企業的人力資源都有哪些職位？大家知道哪些？他們是做什么的？下文就是小編收集的答案，歡迎大家閱讀！
人力資源的細節工作分配，要根據組織的性質和要求。根據人力資源的主要工作內容這里介紹一些主要的職能職位。
1、人力資源總監。
人力資源總監是組織里人力資源方面的最高階層，主管人事變動。這個職位需要一個有經驗的人選，在公司里要發展和貫徹公司的各項決定。其主要的工作責任是編寫、執行公司人力資源規劃，并與招聘經理、培訓經理等各職能部門協調安排工作。一般的任職資格：最少要有三年以上管理類工作經驗，曾從事人力資源管理工作2年以上，年齡在30歲以上。人力資源總監的年薪為6萬-30萬不等。
2、薪酬福利經理。
這個部門主要是決定公司員工的福利和待遇的部門，它們一般制定和公司財務狀況相符合，并且能夠促進員工發展的最佳方案，要根據公司的實力和員工的特點，作為這個部門的領導者，要依靠有利的數據，保證員工熱情的為公司服務，并保證公司正常運作。要求基本上是：人力資源、管理、工科類專業本科以上學歷;熟悉人力資源管理理論、相關法律及實踐，具有人力資源體系建立及推行能力;良好的語言表達、溝通、組織、領導能力;3年以上相關行業大中型企業人力資源管理經驗，或一年人力資源經理任職經歷;薪酬福利經理的年薪為3.2萬-.10萬不等。
3、招聘經理。
在各個公司里既有在室內的招聘經理也有在外的招聘經理，室內的招聘經理往往有一定的專業知識，如在大學里的校園宣講會，當然同樣在外的招聘人員也有相應的專業知識，比如技術人員和管理人員的招聘，他們和招聘經理了解需要什么樣的人才，而且要考察候選人對公司集團的歸屬感和忠誠度。他們還要知道如何吸引應聘者，就如賽跑的廣告，在網絡上搜集大量的信息，分析工作要點，然后在學校進行面試，招聘人員通過初試篩選候選人，然后制定工作福利，方向。最后通過談判，最后確定工作人員。一般的任職資格為三年以上大型企業工作經驗，曾從事人事招聘工作2年以上;本科，大專以上需從事專業3年以上;25歲以上;個人素質：獨立工作能力強，工作認真，責任心強，善于表達，積極熱情;四級英文，熟練使用MSOffice。招聘經理的年薪為3.2萬-.10萬不等
4、培訓經理。
培訓經理的主要工作職責是負責從鑒別培訓需求到執行培訓，使全面的培訓和發展活動用于支持企業發展戰略與經營戰略，制定和執行培訓計劃，不斷完善和改進培訓體系和培訓流程;負責員工培訓課程的準備、授課、跟進，負責培訓效果、結果統計、分析與總結反饋、培訓資料的分類歸檔，建立并維護網絡培訓系統、提高培訓覆蓋面等。一般任職資格是人力資源、管理或相關專業，五年以上人力資源管理工作經驗，至少兩年以上大中型企業專職員工培訓或員工發展相關工作經驗，熟悉培訓課程的設置及課程內容，具有獨立編制培訓教程的能力并有實際授課、培訓經驗。較強的項目管理能力，較強的計劃性和實施執行的能力。優秀的口頭和書面表達能力，良好的溝通能力。較強的激勵、協調、團隊領導和反應能力，責任心強，人品正直。培訓經理的年薪為3.2萬-.10萬不等。
人力資源管理十大新趨勢
趨勢之一：從傳統的“戰略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅動人才，人才驅動戰略”。
在當下突變的、非連續的環境下，機會窗口往往一閃而過，企業要想搶占先機，沒法瞄準了再開Qiang。只有人，才有可能根據前線的炮聲，即時判斷、快速反應。
趨勢之二：從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質變”，關鍵人才的重要性進一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。
HR最重要的工作就是滿世界去找人，一個優秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用。
趨勢之三：企業是有組織的人類生活的2.0版本，鄉村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯合”是3.0版本，現在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉。
企業家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀，像小米公司倡導的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉，真的要有一點“親”的感覺。
趨勢之四：HR部門模式轉型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式，即業務伙伴(HR-BP)、共享中心(HR-SSC)、專家中心(HR-COE)。
傳統HR專員將面臨淘洗，其職能或被直線經理吸收掉，或被信息技術替代掉。傳統HR或者轉業務，或者走專家路線。
趨勢之五：數據化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域，以后會日趨深化。
運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數據，依據數據對員工進行個性化管理，將是未來的發展趨勢。
趨勢之六：從企業辦大學到企業變大學，從經營產品的企業轉變為經營知識的企業，新一輪企業大學的發展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發案例。
淘寶大學、萬達學院、京東大學等企業大學的共同特點是讓培訓變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學習、微培訓、微分享。
趨勢之七：新生代員工真實到來，90后大批步入職場，受到時代、家庭財富積累、“421”家庭結構的影響，這是一批不差錢的員工，帶來了新的挑戰。
這就要求企業做出相應調整：其一，去威權化，真正尊重人才;其二，更加強調工作本身的意義和營造好玩的組織氛圍;其三，樹立職業榮譽感。
趨勢之八：劃小核算單元和推行管理會計，漸成績效管理中的常規動作，賦責任于人，責權利高度統一，對知識型員工的管理要“放權、讓利、給名、施愛”。
知識型員工是天然的復合型員工，他們渴望通過個人可控的工作業績來證明自己。
趨勢之九：人力資本進入股權化時代，從資本雇傭人才到人才雇傭資本是知本主義下的新常態，對人的管理重新面對體制檢驗。
人們開始越來越認可：關鍵人力資本比財務資本更為重要，需要優先投資，令其享有剩余價值索取權。
趨勢之十：時代呼喚企業家精神，但要從“企業家的企業”轉變為“企業的企業家”，以組織能力獲得“可持續競爭優勢”。