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小王入職時與公司約定工作崗位為質檢員，一年后公司通知小王擔任銷售助理。小王拒絕前往新部門報到，公司以嚴重違紀為由將小王解聘。小王不服提起仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動關系賠償金。最終，公司因為沒能提供證據證明調崗和解除勞動關系的合法性敗訴。
維權提示
用人單位處于管理者地位，有調動員工工作的權利，員工處于接受管理的地位，往往很難判斷調崗行為是否合理。遇到企業調崗，勞動者如果服從，默不作聲，一段時間后將被視為同意變更勞動合同;如果不服從調動，一旦企業證明其調動具有充分的合理性，同時能夠證明員工的行為屬于嚴重違紀范圍，可以解除勞動合同，并不需支付經濟補償金。所以勞動者在未有十分把握確定企業調崗非法的情況下，一方面應服從企業的調動決定，另一方面應及時書面提出異議。如單位要求簽收調崗通知單，可在簽收時注明“不同意調整崗位”字樣，如有疑問應及時找有關部門咨詢。
法律解析
勞動合同法規定勞動者的工作內容應當是在勞動合同中約定好的。如果單位將勞動者的崗位無故調離，其行為必定違反了勞動合同的約定，屬違約行為。由于調崗必定帶來績效考核的提高或降低，繼而導致勞動者收益的增加或減少，如果勞動者發現調崗有可能損害自己利益，有權利拒絕調崗，法律也將支持勞動者的維權行為。
用人單位基于生產經營和企業管理的需要，可以對員工的崗位進行調整。但是調崗應有相應的法律依據。一是雙方協商一致調崗，變更勞動合同約定的內容。二是按照勞動合同事先的約定調崗，但是勞動合同中約定的指向應當明確，如在什么情況下進行何種調動，如果約定的指向不夠明確，企業必須承擔較重的舉證義務，說明調崗具有充分的合理性。三是根據規定調崗，如勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作;勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整工作崗位;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商，就變更勞動合同內容達成協議。但是上述情形發生的證明責任在于用人單位。
拓展知識：
非全日制用工是與全日制工作相對應的用工形式�！秳趧雍贤ā返诹藯l規定：“非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不得超過二十四小時的用工形式。”非全日制用工具有勞動時間上的靈活性，對于企業而言，可以根據市場變化適時調整勞動力余缺，節省人力成本的支出。為體現非全日制用工的特殊性和靈活性，《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者無需簽訂書面勞動合同，不能約定試用期，可隨時終止用工關系。但非全日制用工在具體的用工管理過程中存在一定的法律風險，主要體現在以下幾方面：
1.被認定為全日制用工的法律風險
盡管《勞動合同法》對全日制和非全日制兩種用工模式進行了界定，但在實際操作過程中卻存在諸多模糊和問題。如濫用非全日制用工，以“經常加班”等手段延長工作時間，行全日用工之實;或未訂立非全日制用工書面協議且缺乏考勤記錄導致無法證明日、周的實際工作時間等。
2.被認定為勞務關系的法律風險
由于未簽訂書面非全日制用工書面協議或未依法購買工傷保險等原因，導致非全日制用工被認為勞務關系或雇傭關系。在勞務關系中，如果勞務提供者發生人身意外，企業需要依法承但人身損害賠償責任。一般而言，人身損害賠償責任較工傷賠償要重，且無法通過工傷保險方式將賠付風險予以合法分散。
3.未購買工傷保險導致的工傷賠付風險
雖然相關法律法規并未要求非全日制用工簽訂書面勞動合同，但非全日制用工下的企業仍有為非全日制用工勞動者繳納工傷保險的義務。如果用人單位未能履行這一法定義務，一旦發生工傷事故，須按照《工傷保險條例》的標準支付工傷保險待遇。在未訂立書面協議、未繳納工傷保險的情況下，裁判機關也可能會認為雙方是勞務關系，由用人單位承擔人身損害賠償責任。