn)行;②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進(jìn)行。

          3、面談流程(具體操作由主管安排):

         �、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求;認(rèn)真聽取員工的自我鑒定;解決員工問題,調(diào)節(jié)好員工情緒。(主管在此步驟自行安排)

         �、谥贫ㄐ袆臃桨福岢隹偨Y(jié)意見,落實(shí)工作改進(jìn)計劃

         �、劢Y(jié)束業(yè)績績效評估面談。

        績效考核方案 篇7

          一、考核目的

          1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平,有效實(shí)施公司運(yùn)營戰(zhàn)略規(guī)則,客觀、準(zhǔn)確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效,使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù);

          1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù),同時促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展,確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).

          二、考核范圍

          2.1公司各職能部門管理人員及員工。

          2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

          2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

          2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

          2.2.3、兼職、特約人員

          三、考核原則

          3.1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

          3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

          3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

          四、考核程序

          考核的一般操作程序:

          4.1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

          4.2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

          4.3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認(rèn)定。

          五、考評依據(jù)

          5.1部門績效分?jǐn)?shù):《部門負(fù)責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理,總經(jīng)理助理提供)

          5.2員工考核分?jǐn)?shù):《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)

          六、考核時限

          6.1每月12日前,總裁辦綜合評定集團(tuán)各職能部門各項(xiàng)工作完成的質(zhì)量與效率,給出公司當(dāng)月各職能部門的《部門負(fù)責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》;

          6.2每月15日前,各部門負(fù)責(zé)人提報本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評分表》;自評、復(fù)評部分均需進(jìn)行評分并簽字確認(rèn)后,報至人力資源部績效考核處;

          6.3每月20日前,績效考核部處理員工申訴事宜,并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進(jìn)行統(tǒng)計整理;

          6.4每月22日前,績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報批;

          6.5每月24日前,將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處;

          6.6每月28日前,進(jìn)行考核結(jié)果的月度分析,為下一階段績效考核提供改進(jìn)建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù);

          七、考核方法

          7.1、公司實(shí)行兩級考核制,即先對部門進(jìn)行考核,再對員工進(jìn)行考核。

          7.2、考核等級比例控制:

          八、考評結(jié)果應(yīng)用

          8.1、薪酬計算方法

          被考評人考評成績匯總后,即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。

          被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)Z。當(dāng)月實(shí)得績效工資Z按下表方法計算。

          8.2、各級管理人員勝任能力評估,全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

          8.3、連續(xù)三個月實(shí)得績效工資為零的,視具體情況作降級、降職處理。

          8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

          九、考核細(xì)則

          9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況,進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。

          9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;

          9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員,異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;

          9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工,不參與考核。

          十、考核申訴

          10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

          10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

          10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

          十一、實(shí)施及解釋權(quán)限

          11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時進(jìn)行調(diào)整,本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,并受理員工申訴事宜。

          11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

          十二、附件

          12.1、附件:《部門員工月度績效考核評分表》

        績效考核方案 篇8

          一、目的

         �、贋樘岣呖蛻舴⻊�(wù)水平,鼓勵客戶經(jīng)理開發(fā)新客戶,提高營業(yè)部員工的積極性。

          ②為全面提升業(yè)務(wù)素質(zhì),促進(jìn)營業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展,保證營業(yè)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

         �、蹫檫M(jìn)一步深化績效管理制度,明確考核指標(biāo),促進(jìn)績效考核科學(xué)化、規(guī)范化。

          根據(jù)公司有關(guān)績效管理規(guī)定和《營業(yè)部管理辦法》,特制定本方案。

          二、考核原則

          (一)公平、公正、公開的原則

          績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和結(jié)果應(yīng)客觀公正,符合公司的有關(guān)規(guī)定,并向內(nèi)部全體員工公開。

          (二)責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則

          引導(dǎo)員工用正確的方法做事,不斷追求工作的效果,通過績效考核不斷改進(jìn)工作態(tài)度和方式,以達(dá)到更好的成效。

          (三)定性和定量相結(jié)合原則

          營業(yè)部考評指標(biāo)分為定性和定量兩種,其中以定量為主,約占60%,以定性為輔,約占40%。

          三、績效考核小組成員

          按照考核制度,設(shè)立績效考核小組,組長由人力資源部經(jīng)理兼任,其他主要成員有營業(yè)部經(jīng)理、營業(yè)部主管、績效主管、績效專員等,小組人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)�?己诵〗M對客戶經(jīng)理進(jìn)行考評考核,其工作直接向公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

          四、客戶經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)

         �、倏蛻艚�(jīng)理的薪酬由基本工資(具體見客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)一覽表)和提成工資構(gòu)成。其薪酬從其實(shí)現(xiàn)的全部收入中兌付,包括名下管理的存量客戶資產(chǎn)、新增客戶資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差收入(以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”)

          客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)

          級別月基本工資標(biāo)準(zhǔn)(元)管理客戶資產(chǎn)(萬元)資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)

          一級客戶經(jīng)理60005000以上(含5000)新增

          二級客戶經(jīng)理42003000~5000(含3000)新增

          三級客戶經(jīng)理30001000~3000(含1000)新增

          四級客戶經(jīng)理20004000以上(含4000)新增+存量

          五級客戶經(jīng)理15002500~4500(含2500)新增+存量

          六級客戶經(jīng)理12001500~2500(含1500)新增+存量

          七級客戶經(jīng)理1000500~1500(含500)新增+存量

          八級客戶經(jīng)理880500以下新增+存量

         �、诳蛻艚�(jīng)理的存量收入只支付其基本工資,超出基本工資的存量收入不計提提成工資。

          ③客戶經(jīng)理的新增收入,首先彌補(bǔ)存量收入不足以支付基本工資的差額部分,補(bǔ)差后剩余部分按30%計提其提成工資。

         �、芸蛻艚�(jīng)理當(dāng)月的存量收入和新增收入低于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的,按照實(shí)際收入全額支付基本工資。若實(shí)際收入低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),則暫按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付基本工資。

         �、菝磕杲K,對客戶經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進(jìn)行總清算。若有差額,則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當(dāng)月實(shí)際收入與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額,之后再一次性補(bǔ)發(fā)基本工資收入與本人基本工資標(biāo)準(zhǔn)的差額。

          ⑥客戶經(jīng)理的新增客戶提成長期有效�?蛻艚�(jīng)理的提成工資按5%的比例計提風(fēng)險責(zé)任基金。若客戶經(jīng)理當(dāng)年沒有出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任糾紛,則風(fēng)險責(zé)任基金于次年六月份予以返還。

          五、考核內(nèi)容

          客戶經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。

         �、僭露瓤己丝蛻艚�(jīng)理名下管理的客戶資產(chǎn)創(chuàng)造收入,其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理工資發(fā)放依據(jù)。

         �、诩径瓤己丝蛻艚�(jīng)理的任職資格,其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理調(diào)級依據(jù),考核是否稱職,不稱職的予以降級,并接受客戶經(jīng)理的晉級申請。

         �、勰甓瓤己私Y(jié)果作為客戶經(jīng)理勞動合同續(xù)簽依據(jù)。

          首先,對客戶經(jīng)理當(dāng)年名下管理客戶資產(chǎn)創(chuàng)造的總收入情況進(jìn)行考核,若達(dá)不到其全年基本工資總收入標(biāo)準(zhǔn),屬于八級客戶經(jīng)理的,第二年不再續(xù)簽勞動合同;屬于4~7級的,在第二年第一季度予以降級(降一級),若在該季度(或當(dāng)年以后某一季度)中,名下客戶資產(chǎn)總收入達(dá)到或超過其對應(yīng)級別工資總收入標(biāo)準(zhǔn)的,則有資格申請晉級。反之,不能申請晉級。

          其次,在完成上述考核的基礎(chǔ)上,營業(yè)部再按照專業(yè)服務(wù)績效考核細(xì)則中所列各項(xiàng)專業(yè)指標(biāo),對4~8級客戶經(jīng)理進(jìn)行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶經(jīng)理的,第二年不再續(xù)簽勞動合同。

          對在一個年度內(nèi)工作時間不滿六個月的客戶經(jīng)理,其年度考核可以跨入到下一個年度一并進(jìn)行。

         �、芸荚u指標(biāo)的統(tǒng)計由營業(yè)部綜合業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)組織,并交由考核小組決定。對于客戶經(jīng)理某個單項(xiàng)工作不滿意的評價應(yīng)附帶具體原因和改進(jìn)措施。

          六、考核細(xì)則

         �。ㄒ唬┲笜�(biāo)構(gòu)成及權(quán)重

          考核指標(biāo)包括客戶資金周轉(zhuǎn)率、客戶資產(chǎn)流失率、客戶資產(chǎn)增值率、客戶滿意度、協(xié)作部門員工滿意度指標(biāo)、部門經(jīng)理滿意度、總經(jīng)理滿意度等。具體各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重,如下表所示。

          營業(yè)部員工績效考核表

          指標(biāo)類別指標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重考核得分

          指標(biāo)得分合計得分

          定量客戶資金周轉(zhuǎn)率15%

          客戶資產(chǎn)流失率30%

          客戶資產(chǎn)增值率20%

          定性客戶滿意度15%

          協(xié)作部門員工滿意度10%

          領(lǐng)導(dǎo)滿意度10%

          綜合得分

          備注

         �。ǘ┲笜�(biāo)說明

         �、倏蛻糍Y金周轉(zhuǎn)率=成交量(考核期)/[(期末總資產(chǎn)+期初總資產(chǎn))/2]

          營業(yè)部周轉(zhuǎn)率=營業(yè)部成交量(考核期)/[(營業(yè)部年初總資產(chǎn)+營業(yè)部年末總資產(chǎn))/2]

          以營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為基準(zhǔn),基準(zhǔn)分值為100分。假定營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為1.2,某客戶經(jīng)理同期周轉(zhuǎn)率為1.4,則該項(xiàng)目得分為(1.4/1.2)×100×15%=17.5分。

          ②客戶流失率=流失客戶托管市值/所管理客戶托管市值合計。以營業(yè)部正常流失率為基準(zhǔn),基準(zhǔn)分值為100分,客戶經(jīng)理客戶流失率每增減1個百分點(diǎn),則相應(yīng)分值增減10分。假定營業(yè)部正常流失率為3.5%,某客戶經(jīng)理同期流失率為2.5%,則本項(xiàng)得分為(100+10)×30%=33分。

         �、劭蛻糍Y產(chǎn)增值率=(期末資產(chǎn)總值-期初資產(chǎn)總值)/期初資產(chǎn)總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%,即為該項(xiàng)最后得分。

         �、芸蛻魸M意度由營業(yè)部隨機(jī)抽取客戶樣本進(jìn)行問卷調(diào)查,抽取每位客戶經(jīng)理的客戶數(shù),每次不少于5人。對于非現(xiàn)場客戶,采取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。

          客戶根據(jù)自己的切身體會,按照《營業(yè)部客戶滿意度調(diào)查表》的指標(biāo)內(nèi)容逐項(xiàng)打分。客戶經(jīng)理的客戶滿意度為所有問卷評分的算術(shù)平均值,滿分為100分,基準(zhǔn)滿意度為60分。若某客戶經(jīng)理考核期客戶滿意度為66分,則該項(xiàng)得分為(66/60)×100×15%=16.5分。

          營業(yè)部客戶滿意度問卷調(diào)查表

          序號客戶經(jīng)理服務(wù)指標(biāo)您的滿意程度

          ABCDE

          1客戶經(jīng)理能積極主動與您保持聯(lián)絡(luò)

          2對您提出的問題,客戶經(jīng)理能及時、有效地予以解決或答復(fù)

          3在與您交流時,客戶經(jīng)理能態(tài)度誠懇、禮貌熱情

          4客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點(diǎn),建議您參加有針對性的培訓(xùn)

          5客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點(diǎn),幫助您選擇便捷、低成本的交易方式(組合)

          6客戶經(jīng)理能對您選用的新交易手段進(jìn)行培訓(xùn)

          7客戶經(jīng)理能向您全面介紹各種交易品種,及時介紹新品種

          8客戶經(jīng)理能充分了解您的投資個性

          9客戶經(jīng)理能堅持跟蹤分析您的持倉結(jié)構(gòu),對重大變化給予關(guān)注和評價

          10客戶經(jīng)理能堅持根據(jù)您的特點(diǎn)篩選信息,并及時通知您

          合計

          填寫說明其中A=10分、B=8分、C=6分、D=4分、E=2分,所有問題的算術(shù)總和即得出客戶經(jīng)理的綜合滿意度得分。

         �、輩f(xié)作部門員工滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度等滿意度評分,由相關(guān)人員按照百分制打分,其基準(zhǔn)分值為60分。評分總和的算術(shù)平均值/60×100×權(quán)重,即為最后得分。

         �、蘅蛻艚�(jīng)理在考核期內(nèi)若發(fā)生客戶重大投訴(重大投訴指為營業(yè)部帶來惡劣影響事件的投訴),客戶滿意度成績視為0分,即使達(dá)到更高級別的客戶經(jīng)理任職標(biāo)準(zhǔn),也不能晉級,直至客戶滿意度達(dá)到公司要求。

          七、附則

         �、俦巨k法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂。

          ②本方案自××××年××月××日起執(zhí)行。

          相關(guān)說明

          編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

          編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

        績效考核方案 篇9

          如大家所知,萬科的物業(yè)管理非常周到,給業(yè)主的體驗(yàn)非常好。如此強(qiáng)大的物業(yè)服務(wù)體系背后,在于其管理精細(xì)化的方方面面,其中績效考核也起著不可或缺的作用。

          一、如何考核物業(yè)公司總經(jīng)理?

          考核指標(biāo)說明:

          1.物業(yè)費(fèi)用預(yù)算控制率

          物業(yè)費(fèi)用預(yù)算控制率=部門實(shí)際費(fèi)用支出/部門預(yù)算費(fèi)用支出×100%

          2.員工管理

          員工管理指標(biāo)通過考核期內(nèi)員工績效考核得分進(jìn)行評價

          二、如何考核物業(yè)公司員工?

          1.績效考核的目的

          為保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高物業(yè)人員的工作績效,為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升獎勵和懲罰等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù),特制定本方案。

          2.績效考核的時間

          物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種。

          3.季度績效考核的內(nèi)容與實(shí)施

          季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、工作目標(biāo)和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側(cè)重點(diǎn)和評分標(biāo)準(zhǔn)不同,按照評分標(biāo)準(zhǔn)的不同,物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。

         �。�1)管理人員績效考核

          管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

          說明:A=5分;B=4分;C=3分;D=2分;E=1分

         �。�2)普通員工績效考核

          普通員工績效考核的內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn),如下表所示。

          說明:A=10~9分;B=8~7分;C=6~5分;D=4~3分;E=2~1分

         �。�3)季度績效考核等級劃分

          依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分,將員工分成A、B、C、D、E五個等級,具體等級劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

          說明:浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結(jié)束后,按照新的等級劃分結(jié)果確定浮動工資變化比例。

         �。�4)季度績效考核實(shí)施

          各部門經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門員工的績效考核,同一員工的績效考核評分由其直接上級負(fù)責(zé)。人力資源部負(fù)責(zé)整理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”,一式三份,一份給各部門負(fù)責(zé)人,一份轉(zhuǎn)財務(wù)部作為浮動工資變化的依據(jù),一份留存,年終匯總后存檔。

          4.年度績效考核的內(nèi)容與實(shí)施

         �。�1)年度績效考核記分標(biāo)準(zhǔn)

          年度績效考核建立在季度績效考核的基礎(chǔ)上,其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn),如下表所示。

         �。�2)年度績效考核總分計算方法

          總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%

         �。�3)年度績效考核等級劃分

          公司年度績效考核等級共有五個,其劃分,如下表所示。

         �。�4)年度績效考核的實(shí)施

          公司年度績效考核由人力資源部組織進(jìn)行。

          5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用

         �。�1)財務(wù)部依據(jù)季度績效考核結(jié)果確定員工浮動工資的數(shù)額,運(yùn)用年度績效考核結(jié)果確定員工年終獎金數(shù)額。

          (2)部門經(jīng)理運(yùn)用季度績效考核的結(jié)果制訂員工培訓(xùn)計劃,并向公司推薦優(yōu)秀人才。

         �。�3)人力資源部運(yùn)用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu),優(yōu)化人員配置。

          6.績效考核結(jié)果申訴

          本公司績效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結(jié)果申訴表”的形式進(jìn)行�!�

          人力資源部接到員工申訴后,及時與員工溝通,組織人員進(jìn)行績效調(diào)查,然后根據(jù)事實(shí)和公司的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行申訴處理。

        績效考核方案 篇10

          為了更好的調(diào)動營銷人員工作積極性,提高酒店整體業(yè)績,打造一支更加專業(yè)、高效的營銷團(tuán)隊,根據(jù)目前營銷部現(xiàn)實(shí)情況,就營銷部績效考核方案提出如下調(diào)整建議:

          一、關(guān)于價格權(quán)限

          客房方面:

          1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括:協(xié)議價、訂房公司建議售價等協(xié)議、合同類合作價格;已接待過的各類會議及團(tuán)隊價格以及與現(xiàn)行價格體系中不符的所有價格。

          2、各部門經(jīng)理均享有前臺價售價8.5折的最低價格權(quán)限;總值經(jīng)理可視當(dāng)日酒店入住情況最低可享有現(xiàn)行協(xié)議價的折扣權(quán)限,但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式(如手機(jī)等),以便營銷部進(jìn)行跟進(jìn)。

          3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低于酒店協(xié)議價的客房、會議室等消費(fèi)的折扣權(quán)

          4、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理批示。

          餐飲方面:

          1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格權(quán)限(煙、酒、海鮮除外)。

          2、各類團(tuán)隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。

          3、特殊價格必需請總經(jīng)理批示。

          娛樂方面:

          1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權(quán)限(煙、特飲除外)。

          2、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。

          注:以上各類折扣優(yōu)惠均不與酒店當(dāng)時、當(dāng)季促銷活動同時享有。

          二、營銷部業(yè)績考核范疇

          營銷部業(yè)績考核范疇?wèi)?yīng)包括:

          1、客房:會議團(tuán)隊、旅行社團(tuán)隊、協(xié)議散客、網(wǎng)絡(luò)訂房、司提等一切由營銷部進(jìn)行開發(fā)、接待、維護(hù)的客人的用房。

          2、餐飲:會議團(tuán)隊、旅行社團(tuán)隊、經(jīng)營銷部預(yù)訂的散客餐、協(xié)議客戶散客餐等一切由營銷部進(jìn)行開發(fā)、接待、維護(hù)的客人的用餐。

          備注:業(yè)績考核范疇不包括返傭金額。

          三、銷售經(jīng)理/銷售主任銷售模式(區(qū)域銷售)

          1、部門根據(jù)20xx年9月-20xx年12月客戶消費(fèi)排名,將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經(jīng)理/銷售主任跟進(jìn)。

          2、客戶須將前期自己負(fù)責(zé)的已劃入其他銷售經(jīng)理/銷售主任銷售區(qū)域的客戶進(jìn)行交接,由專人進(jìn)行跟進(jìn)維護(hù)工作(由特殊原因造成的跨區(qū)銷售由部門內(nèi)部協(xié)商解決)。

          3、以下銷售信息需報部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)配:

          a、自來的非協(xié)議客戶(含親自來店、電話咨詢等);

          b、異地客戶;

          四、個人任務(wù)及薪金待遇

          1、工資結(jié)構(gòu)(人民幣)

          工資=底薪+提成+補(bǔ)貼

          (其中底薪=70%業(yè)績工資+30%行政工資)

          注:1、補(bǔ)貼包括交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼+誤餐費(fèi)。

          2、業(yè)績工資與每人銷售任務(wù)完成比例相關(guān);行政工資與每日拜訪量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關(guān)。

          3、業(yè)績工資行政工資發(fā)放比例見下表2。

          2、部門內(nèi)各職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)

          銷售經(jīng)理:任務(wù)底薪1200+(實(shí)際完成-個人任務(wù))×提成比例+補(bǔ)貼300元

          銷售主任:任務(wù)底薪1000元+(實(shí)際完成-個人任務(wù))×提成比例+補(bǔ)貼200元

          銷售文員:底薪1000元+話費(fèi)補(bǔ)貼100元

          試用期銷售經(jīng)理:任務(wù)底薪1100元+補(bǔ)貼200元

          試用期銷售主任:任務(wù)底薪900元+補(bǔ)貼100元

          試用期銷售文員:底薪900元

          3、個人任務(wù)分配

          1、所有銷售經(jīng)理每月銷售總?cè)蝿?wù)10萬元。其中餐飲任務(wù)3萬元,客房任務(wù)7萬元(含會議室);銷售主任每月銷售總?cè)蝿?wù)8萬元。其中餐飲任務(wù)2萬元,客房任務(wù)6萬元(含會議室)。

          2、新進(jìn)銷售經(jīng)理試用期為三個月,第一個月不進(jìn)行業(yè)績考核,但可按實(shí)際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務(wù)為4萬元,超額部分按1%進(jìn)行提成;第三個月任務(wù)為8萬元,超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。

          3、新進(jìn)銷售主任試用期為三個月,第一個月不進(jìn)行業(yè)績考核,但可按實(shí)際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務(wù)為4萬元,超額部分按1%進(jìn)行提成;第三個月任務(wù)為7萬元,超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。

          4、銷售主任升任銷售經(jīng)理試用期為2個月,第一個月任務(wù)9萬,第二個月任務(wù)10萬。

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            【實(shí)用】績效考核方案模板匯編十篇

              為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行,往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢?下面是小編幫大家整理的績效考核方案10篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

            【實(shí)用】績效考核方案模板匯編十篇

            績效考核方案 篇1

              “目標(biāo)管理的方法很好,可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒人做了;平衡計分卡考核指標(biāo)又太多,操作比較麻煩,況且企業(yè)信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績效考核方案!下文將以案例方式跟大家介紹一下!

              在抱怨的同時,HR們也在苦苦尋覓——

              某公司里的W總經(jīng)理年紀(jì)大了,準(zhǔn)備找個人接替他。選擇什么樣的人呢?總經(jīng)理腦子里挨個對兩名下屬做出評價。

              A工作勤勤懇懇,任勞任怨,品德非常好,工作從來沒有出現(xiàn)過什么問題。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎?W總經(jīng)理仔細(xì)想想,覺得A雖然沒有錯誤,但也沒什么非常出色的業(yè)績。另外一個是B,非常機(jī)靈,上面交代下來的事情從來都辦得不錯。上次公司的聚會,辦得熱熱鬧鬧,大家都很滿意。但是B的業(yè)績就很好嗎?也不一定,因?yàn)锽在完成任務(wù)時,自己份內(nèi)的工作卻沒做好。上次操辦聚會,B管理的倉庫卻失火了。

              究竟應(yīng)該按照什么標(biāo)準(zhǔn)來評價這兩名下屬呢?按照工作態(tài)度來評價?顯然存在問題,按照上級要求、按照目標(biāo)的完成狀況來評價?也存在問題,因?yàn)橐蟮哪繕?biāo)只有幾個,很多目標(biāo)覆蓋不到的地方也會影響工作成績。W總經(jīng)理陷入了沉思中……

              公正地評價企業(yè)內(nèi)部每個人的績效,不是一件簡單的事。不幸的是,我們今天需要選出接班人,明天需要根據(jù)勞動成果給每個人報酬,天天需要找出每個員工工作的優(yōu)點(diǎn)和不足,以提升他們的績效,而現(xiàn)實(shí)中卻沒有一個非常好的辦法,每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營好一個企業(yè),我們的確離不開對員工的績效選行正確的評價。

              怎樣的考核能滿足需要?

              “我的員工我都很清楚,”一位小企業(yè)的老板說,“我在社會上混了這么多年,哪個員工心里想什么,干得怎么樣,我心里有底�!笨墒撬窒碌膯T工流失率很大,一位“好馬又吃回頭草”的員工說,“咱老板就是摳,舍不得給能干的員工加薪,可別處也一樣,所以我又回來了。”

              一個剛摒棄“德能勤績考核法”,采用工作標(biāo)準(zhǔn)考核的上市公司人力資源經(jīng)理說:“‘德能勤績考核法’是假設(shè)人如果品德好,又有好的能力,一定能產(chǎn)生好的績效,但這不一定成立。尤其我們公司過去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項(xiàng)目,這些內(nèi)容無法判斷,也帶不來績效。工作標(biāo)準(zhǔn)考核也存在問題,表中所列的內(nèi)容本身就是員工應(yīng)該做到的,列再多也不能把工作要求全部列出來;而且即使員工按要求都做到了,也不能產(chǎn)生理想的績效,因?yàn)楣ぷ魇且俊摹プ龅�。�?/p>

              有的企業(yè)采取“強(qiáng)制分布法”,搞得員工關(guān)系緊張;有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”,使得考核成為一項(xiàng)繁瑣得令人揪心的工作。

              “目標(biāo)管理的方法很好,可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒人做了,”一位深有感觸的老總說:“我們用平衡計分卡的四象限指標(biāo)考核法,但是指標(biāo)太多,操作比較麻煩,可能我們的信息化做得不夠,唉,這也存在問題,這么多的指標(biāo)都按權(quán)重要求去考,有些難做的指標(biāo),即使一點(diǎn)沒達(dá)到,他的考核分也不會低多少。”

              看來要找出一種績效考核的方法,可真不是件容易事。

              什么是真正的績效?

              “我就要我的員工把交待的事辦好,這就是績效。”大部分的管理者會不加思索地回答這個問題。但是深入一想,他們還會說,“他要態(tài)度好、品德好,不會做沒關(guān)系,要肯學(xué),不能再犯同樣的錯誤”,“他不能偷懶,要努力把崗位職責(zé)要求的事做好�!薄八仨毎压ぷ麝P(guān)系處好,肯幫助人,有熱心腸。”“他要善于學(xué)習(xí),有各方面的能力,一旦工作需要,他的技能派上用場,很快就能把工作搞掂�!�

              盡管每個經(jīng)理對績效的表述不一樣,而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣,我們抽象一點(diǎn),還是能總結(jié)出績效的真正意義,那就是:

              第一,對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個“顯性”,就是明顯的。大多數(shù)崗位,在某一段時間,對其都有“一個要求”,它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼,任意選一個崗位,想想其上級,想想其按當(dāng)時的計劃目標(biāo),都會有“一個要求”,你把這個要求的事做好了,你會得到嘉獎。如果有好幾個要求,那你也把最重要的要求做得最好,其它的差不多就行,你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務(wù)性工作,要求你各方面都做好,但你是不可能同時都做好的,所以你選出其中一項(xiàng)你拿手的,把這個做好,上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。

              第二,除了“顯性”績效外的其它一切方面,只要“過得去”就行。當(dāng)然,某些事做得好,也不賴。這個“一切方面”包括的范圍可廣了,凡是你能想到的事,都不能出錯,而往往你想不到的事情,可能會出差錯,這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作,特別讓上級近期關(guān)注的事情別出錯。這個“過得去”,包含對各類要求的特定范圍的績效標(biāo)準(zhǔn),這些事情你不能低于這個范圍的下限標(biāo)準(zhǔn),低了別人會說你顯性績效做得“不錯”,“可是……方面做得不行”,說明它影響你的績效;高于這個范圍的上限標(biāo)準(zhǔn),別人會評價你說,“不但”顯性績效“做得好”

            績效考核方案 篇2

              總編辦隸屬采編體系,即是業(yè)務(wù)部門,又是管理部門。根據(jù)總編辦工作性質(zhì)和特點(diǎn),制定部門績效考核辦法及工作量化標(biāo)準(zhǔn)。

              一、薪酬構(gòu)成:

              1、基本工資+福利+年終獎。

             �。�1)基本工資總額按照報社各崗位規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

             �。�2)福利包括:工齡補(bǔ)貼、午餐費(fèi)、電話費(fèi)、過節(jié)費(fèi)等,按報社統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

              (3)年終獎按報社各崗位統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

              2、基本工資=崗位工資+績效工資

              崗位工資占基本工資的70%,績效工資占基本工資的30%。

              二、績效工資考核辦法:

              績效工資考核按百分制計,可分為三部分:月度思想政治表現(xiàn)、月度日常業(yè)務(wù)工作完成情況、月度臨時性工作完成情況。其中思想政治表現(xiàn)占總分值的30%,日常業(yè)務(wù)工作完成情況占總分值的50%,臨時性工作完成情況占總分值的20%。

              三、績效工資量化辦法及標(biāo)準(zhǔn):(如以20xx元基本工資計算,績效工資為600元,滿分100分,每分核6元)

              1、月度思想政治表現(xiàn)。(30分)

             �。�1)月度思想政治表現(xiàn)主要包括支部活動、政治學(xué)習(xí)、報社組織的各類活動、出勤等,實(shí)行減分制,滿分30分。

             �。�2)每少參加一次報社要求參與的相關(guān)活動或?qū)W習(xí),減5分,扣完為止。

              2、日常業(yè)務(wù)工作完成情況。(50分)

             �。�1)日常業(yè)務(wù)工作完成情況主要是指履行所在崗位賦予的崗位職責(zé)的完成情況及完成的程度,實(shí)行加分制,滿分50分。

              (2)按照報社制定的相應(yīng)工作崗位職責(zé),將各自所應(yīng)該履行的業(yè)務(wù)工作按工作量及重要程度,分列出不同的分值,根據(jù)是否在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務(wù)、完成難易程度以及完成結(jié)果的好壞,制定不同的打分標(biāo)準(zhǔn),合計總分值為50分,封頂。如遇崗位職責(zé)的調(diào)整,在總分值不變的前提下,可調(diào)整每項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的分值比例,以整月計。

              3、臨時性工作完成情況。(20分)

             �。�1)臨時性工作完成情況是指非本崗位職責(zé)范圍內(nèi)的,報社或上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作,一般屬于突發(fā)性的,非常態(tài)的,非本職的工作及報社要求的加班等。滿分20分,實(shí)行加分制。

             �。�2)根據(jù)臨時性工作的完成難易度及重要程度,每一個單項(xiàng)(每一個單項(xiàng)工作的全過程)按5—10分計分值,報社要求的加班,每加班4小時按5分計分值。(或10分)。由總編辦集體討論評估每月每個單項(xiàng)工作的分值。工作完成難度非常大的,有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)的,給報社避免了重大損失,或產(chǎn)生較大效益的,上報報社黨委,由報社黨委討論確定單項(xiàng)工作的具體分值。該項(xiàng)目分值上不封頂。

              四、考核方法:

              采取自評與公評相結(jié)合、周評與月評相結(jié)合的方法,自評占30%,部門公評占70%。同時,按周評統(tǒng)計出月評分值,再按月評統(tǒng)計出年評分值,歸檔,做為年終評先及年度考核的重要指標(biāo)之一。

            績效考核方案 篇3

              一、總體設(shè)計思路

             �。ㄒ唬┛己四康�

              幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺,建立績效考核反饋機(jī)制,提高員工工作素質(zhì)和個人績效。

              (二)適用范圍

              采購部及下屬各倉庫人員

             �。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期

              針對采購部的工作性質(zhì),將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。

              1、公開原則:管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等,確保績效考核的透明度。

              2、客觀性原則:績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

              3、開放溝通原則:在整個績效考核過程中,目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

              4、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。

              (五)績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

              1、績效考核每月進(jìn)行一次,如遇法定節(jié)假日,考核時間順延,必須與次月五號前評定結(jié)論,全額績效獎為300元

              2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。

             �。⒖己岁P(guān)系

              由人力資源管理部門及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進(jìn)行考核

              二、考核內(nèi)容設(shè)計

             �。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)(總分100分)扣分細(xì)則

              1、出勤考核:曠工一天扣除5分,如曠工三天以上取消績效資格。

              2、工作內(nèi)容:

              采購員和采購計劃員管理:

              從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。

              備品備件倉庫管理:物品分類不清2分,

              錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。

              因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。

              倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。倉庫環(huán)境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5-10分。

              所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯誤扣除5分,短缺造成的損失另計。所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯誤,扣除5分。

              庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣2分

              同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

              要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

            績效考核方案 篇4

              一、總則:

              為體現(xiàn)XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準(zhǔn)則,激勵員工積極自主獨(dú)立地工作,創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率,特制定此制度。

              二、考核目的

              1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù);

              2、提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的活力和競爭力。

              三、考核的原則:公平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向

              四、考核分類及適用范圍:

              1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù),把考核部門分為一線部門和二線部門:

              一線部門:公司營運(yùn)部、采購部、各門店

              二線部門:除營運(yùn)部、采購部之外的公司各職能部門

              2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

              五、考核周期說明:

              1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

              2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo),根據(jù)所屬一線和二線部門,權(quán)重比例有所不同。

              3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標(biāo),綜合全年任務(wù)完成情況,實(shí)行年終核算,發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎金。

              六、考核指標(biāo)權(quán)重比例:

              1、二線部門:發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部(見附表1)

              2、二線部門:配送中心(見附表2)

              3、一線部門:營運(yùn)部(見附表3)

              4、一線部門:采購部(見附表4)

              七、考核程序:

              1、新一年度公司總體經(jīng)營指標(biāo)確定后,公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書,總監(jiān)與處長簽訂目標(biāo)責(zé)任書,營運(yùn)總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

              2、營運(yùn)總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標(biāo),將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店,作為各門店考核的依據(jù)。

              3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進(jìn)行考核。營運(yùn)部及配送中心具體考核方案見下文。

              4、考核工資作為工資的一部分,在每月工資中予以體現(xiàn)。

              5、財務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。

              6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例,核算出考核分?jǐn)?shù),計發(fā)相應(yīng)工資。

              7、員工當(dāng)月休假達(dá)7天(含7天)以上及新入職試用期員工不參與考核。

              8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查,存檔期為1年;

              八、獎勵辦法

              1、公司實(shí)行13薪的獎勵辦法,年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù):

              ①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下,95%以上,獎勵每人一個月工資。

             �、谌缛赇N售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一個月工資為基數(shù),獎勵實(shí)際完成百分比。

              ③若低于85%,不予獎勵。

              2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上,實(shí)行加速度獎勵,即除獎勵每人一個月工資外,按超過部分的百分比,進(jìn)行雙倍獎勵。

              九、公司營運(yùn)部績效考核實(shí)施辦法

              1、月度考核實(shí)施辦法

              1)考核范圍:

              營運(yùn)部:總監(jiān)、處長、門店督導(dǎo)、營運(yùn)主管

              各門店:店長、各部門主管

              考核辦法

              營運(yùn)總監(jiān)、營運(yùn)部處長、營運(yùn)部主管以公司綜合指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核

              營運(yùn)部督導(dǎo)以所管理門店平均完成指標(biāo)進(jìn)行考核

              各門店店長、店助及主管以本店指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核

              2、季度門店綜合排名實(shí)施辦法

            績效考核方案 篇5

              一、考核對象

              1.下列人員不參加考核:

             �。�1)試用未滿者

             �。�2)連續(xù)工作年限不滿半年者

             �。�3)因長期缺勤(包括公傷)、停職等原因,考核期間出勤天數(shù)少于有缺勤天數(shù)者

             �。�4)因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核者

              2.必須對考核對象分類進(jìn)行考核,方可達(dá)成良好的考核之目的

             �。�1)按職務(wù)

             �。�2)按職能

             �。�3)按部門

              3.在考核期間,被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門,或調(diào)入新單位后考核期不滿一個月,由原單位進(jìn)行考核

              二、考核者

              1.績效考核按職務(wù)等級進(jìn)行,原則上進(jìn)行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核

              2.第一次、第二次考核的擔(dān)當(dāng)者,即考核者,應(yīng)按下表規(guī)定執(zhí)行

              總之,考核者原則上是被考核者的直接上級。

              3.二次考核者為最終考核者

              4.在考核期間,如果考核者遇到人事調(diào)動,被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ�,進(jìn)行到被調(diào)離的為止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去

              三、考核原則

              1.一般原則

             �。�1)管理人員與下屬都明白考績的原因

             �。�2)有預(yù)定清晰的工作目標(biāo)及以事實(shí)為依據(jù)的結(jié)果作品評,以公正的態(tài)度進(jìn)行考績

              (3)考績的進(jìn)行和結(jié)果均要保持機(jī)密

             �。�4)要考慮影響考績結(jié)果的環(huán)境因素

             �。�5)不同的人員要用適當(dāng)?shù)目己肆勘?/p>

              2.具體原則

              (1)在同一主管下,每名員工每年被考核一次

              (2)遇到以下三種情況,一名主管人員對其下屬人員考核兩次

              A.該員工是新進(jìn)人員

              B.該員工從其他部門調(diào)來未超過兩次考核期

              C.該部門主管人員新?lián)Q

             �。�3)遇到下列不再進(jìn)行考核

              A.在同一名主管人員之下已被考核五年;在這五年中,該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達(dá)到同一等級中最高的水準(zhǔn)。

              B.該員工已參加了“訓(xùn)練發(fā)展計劃”,并且按照記錄,該名員已達(dá)到了前項(xiàng)所說的五年的最后一年,此時該員工不需再參加考核

              四、考核期

              實(shí)施頻度:一年二次;一年四次。

              五、等級評定

              1.評分等級

              評分時將各考核要素分別分為A、B、C、D、E或5、4、3、2、1五等

              2.績效考核成績不得列為一等以上者:

             �。�1)曾受過懲戒處分者

              (2)遲到、早退達(dá) 次以上者

             �。�3)缺勤(不計原因)超過 天以上者

             �。�4)曠工達(dá) 日以上者

              3.績效考核成績不得列為二等者:

             �。�1)在考核期間受記過處分尚未撤銷者

             �。�2)遲到、早退達(dá) 次以上者

              (3)曠工達(dá) 天以上者

             �。�4)缺勤(不計原因)超過 天以上者

              4.新進(jìn)人員第一次考核成績不得高于二等

              5.增減分

             �。�1)記大功一次加 分,記功一次加 分,嘉獎一次扣 分

              (2)記大過一次減 分,記過一次減 分,警告一次減 分

              等級評定標(biāo)準(zhǔn)參照表

              六、注意事項(xiàng)

              1.不要讓你和下屬等到評估結(jié)論出來時,才明白你對他們的要求

              2.評估應(yīng)總結(jié)整個年度的員工表現(xiàn),故須整年保持必要的書面記錄

              3.評估不應(yīng)是主管的一言堂,要給下屬機(jī)會談?wù)勛约旱目捶�、意見和設(shè)想

              4.看看下屬對你的評估是否感到公平,不必要他們百分之百的同意

              5.把評估面談中別忘了表揚(yáng)員工的成績,贊賞他們的能力

              6.評價行為,而不是評價行為者。任何時間,把你的評估建筑在觀察到的行為上

              7.善于聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的機(jī)會

              8.鼓勵員工說出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習(xí)慣

              9.在每次評估后,繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流

              10.建立相互信任關(guān)系,評估不是為追過去,而是為了改進(jìn)未來

              11.考評時請考慮被考核者獎勵和薪資情況,與其工作表現(xiàn)價值相比

              12.年中考核自1月1日起至6月30日止,年終考核自7月1日起到12月31日止,在考核期間以前之成績無論好壞,均不得考慮在內(nèi)

              13.要確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

              14.不可過份重視在考核前剛完成的特別成績

              15.不可對自己所贊同事項(xiàng)予以過高評價

              16.避免對自己親自訓(xùn)練的部屬,予以過高的評價

              17.對各級主管之工作實(shí)績品質(zhì),以該所屬全體實(shí)績?yōu)閷?shí)績

              18.各考核人應(yīng)注意到其考核結(jié)果,將直接影響到部屬的待遇與地位,故當(dāng)考核時應(yīng)力求公平與客觀

              19.如被考核人的考績、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項(xiàng),請不保留地記入考核評語內(nèi),并請注意措詞及內(nèi)容

              20.員工考核評分以100分為滿分,等第分為五等。當(dāng)評分時,請不要對同一人就全部的考核項(xiàng)目同時加以評分。而必須就同一項(xiàng)目對全體部屬評分,于全體部屬評分完之后再進(jìn)行下一項(xiàng)目的評分,同時,每一項(xiàng)目的成績分布情形,應(yīng)考慮考績正態(tài)分布比率,其比率相差太高時,請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整

              21.各級復(fù)核人員可依規(guī)定修改下級考核人員成績,但不是要求下級人員涂改考核成績

              22.考評結(jié)果(除直接通知當(dāng)事人成績外)請各級主管嚴(yán)守秘密,不得泄漏

              七、全面了解被考核者的工作

              全面了解被考核者的工作,是正確進(jìn)行考核的基礎(chǔ)。它包括被考核者:

              1.應(yīng)該做什么

             �。�1)應(yīng)該完成什么任務(wù)和履行什么職責(zé)

             �。�2)準(zhǔn)確把握被考核工作的主要方面

             �。�3)把工作的主要方面確定為考核的重點(diǎn)

              2.應(yīng)該如何做

              (1)應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度

             �。�2)應(yīng)該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程

              3.應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果

             �。�1)工作的質(zhì)量

              A.工作過程的正確性

              B.工作結(jié)果的有效性

              C.工作結(jié)果的時限性

              D.工作方法選擇的正確性

             �。�2)工作的數(shù)量

              A.工作效率

              B.工作總量

              4.應(yīng)該具備哪些知識,經(jīng)驗(yàn)和技能

             �。�1)工作要求執(zhí)行人員具備什么知識

              A.管理知識

              B.專業(yè)知識

             �。�2)工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)驗(yàn)和技能

              A.組織協(xié)調(diào):工作分配、執(zhí)行監(jiān)督、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)

              B.人際交往:有效溝通、沖突處理、友善合作

              C.培訓(xùn)指導(dǎo):培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問題

              D.解決問題:發(fā)現(xiàn)及時、判斷正確、方法得當(dāng)

              E.激勵下屬:公正公平、有效授權(quán)、團(tuán)隊意識建立

              F.計劃決策:決策正確、計劃周密、執(zhí)行有效

              G.創(chuàng)新開拓:善于思考、方法獨(dú)到、改善合理

              5.應(yīng)以什么樣的態(tài)度和行為從事工作

              (1)工作態(tài)度

              A.敬業(yè)精神

              B.主動精神

              C.刻苦勤奮

              D.忠于職守

              E.敢于負(fù)責(zé)

             �。�2)工作行為

              A.率先垂范,以身作則

              B.實(shí)事求是,扎實(shí)穩(wěn)健

            績效考核方案 篇6

              為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷售激勵制度的完整性,以及員工的穩(wěn)定性,同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,特制定本草案。

              一。薪酬體系:

              1、薪酬組成結(jié)構(gòu):

              1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎金;

              1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼,但不享受交通補(bǔ)貼;

              1.3非經(jīng)濟(jì)性報酬:在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價值的'機(jī)會;關(guān)懷員工個人生活,有公司如家感覺。

              2、基本工資標(biāo)準(zhǔn):

              一級置業(yè)顧問:800元/月

              二級置業(yè)顧問:650元/月

              三級置業(yè)顧問:500元/月

              四級置業(yè)顧問:400元/月

              實(shí)習(xí)置業(yè)顧問:350元/月

              3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn):

              生活補(bǔ)貼:100元/月

              醫(yī)療保險補(bǔ)貼:20元/月

              養(yǎng)老保險及其他:100元/月

              交通補(bǔ)貼:130元/月

              異地工作補(bǔ)貼:130元/月

              二、銷售獎金組成及標(biāo)準(zhǔn)

              銷售人員獎金的計算:

              銷售人員獎金實(shí)發(fā)額=個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例

              1.個人獎金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

             �。�1)銷售數(shù)量獎

              銷售人員超額完成個人任務(wù)指標(biāo)的,按100元/m’支付獎金,超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分,按120元/m’支付獎金,上不封頂。成交者,按成交價1%發(fā)放獎金。

              (2)銷售價格獎

              銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的,按其差率的50%計提獎金。

             �。�3)提前收款獎

              銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,則按實(shí)際收到房款折算成面積,按5元/m支付獎金,提前收款時間每遞增5天,折算到每平方米的提獎標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。

              2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)

             �、偻瓿杀静块T計劃銷售任務(wù)100%以上的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。

             �、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

             �、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

             �、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)不足70%的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。

              三、關(guān)于進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)

              1.升降級標(biāo)準(zhǔn):

              1.1置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問,工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問,工作滿三個月(不含實(shí)習(xí)期),可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實(shí)習(xí)期),可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實(shí)習(xí)期),可參加一級置業(yè)顧問評定。

              實(shí)習(xí)置業(yè)顧問

              工作滿一月

              四級置業(yè)顧問

              工作滿三月

              三級置業(yè)顧問

              工作滿六月

              二級置業(yè)顧問

              工作滿八月

              一級置業(yè)顧問

              四、屬于下列情況之一的,將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個人獎金。

              1、被公司辭退的員工。

              2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。

              3、累計曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。

              4、在工作中有嚴(yán)重過失,過公司造成一定的不良影響的員工。

              四、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊。

              五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

              銷售人員的績效考核方案設(shè)計

              一、考核基本情況

             �。ㄒ唬┛己四康�

              為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績,及時改進(jìn)和提升工作品質(zhì),激勵成績突出的員工,鞭策落后員工,全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益,特制定本方案。

              (二)考核形式

              以業(yè)績考核為主,多種考核形式綜合運(yùn)用。

             �。ㄈ┛己酥芷�

              銷售人員采取月度考核的辦法,由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。

              二、業(yè)績考核操作辦法

             �。ㄒ唬I(yè)績考核的原則對銷售人員實(shí)施考核。

              銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤,個人銷售業(yè)績決定自身收入,對銷售人員進(jìn)行綜合評分制度。

              1.1每一個月一次的銷售部綜合考評,按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定,實(shí)行末位淘汰制度。

              1.2內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”,提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。

              2、評定時間:

              評定時間一般安排在每個月5日進(jìn)行。

              3、評定標(biāo)準(zhǔn):

              銷售業(yè)績(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素質(zhì)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)

              4、評分標(biāo)準(zhǔn):

              銷售業(yè)績=(實(shí)際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積)*100

              業(yè)務(wù)水平=(專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度)*100

              綜合素質(zhì)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力)*100

              備注:業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項(xiàng)目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項(xiàng)滿分100,于每次測評前5天做出。

              5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上,同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

              三、相關(guān)獎懲規(guī)定

              (一)獎勵規(guī)定

             �、偈艿娇蛻舯頁P(yáng),每次酌情給予獎勵。

             �、诿吭落N售冠軍獎500元。

              ③季度銷售能手獎800元。

              ④突出貢獻(xiàn)獎500元,每月一名。

             �、蕹~完成任務(wù)獎250元。

              ⑥行政口頭表揚(yáng)。

             �、吖就ǜ姹頁P(yáng)。

              (二)處罰規(guī)定

              ①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的,每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。

             �、阡N售人員完不成銷售任務(wù)的,按10元/m’扣罰,至每月工資不低于400元止。

              ③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的,員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的,將被淘汰;臨時員工沒有底薪,時間自由安排,實(shí)行“三工并存”制度。

             �、茕N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的,做除名處理。

             �、蒌N售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。

              ⑥銷售人員不按順序接待客戶,并受到客戶投訴的,第一次給予警告處分,第二次給予20元的處罰,第三次給予50元的處罰。

             �、咪N售人員涂改客戶記錄的,視為作弊行為,第一次給予嚴(yán)重警告處分,第二次公布人員名字處罰50至500元處理,第三次給予除名處理。

             �、掬N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的,一經(jīng)核實(shí)做除名處理。

             �、徜N售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的,一經(jīng)核實(shí),第一次給予警告處分,第二次給予50元的處罰。

              四、績效反饋面談

              1、目的:為了對考核的結(jié)果形成一致的看法,既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn),又指出存在的不足;對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計劃等。

              2、參與人員:

              ①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進(jìn)行;②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進(jìn)行。

              3、面談流程(具體操作由主管安排):

             �、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求;認(rèn)真聽取員工的自我鑒定;解決員工問題,調(diào)節(jié)好員工情緒。(主管在此步驟自行安排)

             �、谥贫ㄐ袆臃桨福岢隹偨Y(jié)意見,落實(shí)工作改進(jìn)計劃

             �、劢Y(jié)束業(yè)績績效評估面談。

            績效考核方案 篇7

              一、考核目的

              1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平,有效實(shí)施公司運(yùn)營戰(zhàn)略規(guī)則,客觀、準(zhǔn)確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效,使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù);

              1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù),同時促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展,確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).

              二、考核范圍

              2.1公司各職能部門管理人員及員工。

              2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

              2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

              2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

              2.2.3、兼職、特約人員

              三、考核原則

              3.1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

              3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

              3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

              四、考核程序

              考核的一般操作程序:

              4.1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

              4.2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

              4.3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認(rèn)定。

              五、考評依據(jù)

              5.1部門績效分?jǐn)?shù):《部門負(fù)責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理,總經(jīng)理助理提供)

              5.2員工考核分?jǐn)?shù):《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)

              六、考核時限

              6.1每月12日前,總裁辦綜合評定集團(tuán)各職能部門各項(xiàng)工作完成的質(zhì)量與效率,給出公司當(dāng)月各職能部門的《部門負(fù)責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》;

              6.2每月15日前,各部門負(fù)責(zé)人提報本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評分表》;自評、復(fù)評部分均需進(jìn)行評分并簽字確認(rèn)后,報至人力資源部績效考核處;

              6.3每月20日前,績效考核部處理員工申訴事宜,并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進(jìn)行統(tǒng)計整理;

              6.4每月22日前,績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報批;

              6.5每月24日前,將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處;

              6.6每月28日前,進(jìn)行考核結(jié)果的月度分析,為下一階段績效考核提供改進(jìn)建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù);

              七、考核方法

              7.1、公司實(shí)行兩級考核制,即先對部門進(jìn)行考核,再對員工進(jìn)行考核。

              7.2、考核等級比例控制:

              八、考評結(jié)果應(yīng)用

              8.1、薪酬計算方法

              被考評人考評成績匯總后,即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。

              被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)Z。當(dāng)月實(shí)得績效工資Z按下表方法計算。

              8.2、各級管理人員勝任能力評估,全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

              8.3、連續(xù)三個月實(shí)得績效工資為零的,視具體情況作降級、降職處理。

              8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

              九、考核細(xì)則

              9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況,進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。

              9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;

              9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員,異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;

              9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工,不參與考核。

              十、考核申訴

              10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

              10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

              10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

              十一、實(shí)施及解釋權(quán)限

              11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時進(jìn)行調(diào)整,本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,并受理員工申訴事宜。

              11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

              十二、附件

              12.1、附件:《部門員工月度績效考核評分表》

            績效考核方案 篇8

              一、目的

             �、贋樘岣呖蛻舴⻊�(wù)水平,鼓勵客戶經(jīng)理開發(fā)新客戶,提高營業(yè)部員工的積極性。

              ②為全面提升業(yè)務(wù)素質(zhì),促進(jìn)營業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展,保證營業(yè)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

             �、蹫檫M(jìn)一步深化績效管理制度,明確考核指標(biāo),促進(jìn)績效考核科學(xué)化、規(guī)范化。

              根據(jù)公司有關(guān)績效管理規(guī)定和《營業(yè)部管理辦法》,特制定本方案。

              二、考核原則

              (一)公平、公正、公開的原則

              績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和結(jié)果應(yīng)客觀公正,符合公司的有關(guān)規(guī)定,并向內(nèi)部全體員工公開。

              (二)責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則

              引導(dǎo)員工用正確的方法做事,不斷追求工作的效果,通過績效考核不斷改進(jìn)工作態(tài)度和方式,以達(dá)到更好的成效。

              (三)定性和定量相結(jié)合原則

              營業(yè)部考評指標(biāo)分為定性和定量兩種,其中以定量為主,約占60%,以定性為輔,約占40%。

              三、績效考核小組成員

              按照考核制度,設(shè)立績效考核小組,組長由人力資源部經(jīng)理兼任,其他主要成員有營業(yè)部經(jīng)理、營業(yè)部主管、績效主管、績效專員等,小組人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)�?己诵〗M對客戶經(jīng)理進(jìn)行考評考核,其工作直接向公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

              四、客戶經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)

             �、倏蛻艚�(jīng)理的薪酬由基本工資(具體見客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)一覽表)和提成工資構(gòu)成。其薪酬從其實(shí)現(xiàn)的全部收入中兌付,包括名下管理的存量客戶資產(chǎn)、新增客戶資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差收入(以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”)

              客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)

              級別月基本工資標(biāo)準(zhǔn)(元)管理客戶資產(chǎn)(萬元)資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)

              一級客戶經(jīng)理60005000以上(含5000)新增

              二級客戶經(jīng)理42003000~5000(含3000)新增

              三級客戶經(jīng)理30001000~3000(含1000)新增

              四級客戶經(jīng)理20004000以上(含4000)新增+存量

              五級客戶經(jīng)理15002500~4500(含2500)新增+存量

              六級客戶經(jīng)理12001500~2500(含1500)新增+存量

              七級客戶經(jīng)理1000500~1500(含500)新增+存量

              八級客戶經(jīng)理880500以下新增+存量

             �、诳蛻艚�(jīng)理的存量收入只支付其基本工資,超出基本工資的存量收入不計提提成工資。

              ③客戶經(jīng)理的新增收入,首先彌補(bǔ)存量收入不足以支付基本工資的差額部分,補(bǔ)差后剩余部分按30%計提其提成工資。

             �、芸蛻艚�(jīng)理當(dāng)月的存量收入和新增收入低于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的,按照實(shí)際收入全額支付基本工資。若實(shí)際收入低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),則暫按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付基本工資。

             �、菝磕杲K,對客戶經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進(jìn)行總清算。若有差額,則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當(dāng)月實(shí)際收入與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額,之后再一次性補(bǔ)發(fā)基本工資收入與本人基本工資標(biāo)準(zhǔn)的差額。

              ⑥客戶經(jīng)理的新增客戶提成長期有效�?蛻艚�(jīng)理的提成工資按5%的比例計提風(fēng)險責(zé)任基金。若客戶經(jīng)理當(dāng)年沒有出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任糾紛,則風(fēng)險責(zé)任基金于次年六月份予以返還。

              五、考核內(nèi)容

              客戶經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。

             �、僭露瓤己丝蛻艚�(jīng)理名下管理的客戶資產(chǎn)創(chuàng)造收入,其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理工資發(fā)放依據(jù)。

             �、诩径瓤己丝蛻艚�(jīng)理的任職資格,其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理調(diào)級依據(jù),考核是否稱職,不稱職的予以降級,并接受客戶經(jīng)理的晉級申請。

             �、勰甓瓤己私Y(jié)果作為客戶經(jīng)理勞動合同續(xù)簽依據(jù)。

              首先,對客戶經(jīng)理當(dāng)年名下管理客戶資產(chǎn)創(chuàng)造的總收入情況進(jìn)行考核,若達(dá)不到其全年基本工資總收入標(biāo)準(zhǔn),屬于八級客戶經(jīng)理的,第二年不再續(xù)簽勞動合同;屬于4~7級的,在第二年第一季度予以降級(降一級),若在該季度(或當(dāng)年以后某一季度)中,名下客戶資產(chǎn)總收入達(dá)到或超過其對應(yīng)級別工資總收入標(biāo)準(zhǔn)的,則有資格申請晉級。反之,不能申請晉級。

              其次,在完成上述考核的基礎(chǔ)上,營業(yè)部再按照專業(yè)服務(wù)績效考核細(xì)則中所列各項(xiàng)專業(yè)指標(biāo),對4~8級客戶經(jīng)理進(jìn)行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶經(jīng)理的,第二年不再續(xù)簽勞動合同。

              對在一個年度內(nèi)工作時間不滿六個月的客戶經(jīng)理,其年度考核可以跨入到下一個年度一并進(jìn)行。

             �、芸荚u指標(biāo)的統(tǒng)計由營業(yè)部綜合業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)組織,并交由考核小組決定。對于客戶經(jīng)理某個單項(xiàng)工作不滿意的評價應(yīng)附帶具體原因和改進(jìn)措施。

              六、考核細(xì)則

             �。ㄒ唬┲笜�(biāo)構(gòu)成及權(quán)重

              考核指標(biāo)包括客戶資金周轉(zhuǎn)率、客戶資產(chǎn)流失率、客戶資產(chǎn)增值率、客戶滿意度、協(xié)作部門員工滿意度指標(biāo)、部門經(jīng)理滿意度、總經(jīng)理滿意度等。具體各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重,如下表所示。

              營業(yè)部員工績效考核表

              指標(biāo)類別指標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重考核得分

              指標(biāo)得分合計得分

              定量客戶資金周轉(zhuǎn)率15%

              客戶資產(chǎn)流失率30%

              客戶資產(chǎn)增值率20%

              定性客戶滿意度15%

              協(xié)作部門員工滿意度10%

              領(lǐng)導(dǎo)滿意度10%

              綜合得分

              備注

             �。ǘ┲笜�(biāo)說明

             �、倏蛻糍Y金周轉(zhuǎn)率=成交量(考核期)/[(期末總資產(chǎn)+期初總資產(chǎn))/2]

              營業(yè)部周轉(zhuǎn)率=營業(yè)部成交量(考核期)/[(營業(yè)部年初總資產(chǎn)+營業(yè)部年末總資產(chǎn))/2]

              以營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為基準(zhǔn),基準(zhǔn)分值為100分。假定營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為1.2,某客戶經(jīng)理同期周轉(zhuǎn)率為1.4,則該項(xiàng)目得分為(1.4/1.2)×100×15%=17.5分。

              ②客戶流失率=流失客戶托管市值/所管理客戶托管市值合計。以營業(yè)部正常流失率為基準(zhǔn),基準(zhǔn)分值為100分,客戶經(jīng)理客戶流失率每增減1個百分點(diǎn),則相應(yīng)分值增減10分。假定營業(yè)部正常流失率為3.5%,某客戶經(jīng)理同期流失率為2.5%,則本項(xiàng)得分為(100+10)×30%=33分。

             �、劭蛻糍Y產(chǎn)增值率=(期末資產(chǎn)總值-期初資產(chǎn)總值)/期初資產(chǎn)總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%,即為該項(xiàng)最后得分。

             �、芸蛻魸M意度由營業(yè)部隨機(jī)抽取客戶樣本進(jìn)行問卷調(diào)查,抽取每位客戶經(jīng)理的客戶數(shù),每次不少于5人。對于非現(xiàn)場客戶,采取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。

              客戶根據(jù)自己的切身體會,按照《營業(yè)部客戶滿意度調(diào)查表》的指標(biāo)內(nèi)容逐項(xiàng)打分。客戶經(jīng)理的客戶滿意度為所有問卷評分的算術(shù)平均值,滿分為100分,基準(zhǔn)滿意度為60分。若某客戶經(jīng)理考核期客戶滿意度為66分,則該項(xiàng)得分為(66/60)×100×15%=16.5分。

              營業(yè)部客戶滿意度問卷調(diào)查表

              序號客戶經(jīng)理服務(wù)指標(biāo)您的滿意程度

              ABCDE

              1客戶經(jīng)理能積極主動與您保持聯(lián)絡(luò)

              2對您提出的問題,客戶經(jīng)理能及時、有效地予以解決或答復(fù)

              3在與您交流時,客戶經(jīng)理能態(tài)度誠懇、禮貌熱情

              4客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點(diǎn),建議您參加有針對性的培訓(xùn)

              5客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點(diǎn),幫助您選擇便捷、低成本的交易方式(組合)

              6客戶經(jīng)理能對您選用的新交易手段進(jìn)行培訓(xùn)

              7客戶經(jīng)理能向您全面介紹各種交易品種,及時介紹新品種

              8客戶經(jīng)理能充分了解您的投資個性

              9客戶經(jīng)理能堅持跟蹤分析您的持倉結(jié)構(gòu),對重大變化給予關(guān)注和評價

              10客戶經(jīng)理能堅持根據(jù)您的特點(diǎn)篩選信息,并及時通知您

              合計

              填寫說明其中A=10分、B=8分、C=6分、D=4分、E=2分,所有問題的算術(shù)總和即得出客戶經(jīng)理的綜合滿意度得分。

             �、輩f(xié)作部門員工滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度等滿意度評分,由相關(guān)人員按照百分制打分,其基準(zhǔn)分值為60分。評分總和的算術(shù)平均值/60×100×權(quán)重,即為最后得分。

             �、蘅蛻艚�(jīng)理在考核期內(nèi)若發(fā)生客戶重大投訴(重大投訴指為營業(yè)部帶來惡劣影響事件的投訴),客戶滿意度成績視為0分,即使達(dá)到更高級別的客戶經(jīng)理任職標(biāo)準(zhǔn),也不能晉級,直至客戶滿意度達(dá)到公司要求。

              七、附則

             �、俦巨k法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂。

              ②本方案自××××年××月××日起執(zhí)行。

              相關(guān)說明

              編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

              編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

            績效考核方案 篇9

              如大家所知,萬科的物業(yè)管理非常周到,給業(yè)主的體驗(yàn)非常好。如此強(qiáng)大的物業(yè)服務(wù)體系背后,在于其管理精細(xì)化的方方面面,其中績效考核也起著不可或缺的作用。

              一、如何考核物業(yè)公司總經(jīng)理?

              考核指標(biāo)說明:

              1.物業(yè)費(fèi)用預(yù)算控制率

              物業(yè)費(fèi)用預(yù)算控制率=部門實(shí)際費(fèi)用支出/部門預(yù)算費(fèi)用支出×100%

              2.員工管理

              員工管理指標(biāo)通過考核期內(nèi)員工績效考核得分進(jìn)行評價

              二、如何考核物業(yè)公司員工?

              1.績效考核的目的

              為保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高物業(yè)人員的工作績效,為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升獎勵和懲罰等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù),特制定本方案。

              2.績效考核的時間

              物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種。

              3.季度績效考核的內(nèi)容與實(shí)施

              季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、工作目標(biāo)和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側(cè)重點(diǎn)和評分標(biāo)準(zhǔn)不同,按照評分標(biāo)準(zhǔn)的不同,物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。

             �。�1)管理人員績效考核

              管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

              說明:A=5分;B=4分;C=3分;D=2分;E=1分

             �。�2)普通員工績效考核

              普通員工績效考核的內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn),如下表所示。

              說明:A=10~9分;B=8~7分;C=6~5分;D=4~3分;E=2~1分

             �。�3)季度績效考核等級劃分

              依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分,將員工分成A、B、C、D、E五個等級,具體等級劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

              說明:浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結(jié)束后,按照新的等級劃分結(jié)果確定浮動工資變化比例。

             �。�4)季度績效考核實(shí)施

              各部門經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門員工的績效考核,同一員工的績效考核評分由其直接上級負(fù)責(zé)。人力資源部負(fù)責(zé)整理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”,一式三份,一份給各部門負(fù)責(zé)人,一份轉(zhuǎn)財務(wù)部作為浮動工資變化的依據(jù),一份留存,年終匯總后存檔。

              4.年度績效考核的內(nèi)容與實(shí)施

             �。�1)年度績效考核記分標(biāo)準(zhǔn)

              年度績效考核建立在季度績效考核的基礎(chǔ)上,其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn),如下表所示。

             �。�2)年度績效考核總分計算方法

              總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%

             �。�3)年度績效考核等級劃分

              公司年度績效考核等級共有五個,其劃分,如下表所示。

             �。�4)年度績效考核的實(shí)施

              公司年度績效考核由人力資源部組織進(jìn)行。

              5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用

             �。�1)財務(wù)部依據(jù)季度績效考核結(jié)果確定員工浮動工資的數(shù)額,運(yùn)用年度績效考核結(jié)果確定員工年終獎金數(shù)額。

              (2)部門經(jīng)理運(yùn)用季度績效考核的結(jié)果制訂員工培訓(xùn)計劃,并向公司推薦優(yōu)秀人才。

             �。�3)人力資源部運(yùn)用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu),優(yōu)化人員配置。

              6.績效考核結(jié)果申訴

              本公司績效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結(jié)果申訴表”的形式進(jìn)行�!�

              人力資源部接到員工申訴后,及時與員工溝通,組織人員進(jìn)行績效調(diào)查,然后根據(jù)事實(shí)和公司的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行申訴處理。

            績效考核方案 篇10

              為了更好的調(diào)動營銷人員工作積極性,提高酒店整體業(yè)績,打造一支更加專業(yè)、高效的營銷團(tuán)隊,根據(jù)目前營銷部現(xiàn)實(shí)情況,就營銷部績效考核方案提出如下調(diào)整建議:

              一、關(guān)于價格權(quán)限

              客房方面:

              1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括:協(xié)議價、訂房公司建議售價等協(xié)議、合同類合作價格;已接待過的各類會議及團(tuán)隊價格以及與現(xiàn)行價格體系中不符的所有價格。

              2、各部門經(jīng)理均享有前臺價售價8.5折的最低價格權(quán)限;總值經(jīng)理可視當(dāng)日酒店入住情況最低可享有現(xiàn)行協(xié)議價的折扣權(quán)限,但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式(如手機(jī)等),以便營銷部進(jìn)行跟進(jìn)。

              3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低于酒店協(xié)議價的客房、會議室等消費(fèi)的折扣權(quán)

              4、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理批示。

              餐飲方面:

              1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格權(quán)限(煙、酒、海鮮除外)。

              2、各類團(tuán)隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。

              3、特殊價格必需請總經(jīng)理批示。

              娛樂方面:

              1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權(quán)限(煙、特飲除外)。

              2、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。

              注:以上各類折扣優(yōu)惠均不與酒店當(dāng)時、當(dāng)季促銷活動同時享有。

              二、營銷部業(yè)績考核范疇

              營銷部業(yè)績考核范疇?wèi)?yīng)包括:

              1、客房:會議團(tuán)隊、旅行社團(tuán)隊、協(xié)議散客、網(wǎng)絡(luò)訂房、司提等一切由營銷部進(jìn)行開發(fā)、接待、維護(hù)的客人的用房。

              2、餐飲:會議團(tuán)隊、旅行社團(tuán)隊、經(jīng)營銷部預(yù)訂的散客餐、協(xié)議客戶散客餐等一切由營銷部進(jìn)行開發(fā)、接待、維護(hù)的客人的用餐。

              備注:業(yè)績考核范疇不包括返傭金額。

              三、銷售經(jīng)理/銷售主任銷售模式(區(qū)域銷售)

              1、部門根據(jù)20xx年9月-20xx年12月客戶消費(fèi)排名,將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經(jīng)理/銷售主任跟進(jìn)。

              2、客戶須將前期自己負(fù)責(zé)的已劃入其他銷售經(jīng)理/銷售主任銷售區(qū)域的客戶進(jìn)行交接,由專人進(jìn)行跟進(jìn)維護(hù)工作(由特殊原因造成的跨區(qū)銷售由部門內(nèi)部協(xié)商解決)。

              3、以下銷售信息需報部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)配:

              a、自來的非協(xié)議客戶(含親自來店、電話咨詢等);

              b、異地客戶;

              四、個人任務(wù)及薪金待遇

              1、工資結(jié)構(gòu)(人民幣)

              工資=底薪+提成+補(bǔ)貼

              (其中底薪=70%業(yè)績工資+30%行政工資)

              注:1、補(bǔ)貼包括交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼+誤餐費(fèi)。

              2、業(yè)績工資與每人銷售任務(wù)完成比例相關(guān);行政工資與每日拜訪量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關(guān)。

              3、業(yè)績工資行政工資發(fā)放比例見下表2。

              2、部門內(nèi)各職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)

              銷售經(jīng)理:任務(wù)底薪1200+(實(shí)際完成-個人任務(wù))×提成比例+補(bǔ)貼300元

              銷售主任:任務(wù)底薪1000元+(實(shí)際完成-個人任務(wù))×提成比例+補(bǔ)貼200元

              銷售文員:底薪1000元+話費(fèi)補(bǔ)貼100元

              試用期銷售經(jīng)理:任務(wù)底薪1100元+補(bǔ)貼200元

              試用期銷售主任:任務(wù)底薪900元+補(bǔ)貼100元

              試用期銷售文員:底薪900元

              3、個人任務(wù)分配

              1、所有銷售經(jīng)理每月銷售總?cè)蝿?wù)10萬元。其中餐飲任務(wù)3萬元,客房任務(wù)7萬元(含會議室);銷售主任每月銷售總?cè)蝿?wù)8萬元。其中餐飲任務(wù)2萬元,客房任務(wù)6萬元(含會議室)。

              2、新進(jìn)銷售經(jīng)理試用期為三個月,第一個月不進(jìn)行業(yè)績考核,但可按實(shí)際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務(wù)為4萬元,超額部分按1%進(jìn)行提成;第三個月任務(wù)為8萬元,超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。

              3、新進(jìn)銷售主任試用期為三個月,第一個月不進(jìn)行業(yè)績考核,但可按實(shí)際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務(wù)為4萬元,超額部分按1%進(jìn)行提成;第三個月任務(wù)為7萬元,超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。

              4、銷售主任升任銷售經(jīng)理試用期為2個月,第一個月任務(wù)9萬,第二個月任務(wù)10萬。

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