企業和員工可以在相關文件中約定，勞動合同解除時，競業限制條款不再具有法律效力。以下是小編為大家推薦的解讀HR新規---司法解釋四相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
近年來，隨著我國勞動用工制度的深刻變革，社會保障制度的不斷發展，勞資雙方關系的深入調整，勞動法律制度的繼續完善，勞動爭議案件數量居高不下，并呈現出關系復雜化、訴訟群體化、訴求多樣化、問題疑難化的特點。為進一步捋順司法實踐中出現的問題，2013年1月底，最高人民法院公布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(簡稱“司法解釋四”)，于2013年2月1日起施行。
司法解釋四的內容與企業HR、法務的工作緊密相關，經過中智法律顧問的精心整理，我們提煉出重點條款并做深入解讀，供大家在實踐中參考。
要點一：雇主變更、工作調動、崗位輪換等，不能成為清洗員工連續工齡的理由
【司法解釋四第五條】勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;
(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;
(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;
(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;
(五)其他合理情形。
解讀：
本條再次明確了《勞動合同法實施條例》第十條關于“工齡連續計算”的問題，即“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”
此條如此規定，是為了防止一些企業通過變更法律雇主(例如由A公司變更到B公司)、通過工作調動(如公司任命員工擔任關聯公司的某個職位)、崗位調換或者輪流簽訂勞動合同等形式，來“清洗”員工的工齡，達到規避或減少支付經濟補償的目的。本條中，對于如何界定“非因本人原因”，列明了四種常見的情況。
要點二：競業限制(Non-competition)再次成為熱點話題，中高級管理人員以及核心員工離職，需謹慎對待
【司法解釋四第六條至第十條】
第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
解讀：
本條改變了以往大家的認知，即“如競業限制協議未約定補償，則競業限制條款無效”。通常來說，競業限制條款是由企業提供并安排員工簽署的，因此，如競業限制條款存在瑕疵(例如未約定補償)，且員工履行了競業限制義務的，應當由企業承擔不利后果。同時，該條款還明確了在未約定競業限制補償標準情況下的給付標準為離職前12個月平均工資的30%，且不得低于勞動合同履行地(即工作地)的最低工資標準。
第七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
解讀：
本條包含兩層意思：第一，企業和員工可以在相關文件中約定，勞動合同解除時，競業限制條款不再具有法律效力;第二，如雙方未做約定，勞動合同解除后，企業有權要求員工履行競業限制義務，員工亦有權要求企業支付競業限制補償。
第八條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。
解讀：
與之前該司法解釋的征求意見稿相比，此條給企業的“寬限期”留出了三個月，之前的征求意見稿是規定企業在勞動合同解除或者終止后，如超過1個月未支付經濟補償，則競業限制條款不能再約束員工。因此，此條可以理解為對《勞動合同法》規定的“企業應按月支付競業限制經濟補償”的突破以及對企業的適當保護。
第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。
在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。