延遲退休是老年人力資源利用的最主要渠道，但我國尚未建立起完善的老年人就業體系，也沒有專門為老年人提供就業服務的社會機構，老年人就業過程中面臨的年齡歧視、崗位歧視等不平等現象嚴重。以下是yjbys小編分享的老年人力資源開發戰略分析，歡迎閱讀借鑒。
一、老年人力資源開發面臨的問題
1、老年人力資源利用缺乏有效的法制保障。延遲退休是老年人力資源利用的最主要渠道，但我國尚未建立起完善的老年人就業體系，也沒有專門為老年人提供就業服務的社會機構，老年人就業過程中面臨的年齡歧視、崗位歧視等不平等現象嚴重，老年人的合法勞動權利得不到保障。
2、老年人力資源的社會關注度不高。在我國，受傳統思想影響，普遍認為老年人應該頤養天年。由于老年教育環節基本缺失，相當一部分老年人也缺乏進取創新精神，缺乏工作激情。
3、社會上存在質疑。一旦延長退休年齡，可能意味著一些年長勞動者繼續占有重要工作崗位，從而影響年輕勞動者的就業。尤其在經濟蕭條的大背景下，延長退休年齡可能會使青年人就業形勢雪上加霜。
4、企事業單位對老年人力資源的重視度不夠。企事業單位更多的是考慮培養年輕人。員工年齡一旦進入五十多歲后，就被認定為是老年人，創新不足，甚至連培訓機會也不再有，人為地阻礙了老年人力資源的開發和利用。
二、企業面臨的機遇與挑戰
1、延長退休年齡無疑增加企業負擔。一般而言，企業員工的基本薪酬是隨著年限而增長，老年員工基本薪酬一般較高，且養老保險費用也較高等;同時，管理者一般是工作年限長、經驗豐富的老員工，延遲退休使得老員工居于管理崗位時間延長，加上《勞動合同法》中關于無固定期限勞動合同員工的規定，下屬年輕員工的升職空間勢必縮小，企業“血液循環”過慢。
2、延長退休年齡也可使得一部分接近退休的核心人才可繼續留在崗位上為企業工作。例如，高級技師、技師和高級工是當下制造型企業的核心人力資源，他們的先進生產技術和豐富的工作經驗是企業的寶貴資源。企業培養一名高級技師、技工需要投入大量的人力、物力、財力，他們在工作崗位上的時間越長，企業的投資回報率就越高。所以，延長退休年齡對企業來說可充分利用人力資源，降低企業因為員工退休而增加的招人風險和用人成本。
三、國外開發老年人力資源的經驗
世界發達國家由于進入老齡化時間較早，對老年人力資源的開發和利用積累了豐富的經驗，其中主要有以下幾點：
1、建立健全老年人就業保障體系。一是通過立法來保障老年人的合法權利。例如，美國專門頒布了《禁止歧視老年人就業法》;二是建立了專門機構來促進和解決老年人的就業問題。各國政府都非常重視老年人就業的合法權益，都將健全的法律體系作為開發和利用老年人力資源的前提和保障。
2、強化老年人教育體系。世界發達國家對老年人的教育都非常重視，將老年人教育體系和正規的教育體系融為一體。老年人教育的內容主要分為兩類：一是為了豐富老年人的生活、陶冶情操的娛樂類活動、學習;二是對老年人的再就業和創業有直接幫助的技能培訓。正是完善、發達的老年人教育體系，對老年人的生活、心理起到了重要的鼓舞作用，使得他們積極地再一次投入到社會主流中。
3、完善的老年人服務組織。首先，通過老年人服務組織，老年人更容易融入社會，在為社會服務的過程中發現自身價值，培養積極健康心態;其次，服務組織在活動中積極培養優秀人才，并經過一定的培訓充實到社會服務的不同崗位，給予必要的經濟補貼。
四、積極的老齡化戰略
1、正確認識延長退休與年輕人就業的關系
“搶飯碗”源于一種古老而錯誤的“勞動力市場就業總量恒定假說”，認為老年人早點退休就能給年輕人騰出更多的就業機會。事實上，經濟中沒有固定工作數量，很多學者的研究都表明，可就業數量取決于供給曲線、需求曲線和均衡工資率。一方面，隨著行業不斷高端化、專業化，老年人與年輕人的就業崗位間不存在絕對的替代關系，因而才會出現“招工難”和“就業難”并存的現象。上世紀70年代，一些國家把提前退休視作解決失業問題的重要途徑。然而其后果是養老保險壓力越來越大，新勞動力中的技術熟練水平也愈來越低。
2、積極開拓老年勞動力市場，優化老年人力資源配置
在對老年人力資源狀況和市場需求狀況進行調查和預測的基礎上，建立老年人力資源信息網絡數據庫，實現“信息公布——面試錄用——上崗檢驗”的全程網絡信息化管理。針對老年人力資源有著特殊需求的企業組織和地區，舉辦專業性的網絡老年人力市場，實現老年人力資源在社會需求中的合理配置;對進入再就業市場的老年人力資源實現網絡管理、數據庫管理。了解老年人力資源的總體工作現狀、需求和問題，最終實現老年人力資源供給和市場需求雙向選擇的良性循環發展;在社區設立“銀發人才中心”，確保大多數老年職工能就近找到臨時、短期和力所能及的工作。
3、發展適合老年人特點的靈活用工制度
老年人雖然經驗豐富、人脈資源廣，但是身體狀況和精力卻遠遠不及年輕人，在勞動時間安排上要實行非全日制和彈性工作制。對有條件的腦力勞動者實行不坐班制，運用電話、網絡信息等現代化手段，實現在家辦公。這樣既可以減少他們的工作壓力，又合理地利用了老年人力資源。
在德國，退休年齡是65歲，但是如果有些人感覺身體吃不消，從55歲開始就可以每周只工作4天，老板支付工資按4天支付，剩下的那一天可以去領取相應的養老金。而且實行兩年一個階段，64歲、65歲是最后一個階段，這個階段人們每周可以只上1天班，老板也只需支付1天的工資，剩下的4天去領相應的養老金，65歲后就可以徹底離開企業。這樣的方式，既為企業降低了雇用成本，又使老年人力資源得到充分的利用，符合社會經濟發展的需求。
4、老年專家組的建立及外包
針對各個技術崗位的特性，組成相應企業內部老年專家組織，有針對性地攻克企業的技術難關，并且對于新員工進行有計劃的培訓。同時，對于那些技術人才資源相對豐富的城市及企業，還可以通過外包的形式，組織專門的老年技術專家組到技術人才緊缺城市的企業中去幫助解決技術難題，協助培養技術人才。這樣一方面平衡地區性技術人才矛盾，另一方面可以通過技術輸出為企業創造更多的利潤，也使得老年技術人才的技能能夠得到更為充分的發揮。