有關企業人力資源發展的趨勢與提升企業管理水平，下面就是小編收集的知識學習，歡迎大家閱讀學習。
一、人力資源管理的發展趨勢
1.強化信息技術的應用，虛擬化管理趨勢明顯人們的生活方式、思維方式和工作方式在信息技術時代的今天發生了很大的變化，企業的人力資源管理也將學會利用信息技術來有效地管理企業的知識庫，未來的企業還將以網絡為工具，有效地管理全球范圍內的知識，建立起本企業的網絡文化，為企業戰略和目標服務。知識經濟時代的企業人力資源管理實踐不存在也不可能創造出一個普遍適用的范式，但有一點人力資源的管理和實踐是服務于知識的創造、傳播和應用，所以信息技術是不可缺少的。
2.新型員工關系的建立，專業管理的組織是未來人力資源管理組織的必然趨勢，組織界限越來越不明確，上下級關系日趨模糊，管理制度越來越有彈性，合作、互補關系將代替層級關系。一句話，未來的組織關系不再有固定的組織形式，重視智力資本、知識積累、人力資源投資與管理的傳統管理理念轉化為對企業的多方面的關注，不同的管理必將影響企業和員工的程度和方式不同，同時知識型員工開始有了個性化的需求和較高的經濟和非經濟的需求，并且員工的獨立性逐漸變得很強，人力資源管理就要幫助他們發展，進而建立新型員工關系。
3.管理的柔性化，自主與協作并存將是未來企業人力資源管理的管理理念之一。對于企業來說，既要強調員工各自應盡的職能，還要有較高的整體性，這種人力資源管理安排既實現了企業目標又與員工的目標不相悖，既尊重了員工的個性又實現了企業的發展目的。這個過程中激勵的作用很大，它不斷的激發員工的創新能力，凝聚企業的團隊合作力，強化人力資源管理的整體效果，將組織、管理、控制溶為一體實現所謂的柔性管理。
二、企業人力資源管理存在的問題
第一，人力資源管理機制問題。企業人力資源開發、管理方式已不適應市場經濟發展的要求。目前，在大多數企業的人事機構已經改革，成立了人力資源部門，可是人力資源部門還是沿襲以往的人事和勞資部門職能，還未完全從人事管理轉變到人力資源的管理上來。沒有把人力資源開發、規劃等職能發揮出來， 沒有和企業發展戰略規劃結合起來。忽略員工作為個體的能動性，對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計劃時代的腳步，對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺，忽略或輕視用績效考核系統科學對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發與管理的保障、投資、績效考核體制。
第二，用人機制存在問題。人力資源管理的核心，是將人力作為企業最寶貴的資源和財富進行開發與保護，充分發揮其主動性和創造性，創造一種敢于承擔風險去創新的文化氛圍，讓企業實現戰略目標。而多數企業領導仍然停留在過去管理水平上，大部分企業習慣沿用傳統的行政級別制度，人事安排上基本采用先來后到的順序，按級晉升，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創造性。
第三，激勵措施不到位。在物質激勵方面，沒有考慮各部門之間的差異和對企業的貢獻大小，不同職能部門同級職位薪酬實行“一刀切”，不重視知識勞動，存在嚴重的平均主義，員工的付出和回報不匹配。優秀的專業技術人員不愿意安心的專攻技術難題，而是想辦法從事行政管理工作，因為在現在的制度下，只有擁有了行政職務才能被社會認可，才有較高的收入。由于行政職務崗位不可能無限多，這樣在互相競爭的過程中，加速了企業核心員工的流失。在精神激勵方面，企業的多數員工并沒有認為企業的發展和形象對自己有多幺重要，企業的凝聚力不夠，沒有良好的企業文化氛圍。
第四，缺乏急需的人才。在人力資源被高度重視的知識經濟時代，作為企業來說，制度的變革導致以往吸引人才的環境喪失。企業發展急需的經營、科技人才，甚至是骨干技術工人都嚴重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強企的戰略難以落實。
三、企業人力資源管理對策分析
第一，把好選人關。績效考核是人力資源管理的核心職能之一， 為各項人事決策提供客觀依據。只有對員工的績效進行公平、公正的鑒定和評價， 才能認定員工的業績貢獻，改善員工的工作方法，激發員工的創新精神，開發員工的潛在能力， 最終實現企業的整體目標。企業要建立科學嚴格的績效考評體系。第一，在評估中要降低人為的主觀因素，強調參與，進行互動式考評。第二，考核指標盡可能做到量化，具有可操作性，增加評估的透明度。第三，要有側重，不考評無關內容�？冃Э荚u是對員工的工作考評， 對不影響工作的其他任何事情都不要進行考評。
第二，把好用人關。改變人力資源管理傳統理念， 樹立“以人為本”思想。人力資源是保持經濟可持續發展的重要資源， 要建立以“公平、平等、競爭、擇優”為原則， 必須按照德才兼備、注重實際、群眾公認和公平、公正、公開的原則， 進一步完善干部考核評價體系， 實行能者上、平者讓、庸者下，不拘一格、量才使用，提高選人、用人的公信度。讓想干事的人有充分發揮的舞臺， 要去除只能從事管理職位才能晉升的唯一人才成長通道，建立技術、經營等各類專業人才成長通道，對各學科或專業技術帶頭人不但給予政治待遇， 相應給予精神和物質待遇。
第三，把好留人關。始終堅持工作上嚴格要求， 生活上熱情關懷的原則。要關注優秀人才和廣大職工工作、生活條件的改善， 并通過工資、待遇、福利和企業文化建設等手段來滿足干部職工不同層次的需要。要建立動態薪酬制度，對人力資源的管理，薪酬激勵占有非常重要的作用，是企業吸引、留住人才的主要手段。建立起與企業勞動力市場機制相適應的薪酬制度，向核心員工傾斜。對內使員工感到公平，發揮出薪酬分配制度的激勵功能;對外具有一定的競爭力，達到吸引留住人才的目的。
第四，建設有特色的企業文化。企業文化是一種力量，是凝聚力，是導向力，也是約束力。而不是簡單的“企業+文化”。企業文化的目標是建立一個良好的員工精神狀態，在企業中營造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現出本企業所倡導的核心價值觀。企業文化必須具有鮮明的個性特色，這是企業文化的生命所在。只有鮮明的個性，企業才能被顧客所認識，才能有利于樹立企業的良好形象，才能保證企業在激烈的競爭中以特色取勝。
基于生命周期視角下的企業戰略人力資源管理研究
一、戰略人力資源管理和企業發展戰略關系
企業的發展戰略應該建立在企業現實發展現狀這一基礎之上的，以企業的發展愿景作為目標，并且以時間作為連接基礎以及目標之間的紐帶，應該根據企業不同的發展階段以及任務進行不同的資源配置。要想達成企業戰略也是需要在不同的發展階段當中實現企業資源的增值以及獲取，還有管理方面得到提升，同時也是企業能力方面的增加，但是人力資源作為企業所有能力的載體，對于企業而言，其所有任務的完成都是需要建立在企業具體承擔和完成任務的具體的人的能力之上。所以，人力資源管理在企業發展過程當中起到了十分重要的作用，對于保障企業實現發展戰略有著十分重要的作用，所以企業應該配備專業的人員完成特殊任務，加強企業人力資源管理。
隨著市場競爭越來越激烈，信息科技快速發展，尤其是進入到21世紀的今天，企業的競爭歸根結底也是人才的競爭，因此，這給企業人力資源管理人員提出了更大的挑戰。當企業在研發新產品，提升企業產品質量的時候，為了能夠有效降低生產成本，并且爭取更大的市場份額，企業的人力資源管理人員在首先應該想到的是怎樣才能夠吸引到優秀的研發人員，以及怎樣才能夠留住優秀人才，還有怎樣組織人才能夠為企業的產品研發做出貢獻，最大限度的實戰人才的能力以及智慧，給優秀人才更大的舞臺以及發展空間，有效建立健全企業人才發展機制，有效促進企業組織能夠持續、健康發展。
不同的企業，人力資源管理方式也是不一樣的，對于不同性質的企業，發展于不同時代環境下的企業，其人力資源管理模式也是不一樣的。因此，需要企業人力資源管理人員能夠充分發揮出其主觀能動性，逐步成為企業生存和發展的助推劑，保障企業能夠獲得更加快速、穩定的發展。因此，人力資源管理也被認為是企業管理最為核心的部分，但是企業在不同的發展階段對于人力資源管理方面的要求也是不同的。比如在發展初期，企業為了能夠壯大人才隊伍，其人力資源管理模式主要是為了吸引人才做準備的，但是當企業發展到了一定程度的時候，企業的人力資源管理主要工作就是為了控制企業優秀人才增長。當企業還未進入衰退期的時候，人力資源管理工作內容就是著手精簡企業人員。所以，人力資源管理人員需要全局把握企業的運行軌跡以及跳動脈搏，要做到能夠站在企業全局管理的高度，真正做到人力資源管理工作。
二、基于生命周期視角下的戰略人力資源管理
通過對廣東省50家企業做出的調查統計顯示，有超過90%以上的企業管理人員都對于企業自身發展的現狀有著比較深刻的認識。而且也認識到不同的發展階段企業將會面臨什幺樣的問題。企業也只有充分認識到自身企業發展過程中存在的問題才能夠真正做好人力資源管理。
(一)起步階段企業人力資源管理特征及對策
正處于起步階段的企業，因為才剛剛創建，因此各個方面都是非常不成熟的，所以企業的發展戰略目標就是為了能夠尋求生存和發展，并且希望能夠盡快渡過創業期。處于這一階段的企業大部分都還沒有被社會承認，而且自身實力也非常弱，尤其是企業內部的規章制度以及經營方針方面也是還不健全的，在人力管理方面有著比較濃厚的色彩。因此，針對這種這一時期的企業主要的人力資源管理對策就是應該是為企業招聘一級獲取各類優秀人才，并且制定核心人才培養計劃，要善于發展以及培養人才，并且還應該為企業未來的發展奠定更加堅實的人才基礎。為核心人才制定人才培養計劃，尤其是應該制定和企業共同發展的職業生涯規劃。
(二)成長階段的企業人力資源管理特征及對策
成長階段的企業，大部分的企業運營都走上了正軌，而且其成長性以及競爭性都在不斷加強，并且企業發展規模也在不斷擴大，企業各類規章制度也更加健全。處于這一階段的企業人力資源管理主要是對于人力資源數量方面的需求在不斷上升，而且組織對于員工素質有著更高的要求。因此，企業應該加強對人力資源數量以及質量方面的提升，不斷完善人才培訓以及考評，還有薪酬機制方面的設定，要做到充分調動每一位員工的工作積極性，加強對人力資源管理方面的提升。
企業競爭策略、人力資源策略和企業文化的相互關系
企業競爭策略 企業文化 人力資源策略
廉價競爭策略 官僚式+市場式 吸引策略
優質產品策略 家族式+市場式 參與策略
創新產品策略 發展式+市場式 投資策略
(三)成熟階段企業人力資源管理特征及對策
成熟階段是企業發展最為理想的階段，同時企業在這個階段的成長性以及靈活性，還有競爭性方面都達到了比較均衡的狀態。此時，企業也有著比較大的利潤來源，企業財務狀況相對比較樂觀，出現了大量的現金流入量。企業也更加注重滿足不同客戶的需求，更加能夠照顧到顧客的需要，一切都堅持顧客至上原則。針對這一發展階段的企業人力資源管理對策主要是應該嚴格控制人員進入，對于新員工的進入更多的是為了考慮能夠有利于企業創新。并且還應該積極做到吸引更多的優秀人才進入到公司內。不斷完善企業員工績效考評，調整企業人力資源管理對策，尤其是在分配以及晉升，還有獎勵方面都應該向創新崗位以及創新人員方面傾斜。
三、總結
企業的成長需要經過不同的階段，往往在戰略的轉折點存在機會與危機。因此，不能盲目地追求企業的進步，高層管理部門應該思考存在的漏洞，不斷地完善企業的管理體系，結合現代社會的需求，抓住每次發展的機遇，充分利用其最大化價值，實現企業經濟發展的目標，有效延長企業的生命周期。