我國企業對于人力資源管理工作的重視大抵緣于兩個方面：一是企業在實際運行過程中，由于人力資源方面的約束(比如人才流失、員工工作熱情不高、員工素質達不到要求等等)導致企業經營遇到困境或者發展受限，二是從國內外許多成功企業那里得知人力資源管理是企業獲得競爭優勢以及取得成功的重要源泉，因此希望以這些企業為榜樣，力求通過人力資源管理水平的提高，提升企業競爭力和贏利水平。但是，很多企業在非常積極地學習了各種各樣的人力資源管理經驗和技術之后，卻發現自己的人力資源管理水平依然沒有明顯的改善。許多企業的老板和業務經營管理人員在這個時候往往會埋怨本企業人力資源管理部門的人不夠專業，能力不強，或者是工作不得力。而與此同時，企業的人力資源管理人員則抱怨說自己的工作根本得不到老板和業務部門的支持，盡管自己制定了很好的制度和政策，但是到了業務部門那里，甚至到了企業的最高領導層那里，他們卻往往不是根據當初設計這些制度和政策時的意圖去操作，結果導致自己辛辛苦苦做出來的東西最后卻成了擺設。
事實上，真正意義上的現代人力資源管理確實并非是人力資源管理部門一家的事情，它是企業中的全體管理人員都應當承擔的責任，其中也包括企業的最高領導者。
企業領導者的四大角色
首先，一家企業的人力資源管理工作開展得是否有效，對于企業的經營是否產生了積極的支撐作用，在很大程度上取決于企業領導者本人對于人力資源管理的理解以及在其本人的日常工作中是否切實充當了自己作為企業中的“人力資源管理第一人”的角色。對于一個企業的領導者來說，他在人力資源管理方面應當至少扮演好四大角色。
一、戰略制定與外部資源獲取者
即企業領導者應當為企業的未來發展和經營提供明確的戰略方向和方針指導，并盡可能地利用自己的身份、地位、社會關系等等去為企業戰略目標的實現爭取盡可能多的外部資源。也就是說，要為企業的人力資源管理指明方向，明確人力資源管理所要達到的最終目標，以及需要用一支什么樣的隊伍去執行這種戰略，實現這種目標。
二、中層管理人員的導師和教練
一個企業的發展和強大一定是靠一個凝聚力強、各有所長且通力合作的核心管理群體來支撐的，而不是僅僅靠老板個人的能量。
老板并不一定在市場營銷、財務、人力資源、生產等方面都比自己的下屬強，但是如果他管理得當，那么這種群體的力量通常都會比他一個人去拼命工作的效果和結果都好得多。因此，作為一個企業的領導者，他的另外一個重要工作內容就是通過選拔、培養、評價、激勵等手段，培養起一支認同公司的文化和戰略并具有高效率的管理團隊。
三、企業文化的塑造者
濃厚的企業文化不僅能夠彌補硬性的制度、規定以及嚴密的監督在解決許多問題時作用的不足，降低企業內部的交易成本，提高企業的運作效率，而且能夠在員工的吸引、保留、激勵以及開發方面起到非常重要的作用。而企業領導者本人在一個企業的文化塑造過程中所起的作用是至關重要的，甚至可以說，一家企業的文化在某種意義上就是企業家的文化。因此，企業家本人在企業文化的建設中一定要花一定的時間和精力，并且要運用多種不同的技巧，盡可能地利用各種可能的時間和機會來實現與員工的溝通與交流，傳遞公司的價值觀和理念。
四、自我開發者
企業領導者的另外一個特殊角色就是對自己進行開發的角色。作為一位企業領導者，尤其是那些過去曾經有過驕人業績和成功經歷的領導者，容易走入固執、僵化和拒絕新思想的陷阱。成功很容易使他們對自己已經形成的管理模式和思維習慣堅信不疑，最終落入到“過去對的東西將來一定還會是對的，過去這樣做成功了，將來這么做也一定還會成功”這樣一個誤區之中，結果變得盲目自信，聽不進其他人的意見，對待下屬的創新建議漠然處之，甚至以粗暴的方式進行打擊。
人力資源管理四大功能中的四大分工
實際上，我們在企業做人力資源管理咨詢的時候發現，很多企業存在的管理問題，比如部門職責不清、部門經理的管理能力不足、企業內部的收入分配不合理等等，其最終的根源并非在員工，甚至也不在部門經理，而是在總經理那里。但是我們的很多總經理卻絲毫沒有意識到，這一點不能不引起企業的重視。
企業人力資源管理的四大功能包括吸引、保留、激勵和開發。而這四大功能的實現遠非人力資源管理一個部門所能做到的。盡管很多人力資源管理方面的政策與措施確實需要由人力資源專業人員來制定，但是與企業員工每天打交道的畢竟不是這些人力資源管理人員，而是每一個部門的管理者。從人力資源管理的四大功能入手，對人力資源部門與非人力資源部門經理的角色分工可以這樣描述：
一、人力資源獲取
人力資源部門的主要責任是：根據公司發展戰略制定公司的總體人力資源規劃;在非人力資源部門的協助下編制并修改和完善企業的職位說明書體系，尤其是在實際招聘前要注意核實擬招聘職位的各方面信息;配合非人力資源部門經理人員做好招聘服務等等。
非人力資源部門經理人員的責任包括：向人力資源部門提出本部門的用人計劃，使本部門的人力資源計劃與公司總體的戰略規劃一致;協助人力資源部門編寫并完善和修訂擬招聘職位的工作分析信息，認真界定工作職責尤其是任職資格條件;參與對求職者的面試并綜合人力資源部門收集的資料，做出最終的錄用決定。
二、人力資源的培訓與開發
人力資源部門的主要責任是：企業整體培訓計劃的制定、組織實施與評價;為員工培訓提供各種服務;員工職業規劃設計;管理者的管理技能開發等等。
非人力資源部門經理人員的責任包括：初步擬訂部門培訓計劃;對員工進行在職培訓;運用各種激勵方法來激勵員工進行自我開發;指導、幫助員工設計個人發展規劃等等。
三、人力資源激勵
人力資源部門的主要責任是：制定公司的總體人力資源管理制度與政策，尤其是績效管理制度以及薪酬福利制度;監督績效評價及薪資福利制度的執行情況;建立科學的競爭機制，制定員工職位調整政策等等。
非人力資源部門經理人員的責任包括：在日常工作中培養和激勵本部門員工;配合公司做好績效目標的制定及監督指導工作;直接負責本部門員工的績效評價;協助人力資源部門完成獎金評定以及加薪等工作;向人力資源部門提供本部門員工的晉升、調動、解雇等方面的意見，確保部門內的公平性。
四、人力資源保留
人力資源部門的主要責任是：確保各項人力資源管理政策和制度的公平性;協調部門間的沖突，及時處理各種信息;積極傳播企業文化，增強員工凝聚力;定期調查員工抱怨的內容，建立員工士氣調查系統;為員工提供各種服務，維護員工的健康與安全等等。
非人力資源部門經理人員的責任包括：公平對待每位員工，積極倡導員工之間的溝通與協作;傾聽員工的抱怨，及時解決員工之間的沖突;監督執行公司的各項規章制度等。
如果說吸引人才進入一個企業主要是這個企業本身的一些特征(比如行業、社會聲譽、薪酬管理水平等等)的話，那么，這些人才在進入企業以后工作得是否開心、個人的工作技能和能力是否能夠得到較快的進步與提高、個人的工作業績如何，以及最終是否會離開企業，則主要取決于他們是在與一個什么樣的頂頭上司打交道。事實上，一家企業的業務經營部門的經理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時切實履行自己作為一名管理者所應當承擔的管理責任，是企業人力資源管理水平高低的重要因素。根據我們在國內很多企業的調查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級足夠的指導和關心，是最為突出的影響因素。因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對于我國很多企業來說是一個非�，F實的問題。