人力資源管理不只是人力資源部門的工作。后危機時代，人力資源部門怎樣才能調動直線經理的積極性，增強HR工作的執行力和對經營績效的驅動力，更好地發揮人力資源的企業價值和戰略價值?
更多的企業將目光轉向"危"后生"機"，開始加快規模化發展以抵御風險，抓住機會逆市擴張，從而更加關注經營效益，希望通過對內提升效率帶來更高的效益;同時，注重提升流程優化和綜合數據分析等能力。
在這種后危機時代，企業的人力資源管理出現了哪些變化?人力資源部門怎樣才能調動直線經理的積極性，增強HR工作的執行力和對經營績效的驅動力，更好地發揮人力資源的企業價值和戰略價值?
后危機時代HRM的九大變化
在調研當中，我們看到HR高端管理需求主要包括以下幾點：
第一，人力資源成為推動業務后續發展的關鍵部門。
第二，吸引、保留、培養高績效人才，這是企業競爭的關鍵環節。
第三，加強練內功，借現在的時機做內部培訓、管理培訓，提升員工和管理人員的素質和技能，建立下一輪競爭優勢。
第四，企業一定要提高效益。企業的效益從何而來?可以通過提升效率來解決。解決效率問題其中一個很重要的手段就是固化和優化管理流程。
第五，優化與提高人力資源配置效率。
第六，關注績效文化、績效體系的設計，并推動執行。
第七，關注企業經營績效。
第八，更多的企業通過人事外包降低成本。
第九，HR信息化的需求明顯增加。
此外，還有一些企業管理中總結出來的經驗與大家分享。eHR1幫助HR實現業務管理的信息化，提高工作效率，降低工作強度，有更多的精力完成高層級的工作。eHR2幫助HR實現流程管理的信息化，eHR3實現決策管理信息化。目前很多企業都在優化流程。如果流程不合理，或者沒有按流程運行的時候，企業的經營就會受影響，效率自然會降低。其實，幾乎每個企業都有規范的流程，但如果流程都是寫在紙上、掛在墻上，那么這個流程就是無用的。HR信息化是幫助企業固化和優化人力資源管理流程的過程，可以幫助人力資源部實現精細化的主動管理。
談到流程的影響，我再講一個例子，大家都知道，醫保原來是當月交當月，但是當一個企業超過一萬人的時候，每個月的人員變動比例會比較高，哪些是該交的，哪些是不應該交的，我相信很多企業不知道，很可能有些人已經離開公司，企業還替他交醫保。我見過一個公司，員工離職了半年企業還在替他交社保，這是一個小流程對成本的影響。另外更重要的一點就是信息的流通。之前企業各機構是分管的，信息并不暢通，信息系統能夠幫助我們解決流程的問題。員工離職，系統會自動運行至合同管理人、薪酬管理人、業務主管、IT部門等，從根本上避免了因為我們流程沒有走到位帶來的管理成本和管理效率問題。
服務直線經理，成就戰略伙伴
談到eHR，其主要為企業內部的4類人員提供服務——HR專員、HR總監、總經理、直線經理和員工。未來3到5年乃至于更長的時間，更多的人力資源管理的需求不是來自前三位，而是來自于員工和直線經理，這也是在eHR中最為關注的一部分。HR要借助eHR幫助直線經理、員工實現其業務目標，提高其管理和工作的價值和效率，這樣HR才能從服務性部門轉變為支持企業經營決策制定的企業戰略部門，成為企業高層決策者的戰略伙伴。