人力資源管理越來越受到中國企業的重視，但是相對于中國的經濟騰飛和企業的迅猛發展，HR的素質沒有得到質的提升，反而制約了企業的發展，然而筆者不得不承認，HR是眾多從業者中最辛苦、壓力很大的人群之一，這固然和中國企業的發展速度過快有關，這也是他們倍感壓力的原因之一，其實HR在人力資源管理中出現的不足是可以改善的。
1、缺乏判斷力
眾所周知，就中國當前來說，企業管理是一個理念先行的時代，老板一看這個理念新、好，趕緊引進，于是大張旗鼓的學習、培訓、推行，結果往往是無疾而終，尤其是國內的HR，什么平衡積分卡、素質模型、戰略模型等，這些東西的推行往往是和企業的管理綜合水準聯系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等。
其實德魯克曾說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受，因此管理的精髓在于行，而不在于雜亂無章的知。
2、專業度匱乏
作為一個HR一定要在自己的領域里表現非常專業，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好。有很多專業方面的問題，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓等6大模塊要展現與別人不一樣的能力，現實生活中，有很多HR，但是優秀的HR卻少之又少。
原因在于，中國大部分HR都比較浮躁，不能用自己的專業知識為企業解決實際的難題，其地位自然而然就下降了。另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內容去做，過于教條沒有變通。
3、角色單一
很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護者，也是員工利益的代言人，你的角色實際是“上傳下達、左右逢源”，有的HR往往千方百計的為公司節省各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利……這些行為從表面上看你是為公司節省了費用，但是從長久來看，往往會導致員工關系緊張，人員的流動率居高不下，結果企業的效益下降，所以HR千萬不要短視，只顧及企業的當前利益而使企業的長遠利益受損。
因此，HR一定要意識到對員工的合理利益，要學會去據理力爭，不能完全聽從老板的，仔細想想，如果老板一直以這樣的思維去克扣員工，你認為這樣的老板值得你去跟隨嗎?所以，要想做一個好的HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學會為公司節約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流。
4、定位模糊
對于多數HR來說，不能準確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，其實人力資源部門是一個不直接創造價值的部門，是公司業務部門的伙伴，最多也就是公司戰略的合作伙伴，但是但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權力部門，結果人力資源部就開始抱怨地位低之類的，實際上人力資源部門首先是一個服務部門，你要為大家做好后勤保障、支持工作。
其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當控制、咨詢、變革和創新的角色，服務固然是重要職責，但是過分的沒有原則的服務就是對企業的不負責任，對于業務部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個服務部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則。
所以，人力資源管理者只有把自己在企業中的角色定位定好，才會做好自己的工作，筆者建議HR：高調做事，低調做人。另外，作為一個HR，一定要學會從系統的觀點來思考和解決問題。企業需要解決什么?而不是每天沉湎于事務性的工作上，忙得死去活來，結果自己沒有絲毫的成就感。