自亞當·斯密1776年出版《國富論》以后的200多年時間里，人力資源管理的理論思想經歷了五次大的飛躍和創新歷程：它們分別是：亞當·斯密的勞動力理論、彼得·德魯克的人力資源理論、西奧多·W·舒爾茨的人力資本理論、戴維·沃爾里奇的人力資源管理角色理論以及勞勒·愛德華的人力資源產品線理論。從人力資源理論和實踐的歷史發展來看，不僅這五次理論創新之間存在著重要的繼承和發展關系，而且人力資源理論的發展永遠是與實踐緊密相關的。伴隨著人力資源部門的角色和作用在實踐中所發生的重大變化，人力資源管理理論也得以不斷地創新和發展。更加重要的是，整個20世紀人力資源管理實踐就是在不斷創新的理論指導下得以飛速發展的。
一、亞當·斯密關于“勞動力”的思想
亞當·斯密(Adam Smith)(1723～1790)是經濟學的主要創立者，也是第一個系統提出勞動分工理論和勞動價值論的經濟學家。在1776年的《國民財富的性質和原因的研究》(簡稱《國富論》)中，斯密全面論述了勞動價值論及相應的勞動分工理論，為馬克思的鴻篇巨制《資本論》奠定了重要的勞動價值論基礎。亞當·斯密關于“勞動力”的思想主要體現在兩個方面：其一是資源稟賦與勞動分工理論;其二是揭示了人類勞動是一切價值的起源。
斯密在《國富論》中指出：“一國國民每年的勞動，本來就是供給這個國家每年消費的一切生活必需品和便利品的源泉。構成這種必需品和便利品的，或是本國勞動的直接產物，或是用這類產物從外國購進來的物品。”關于勞動如何增進一國國民財富，斯密論述了勞動分工、節約勞動與積累資本、增進財富的辯證關系：“增加國民土地勞動年產物的方法有二：(1)增加生產工人的數目;(2)增加受雇工人的生產力。”其中，為了提高工人的勞動生產力，首先需要加強勞動分工。“勞動生產力上最大的增進，以及運用勞動時所表現的更大的熟練、技巧和判斷力，似乎都是分工的結果。”斯密以著名的制針工場為例，列舉了分工提高勞動生產力的原因：分工提高了每個特定工人的熟練程度;分工可以節約由一個工種轉到另一個工種所花費的時間;分工簡化了勞動和縮減勞動時間，機械的發明使一個人能夠做許多人的工作。這三點表明，分工可以提高勞動生產率，繼而通過生產力的提高來促進經濟增長。
在上述分工與交換相互促進的基礎上，斯密論證了勞動價值理論。他指出，“分工一經完全確立，一個人自己勞動的生產物，便只能滿足自己欲望的極小部分。他的大部分欲望，須用自己消費不了的剩余勞動生產物，交換自己所需要的別人勞動生產物的剩余部分來滿足。于是，一切人都要依賴交換而生活，或者說，在一定程度上，一切人都成為商人，而社會本身，嚴格地說，也成為商業社會。”在這里，斯密論述了在商業社會里，人們生產的大部分產品都不是為了自己人使用，而是為了交換，這樣產品就具有商品的價值。每個人手中的商品之所以能夠交換是因為它們具有共同的交換價值，這一交換價值就是凝固在商品中的人類抽象勞動。在斯密看來，只有人類勞動才是商品價值的唯一源泉。
亞當·斯密關于“勞動力”的思想是人力資源理論的淵源，他不僅揭示了人類勞動是一切商品價值的源泉，更詳細論證了勞動分工對提高生產力的巨大貢獻。正是在勞動分工理論的指導下，產生了企業的崗位分工和部門分工，而這一切都是人力資源理論的基礎。但是，斯密勞動力理論中有兩個隱含的假設，其一是勞動力的工具性假設。勞動力是機器生產系統的一部分。勞動力是為機器運行而配置的，隨著生產力的提高，勞動者可由機器來代替;其二是勞動力的同質性。勞動力不僅可由機器所替代，而且勞動力之間相互可以替代。它從本質上忽略了勞動力個體之間的差異，這也是勞動力理論的兩個重大局限。
二、德魯克“人力資源”概念的提出
彼得·德魯克(Peter F. Drucker)(1909~2005)對管理學的發展具有卓越貢獻及深遠影響，他曾發表過建立于廣泛實踐研究基礎之上的30余部著作，奠定了現代管理學開創者的地位，被譽為“現代管理學之父”。彼得·德魯克在其1954年出版的《管理的實踐》一書中提出了“人力資源”的概念�！豆芾淼膶嵺`》被后人譽為現代管理學的開山之作，在這部著作里，德魯克提出了管理的三個更廣泛的職能：管理企業、管理經理人員、管理員工及其工作。在討論管理員工及其工作時，德魯克引入了“人力資源”這一概念。他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區別就是它是人”。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”。
德魯克在《管理的實踐》中批判了傳統人事管理的弊端。“人事管理構思下的員工及工作管理，包含了一部分檔案管理員的工作，一部分管家的工作，一部分社會工作者的工作，還有一部分‘救火員’的工作(防止或解決勞資糾紛)”。德魯克分析了傳統人事管理中的三個重大誤解。首先是假定員工不想工作。按照麥格雷戈的“X理論”以及傳統的經濟人假設，工作是員工為了獲得其個體滿足而不得不忍受的懲罰;其次，人事管理的傳統觀念認為管理員工及其工作是人力資源專家的工作，而不是管理者的職責。人力資源部門雖然已經注意到應該傳授一線經理管理員工的技能，但仍然把大部分預算、人力和精力花在人力資源部門自身的構思、擬定和實施的計劃中去，這是人力資源工作者工作定位的錯誤;最后，人事管理始終聚焦在“事”而不是“人”身上。由此，彼得·德魯克闡述了傳統人事管理理論和實踐與后工業化時代中員工管理的不相適應，提出人事管理應該向人力資源管理轉變。這種轉變正如德魯克在其著作中所說：“傳統的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發為主調的人事革命正在到來”。根據德魯克的觀點，人力資源管理對企業管理至關重要，企業應該通過使人力資源更有活力來執行工作并取得成績。因此，管理者應該根據企業自身人力資源的條件來重新設計工作，并不斷豐富崗位的工作內容。要想鼓勵職工取得成就，就必須把員工視為具有自身生理和心理特點、不同能力以及不同行動模式的綜合有機體。管理的任務就是從不同的角度去設法滿足職工對責任、參與、激勵、報酬及地位等多方面的要求。