改革開放后，西方人力資源管理的思想進入中國企業家的視線，并逐步被許多國有企業領導人所接受。盡管一些國有企業已將單獨的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，然而企業管理體制的理念還沒有徹底轉變，實質上仍是行政管理體制，而不是經營體制。所以在人力資源管理或多或少都存在著一些誤區。筆者結合自身工作經驗淺談一下這方面的認識。
誤區一、員工企業培訓多為短期行為
我國國有企業的培訓工作通常與人事部門相分離，一般由各業務部門舉辦，且僅限于崗位培訓，多著眼于當前。這種現象，普遍出現于企業引進先進設備時iso9000系列達標驗收之際�？梢哉f，企業人事部門還未能從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要、有潛質的經理人規劃。目前，國企職工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到充分利用，企業之興衰多系于企業主要領導人的能力。
誤區二、不善于營造企業文化
目前，國企人事管理部門不負責或很少過問營造和推進企業文化的形成與發展工作。這項工作基本上由企業的工、青、婦、群、團組織來實施，與人事部門尚未形成合力。由于國企未把企業文化納入人力資源管理，致使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能未能很好地挖掘出來，未被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用。
誤區三、工資激勵作用不明顯
在美國，企業給雇員的工資是逐年變化的，同一職位的工資均有上下限。新員工無論能力如何，都從下限工資開始，以后每年有所提高，但升幅不一定相同，即工作好的升幅大，反之則小，且越往上升幅越小。這就不斷地激勵雇員向高薪職位挑戰。在工資類別等級上，我國國有企業與之多有相似之處，但在升資方面，卻缺乏激勵性。只要企業有效益，職工干好干壞都能升資。至于對職工的業績考評，也大多情高于法，激勵作用不明顯。
分配制度還沒有真正成為經營管理的推動力，生產經營效益與分配水平沒有取得良好的相互作用效果，分配制度創新難度大，分配制度改革滯后于經營內外環境變化。與此同時，經營者職位的消費缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問題;采購、銷售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現象。職工工資結構不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉成經營性待遇。
誤區四、崗位設置與企業發展戰略相脫節
目前國企人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，尚未完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作為統一的規劃，更未能制定出符合國家政策的選擇、培訓、任用、激勵等規定，以達到盡可能利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。
現行國有企業用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制，即以勞動合同形式把企業和個人之間的關系明確下來，并對管理人員和技術人員實行分級聘用。隨著市場化的推進，這種制度表現出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式決定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀廠規，都會按時享受相應待遇，穩坐“鐵交椅”。同時人員配置機制不規范，因人設崗現象嚴重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應原則沒有充分體現。造成人才缺乏與人才浪費并存，人才閑置與用人不當并存。
傳統的人事管理使我國企業人員很難做到人事相宜。
由于人事配置手段落后，形不成合理流動的優化配置機制，以致企業的人事安排往往是因人設崗。所以在企業內部要構建新的管理理念。以能力導向為主，即能者而得其職，就是適合這個職位的在這個職位上干，人和事要匹配。中國的兩極分化很嚴重，大量的人找不到工作，于此同時高端市場、熱門技術的人才又非常短缺。
總之，國有企業人力資源管理存在的誤區并非偶然形成，也不是短時間內就能徹底解決，既要國家宏觀政策的引導和支持，更需要企業實施科學有效的內部變革，建立科學的管理體制和有效的激勵機制，充分調動管理者和普通員工的積極性，進行管理創新，使人力資源真正成為國有企業的第一資源。