移動互聯網技術的快速發展，引發了社會生產、生活各領域的加快變革，“快捷”一詞也成為當今社會的時代特征�？v觀當今社會，人們生產、生活和消費領域的變化，無一不與“快捷”相關：快捷支付、快捷運送、快捷交通、快捷住宿、快捷貸款、快捷理賠等等，我們無疑已進入了一個被快捷服務包圍的時代。以下是yjbys小編為您整理的人力資源管理也要“快”起來，希望能提供幫助。
管理學大師德魯克曾指出：人是企業最有價值的資產。那么，企業內部的人力資源管理變革即成為快捷時代應對外部環境變化的重要突破口。在快捷時代，企業必須變革人力資源管理實踐，錘煉出一批能夠高效滿足“快捷服務”需求的員工隊伍，只有這樣才能打贏這場互聯網戰爭。“快”意味著快速，要求企業具備快速的市場響應能力;“捷”意味著便捷，要求企業具備客戶思維及創新能力。只有當內部人力資源能夠真正做到以客戶價值為基準，準確把握并能高效滿足客戶的多元化需求時，企業才能兼具“快”+“捷”的雙重能力，所以，快捷服務意識和能力將成為快捷時代人力資源所應具備的基本素質和管理重心，“跨界”、“包容”、“精益”、“人本”則成為快捷時代人力資源管理變革必不可少的準則。
快捷時代的人力資源管理需要遵循人本原則
在企業價值創造要素中，心理資本是基礎，人力資本為主導。企業快捷服務戰略的實現，還有賴于員工的服務意識和動機。如何激勵員工是快捷時代人力資源管理不容忽視的重要課題。
移動互聯網時代是基于大數據的知識經濟時代，它改變著人與組織的關系。個體借助于組織平臺，價值創造效能會被高度放大。組織與個人關系不再是簡單的依附與絕對服從關系，而呈現出明顯的成員高度自治的“去中心化”特征。在這種情況下，人力資源激勵的關鍵就在于突出人的主體性，讓員工可以參與企業決策、分享企業盈余、自主決定工作方式，阿里巴巴合伙制、華為的員工持股計劃、海爾的人單合一、蘇寧的事業經理人等都是去中心化、發揮人力資源主體性作用的代表性舉措。從而最大限度地激發員工的內在動力，更好地促進企業快捷戰略的實現。
因此，快捷時代的人力資源管理還需遵循人本原則，充分融合互聯網思維，通過去中心化，發揮人力資源的主體性，賦予發言權、控制權和剩余索取權，增值心理資本，提升人力資源的自律性和積極性，確保其有動力為企業快捷戰略目標的實現貢獻力量。
快捷時代的人力資源管理需要體現跨界意識
在移動互聯網這一有機生態圈中，利益相關者無縫對接。組織內部關系已從傳統的金字塔式、命令式逐漸轉向自動交互式、協作式;而組織外部關系的邊界日趨模糊，員工與客戶可以就產品、技術、服務乃至管理策略便捷互動。企業必須轉變既有人力資源配置模式，改進人與崗位、人與人之間的合作互動機制，搭建信息“獲取——傳遞——處理”的快捷通道，才能具備快速響應能力。為此，企業就有必要嘗試進行跨界人力資源管理，圍繞市場信息建立不同團隊組合，打破部門、崗位界限，將傳統的僵化管理模式相應轉變為以流程和團隊為主導的管理模式，通過跨界，加強協作，拓寬視野，真正做到以客戶的便捷需求為本，幫助企業做出正確決策。
因此，快捷時代的人力資源管理只有打破邊界意識，促進跨團隊、跨部門、跨組織、跨地區、跨國家、跨文化的邊界交換活動，體現出跨界管理意識，才能增長員工見識，全面提升企業成員的協作性，增加社會資本，幫助企業成功應對快捷壓力。
快捷時代的人力資源管理需要秉持包容理念
在互聯網、大數據技術的影響下，人類正經歷著從傳統生活向智慧生活的轉變。眾多前所未有的需求被激發，且日趨個性化。而快捷服務的市場需求又增加了企業有效滿足個性化需求的壓力。在多元化管理范式中，“接近-合法性”范式表明多元化的人力資源能更好地理解不同客戶的個性化需求，啟示我們可以通過建立一支多元化員工隊伍來獲取市場的多元信息和認同，幫助企業快速精準地制定出市場決策。