我們知道HR在選擇人力資源這份職業那天開始，就已經如鋪路工人一般需要不停地在企業與人才間穿針引線，把企業所需要的人才引進來，創造優秀的條件和環境讓其施展才華，一步步地看著人才在企業中成長，但是當HR回首自省時，卻常常發現，引進來的人才上升至副總、總經理職位，而自己則非常緩慢在職業前行的道路上攀爬，甚至還停留在他們剛進企業時的位置上：“HR”，自己的職位與他們的職位已漸行漸遠了。
這不禁讓HR們紛紛苦惱，人力資源工作就是專門研究與組織實施如何讓人才增長才能、如何激發人的潛能、如何創造條件讓人才成長的職業，為何到頭來自己的職業發展遲緩甚至原地駐足呢?筆者認為這是因為四大制約因素導致了HR職業瓶頸。
1、人的不確定因素
人性易變與生產要素之間存在著明顯的矛盾，讓人力資源工作者的工作輸出很難完全讓企業或員工滿意的結果，一方面制約著人力資源工作者職業能力表現的深度、廣度，企業常�？床怀鋈肆Y源工作者能力表現突出的方面，另一方面是企業對人力資源工作的價值評估，不可能得分很高或對結果存有爭議，進而制約著人力資源從業者的考核調薪、晉升提拔。
2、難以均衡好企業與員工之間的矛盾
無論人力資源工作者能力多高、如何努力，都有可能產生讓雇主和員工雙方均不滿意的工作結果，導致雙方均認為人力資源工作者違背公平、公正的原則做事。這種兩難性有時會導致企業領導和員工對人力資源工作者的能力和職業道德產生懷疑的心理陰影，直接或間接地影響人力資源工作者的職位晉升。
3、價值隨問題解決遞減
由于企業幾乎每天都要應對外部變化的環境、每天都有新的員工加盟或辭職，有時還會突然更換主要領導，只要這些因素變化，有時僅僅只是原先的人力資源管理體系不太符合主要領導的管理風格、管理理念或價值觀，原先所有的人力資源管理體系就有可能變得不適應，原先的組織機構設置、人員配置、薪酬考核開始逐步調整，有時必須得推倒重來。
此時，如果人力資源工作者還在職位上，其原先的工作價值就急劇下滑，甚至成為企業改革的阻礙。隨著企業人力資源問題的解決，人力資源工作者在企業的重要性反而逐步下降，又歸于招聘、考勤、考核、檔案等日常事務的管理了，重新被歸類為行政后勤事務附價值不高的部門了。
4、整體性與專業職能之間的矛盾
人力資源部主要圍繞著崗位與人上的人開展工作，雖然表面上看無須對各單位的業務開展情況負責，但各部門招人、用人、薪酬、培訓、激勵等與人的工作，都需要人力資源部門的組織、參與、協調，對各部門的人力資源有關的活動均負有一定的責任，特別是各部門工作好壞，最后都會歸結或指向人的問題，如人崗不匹配、培訓沒跟上、員工激勵不足等等問題。
人力資源部需要站在企業總體人力資源規劃層面上，提出各單位的人員編制及人員調配意見，部門則更多地從本部門利益處理人力資源工作，側重于短期性任務要解決的問題，人員進來、提拔或出去對部門造成什么影響等要素考慮，所以人力資源部與其它部門在人事業務上如何分工、協調并取得一致常常會成為一個問題。
所以，由于企業的人力資源部格局定位與工作內容，導致人力資源部職能易于其它部門在職能存在重疊、工作側重點上產生沖突，面對此類矛盾，如果人力資源從業者胸懷不夠或處理此類問題能力不足，將會影響人力資源部與部業務門間的合作關系，進而消弱個人在企業中的影響力。
筆者認為想要突破HR職業發展道路就必須通過鍛造成為項尖職業選手的志向、要有永不言敗的毅力、要有包容一切的胸懷、要有統合各方力量的能力四大核心素質來構建自己的職業發展格局，其次要建立職業價值觀以打造個人職業品性，拓展知識技能的廣度深度以培育職業競優勢，最后，通過清晰定位社會位置以培育豐潤的人脈關系網。