就目前大多是中小企業而言，尤其是民營中小企業，是沒有人力資源規劃這種事物的。我們不能排除這樣一種可能性：企業的領導人心中有這樣一種規劃，但那最多只是放在企業家的腦海中，并不曾落到紙面上。即便是成功的中小企業，也時常會是這樣一種狀況：一個非常厲害的老板，帶著一群經常被他稱之為蠢笨的下屬，老板談單，下屬做單，只要不是太差就可以交差了。強將手下多弱兵，這種特質企業，確實是很難走遠的，更別說做大做強了。
于是，這種企業便會陷入這樣一種惡性循環：企業規模不大，難以高薪吸引人才;吸引不到人才，企業就難以做大做強，更加不可能開出好的待遇吸引人才;即便一不小心吸引到一個人才或一個人才苗子，也是留不住的。事實上，這都是沒有人力資源規劃引起的。也可以說，現代企業人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業的人力資源規劃。
什么是人力資源規劃呢?在這里小編跟大家談一下，在企業里，人力資源規劃有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規劃一般是包括各類型人務資源的規劃;而狹義的人力資源規劃是指對企業各類人員的規劃。包括人員配備、補充、晉升的計劃和人員培訓開發、員工薪酬激勵、員工職業生涯等規劃。
人力資源規劃成為人力資源管理的重要職能，并且與企業的人事政策融為一體。人力資源要做好本企業的人力資源規劃，一定要做好規劃的每一個步驟。
1、狀況分析
做好人力資源規劃的第一步是：診斷和評價現有的人力資源狀況，對企業內部人力資源狀況進行系統性清查。這是做好人力資源規劃的第一步，也是必不可少的一步。許多企業的人力資源在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規劃過程，其結果肯定會失敗的，要么預測不準，要么會造成資源的浪費。
因此人力資源管理部門要清晰企業自身人力資源的家底、明確企業的人力資源結構是否合理、運用評價或其他測評手段對全體員工進行評估，對企業內部人力資源狀況進行總體或分類統計。在進行調查分析過程中，還需要做好職務分析， 通過上述過程，人力資源部就可著手擬訂職務說明書和職務規范。
2、預估需求
未來人力資源的需要是由企業的經營目標和發展戰略所決定的。大多數情況下，以組織總目標和基于此進行的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規劃必須與其他戰略經營、財務規劃步調一致。
結合企業現有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標，提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃，在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。
3、制定培訓計劃
了解提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行管理培訓是非常重要的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
人力資源規劃是將組織的未來需求與有責任感、有經驗的員工在適當的時機與適當的崗位有機的結合的過程。人力資源規劃越來越被企業重視，并成為企業戰略不可缺少的部分。在競爭日益激勵的社會中人力資源的吸納、消化與開發成為人力資源規劃重點，使得企業減少人員的流動，降低企業成本。所以說在人力資源規劃中如何使員工成長是企業不得不考慮的因素之一。