道路、橋梁修了又挖，挖了又修，各種返工、各種浪費，這種狀況在中國各地十分普遍。造成這種局面，規劃局難辭其咎。
對于一個企業的人力資源工作來說，規劃同樣十分重要，否則就有可能像中國的道路那樣需要經常挖坑。是的，很多HR的工作之所以毫無頭緒，到處救火，原因可能出在了規劃這一經常被忽視的工作上。
凡事預則立，不預則廢。人力資源規劃是指引人力資源管理工作的指向標，可以為人力資源管理工作提供明確的目標和路徑，從而為企業經營管理的有序、高效開展提供重要的保障和支持。如果人力資源規劃沒有做實做到位，人力資源管理工作只能疲于應對，找不到人力資源管理的工作重點，事倍而功半。
下面我們來看幾個例子，看一下人力資源規劃的缺失給HR所帶來的困擾和麻煩：
案例一：某軟件企業的人力資源張經理如是說
在人力資源的使用與管理上，人力資源部在公司里實在太被動了，總是疲于應付業務部門的各種不合理要求(合理與否需要有判斷的依據)。企業年初還計劃裁員25%，導致不少人員流失，可是四月份公司接了個大項目，又要求緊急招聘60名員工，這招聘可比不得去超市買東西，掏錢就能解決問題的啊。
案例二：某公司的人力資源部李總監如是說
我是從GE跳槽到這家知名民營公司的，到了之后發現工作開展無從下手，前一段時間我搞了個能力素質模型，不僅沒有得到大家的支持，還導致領導員工普遍的報怨。這民營企業管理基礎太差了(不同類型和發展階段企業的人力資源管理重點不同，需要做好管理規劃)，我覺得我可能不適合在這家企業工作。
案例三：某集團企業的人力資源部喬總如是說
各事業部負責人任命員工的隨意性太大，事業部內部的總經理總監頭銜滿天飛，企業內部職位名稱都很難達成統一。各事業部在人力資源管理上各自為政，無視公司整體人力資源管理制度，企業人力資源的管控難度越來越大。
案例三：分析
張經理、李總監、喬總所碰到的難題盡管不同，但是這些難題的出現卻都和一個人力資源模塊沒做好密切相關——人力資源規劃。
一、什么是人力資源規劃?
在人力資源管理過程中，人力資源部如何化被動為主動，如何抓住人力資源管理的工作重點，達到事半功倍的效果，都是要以合理的人力資源規劃為先導的。
人力資源規劃是指為實現企業的經營目標，根據企業的發展需要和內外條件，運用科學的方法，對人力資源需求和供給狀況進行分析，在職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展等方面編制的人力資源管理職能性計劃。
二、人力資源規劃的框架是什么?
人力資源規劃是以企業的未來發展為導向，基于企業的戰略發展規劃與業績目標，對企業未來的員工隊伍及其管理方式做出的規劃。企業人力資源規劃的內容主要包括對員工隊伍的數量、質量、結構的規劃，以及對企業人力資源管理的水平、工具、方法的規劃兩個方面。企業進行人力資源規劃的整體框架如下：
三、如何對員工隊伍進行規劃?
對于員工隊伍的規劃，其實可以簡要概括為需要多少人，需要什么能力素質的人。人力資源管理的研究表明，人力資源的合理配置對組織績效有顯著的驅動作用，同時，合理的人力資源結構能使人力資源的投入產出更為有效。特別是企業未來的核心人才隊伍，作為企業戰略實現的重要推動力量，更要加強重視。
對企業員工隊伍的規劃，首先要根據企業未來的發展戰略確定未來員工隊伍建設目標，其次要分析企業員工隊伍的現狀和未來規劃目標之間的差距，再次是找出實現規劃目標的關鍵舉措和實施計劃。
企業員工隊伍分析與規劃可以從以下六個方面來進行：員工數量、員工結構、員工費用、員工技能、核心人才隊伍、員工流動性(其中含員工招聘、人才流失和冗員淘汰)。
關于人力資源規劃目標的制定和預測，一般可采用經驗法和數學模型。對于中小型企業，戰略目標與員工隊伍的相關性比較明顯，可以采用經驗法，找到戰略目標對員工隊伍需求的關鍵驅動因素，來分析未來員工隊伍建設目標。企業可以根據工作任務或流程的驅動來預測未來員工人數，如某家燃氣公司可以根據未來用燃氣居民增加速度和每名員工管理居民戶數來確定基層員工的數量。企業也可以根據人均收入和人均費用計劃來分別預測企業的利潤中心部門和成本中心部門的員工人數，如銷售部可以根據未來規劃的銷售目標額度和當前的人均銷售額度確定未來的銷售人員數量。
Case Study典型案例：
大型企業的人力資源規劃模型，一般是根據業務的關鍵驅動因素和關鍵制約因素進行多元回歸來確定的。如某移動通信公司的地市公司的員工總量測算方法示例如下：
1、"規模-人員模型"
經過多種模型篩選發現，影響規模模型的指標是：用戶數、基站數。
編制數(人)=4.159×客戶數(萬)+0.139×基站數(個)+259.802
將某地市分公司未來預測年度的用戶數、基站數等代入上述模型公式，即可推算出該公司預測的員工總量。
2、效益模型
稅前利潤(收支差)反映地市公司的總體效益情況，使用稅前利潤指標構建各地市分公司效益-人員模型，可以較好地反映各地市營運水平及盈利水平。測算公式如下：
效益編制預測總量 =149.339×稅前利潤(億)+411.628
3、兩種模型測算的綜合
依據省公司發展戰略或發展規劃，由省公司人力資源部靈活選擇使用何種定編方式;或者賦予效益定編和規模定編以不同的權重，綜合使用兩種模型。目前，省公司使用如下方法，指導各地市分公司進行人員總量控制：