隨著我國經濟成分的多元化、用工方式的的靈活化和人們勞動關系多樣的化，非正式就業已成為我國當前一種重要的就業方式。在企業員工中所占比例也日益增多，2005年全國主要城市勞動力市場靈活性調查中顯示，廣州有21%、天津14.7%、上海14%、成都12%的員工為非正式員工。良好的是企業處理好其他社會關系的基礎，而隨著非正式員工數量的不斷增加，企業必須關注非正式員工的管理問題。
一、非正式員工的定義
目前學術界對非正式員工并沒有一個嚴格的定義，其內涵和外延也不是很清晰。所謂非正式員工，都是與正式員工相對而言的。不同企業對非正式員工的范圍也有不同的理解。因此，要判斷一名員工是不是非正式員工，必須結合具體企業的實際情況。一般地講，非正式員工是指沒有跟企業簽訂正式勞動合同或沒有直接和企業簽訂勞動合同，因此享受不了正式員工的待遇(或部分不享受)，但又為企業提供勞務或以企業的名義提供服務的特殊類型員工。
二、非正式員工的種類
在上述定義下，非正式員工的種類較為廣泛，具體地說：
1.租賃員工又稱派遣員工，是指被人力資源派遣(服務)機構雇用并簽訂勞動合同，卻被長期安置到人力資源派遣(服務)機構的客戶單位中工作的人員。派遣員工已成為我國當前非正式員工中規模最大的一個群體，普遍存在于銀行、證券、電信、煙草、電力等壟斷性行業及外企的中低層管理崗位。
2.季節工，是指企業為應付生產旺季而臨時雇用的非正式員工。這類員工往往是臨時性和季節性的，通常按日(或周)獲得報酬，業務高峰期過后，他們與企業的勞動關系即刻解除。在生產周期明顯的勞動密集型企業中通常都大量存在著這種類型的非正式員工。
3.臨時工或勤雜工，是指在企業從事衛生保潔、資料整理、報紙收發、花園綠化、后勤保障等工作的員工。這類員工是我國傳統意義上的非正式員工。與正式員工相比，這類員工沒有正式勞動合同，工資收入低，基本不享受單位的福利待遇。
4.兼職員工是指那些與某一單位存在正式勞動關系，在業余時間又為其他單位提供勞務或服務的員工。從兼職企業角度來看，這些員工就屬于企業的非正式員工。如許多技術人員、教師、IT從業人員、翻譯人員等為增加收入都從事第二職業。他們都屬于第二職業所在單位的非正式員工。
5.外包員工是接受外包或分包義務的承包商，為完成工作任務，指派到發包企業從事相關工作的員工。從形式上看，這些員工在發包方從事某項工作，但其真正勞動關系隸屬于承包方。從發包方企業來看，被承包商派過來的員工就屬于非正式員工。如許多企業會將單位計算機網絡系統的搭建、維護、故障處理業務外包給專業公司，而這些專業公司為保證系統的正常運轉和系統故障的及時處理，需要派員工常駐發包方，這類員工就屬于外包員工。
6.實習生是指公司為解決暫時性的用工需求而招聘的在校大學生，或已在單位接受培訓和實習，但未正式簽訂勞動合同的大學畢業生。另外，近年來企業從擴大公司知名度、承擔企業社會責任和降低用工成本等方面考慮，越來越多的企業愿意在公司內部向在校業學生提供實習崗位。
7.退休返聘人員是指已從原單位退休，但又被單位返聘并繼續從事相關工作的非正式員工。這類員工已完成退休手續并開始領取退休金，但還繼續在原單位工作，并領取另外一份薪水。當然，也有退休人員會應聘到其他企業去。
三、非正式員工的管理策略
非正式員工類型多樣，在企業中所占的比例也日益提高，因此企業必須注重非正式員工的員工關系管理。企業常見的管理策略有：
1.要盡可能地消除正式員工與非正式員工的差別。在許多企業里，非正式員工有低人一等的感覺，從事的都是技術含量低、程序性和重復性強的操作性工作，而正式員工則更多的從事較為重要的管理性工作。當然，這種工作崗位的差異有一定的合理性，企業顯然不能把重要的、復雜性的管理崗位交給非正式員工，而讓正式員工從事次要的、程序性工作。但是，這并不意味著在企業內部非正式員工和正式員工的崗位設置是涇渭分明的。隨著勞務派遣、職能外包和員工租賃等多元化用工形式的出現，企業內部人員流動和崗位輪換的增多，越來越多的非正式員工有機會從事較為重要的管理性崗位。非正式員工和正式員工的崗位界限也越來越模糊，從事相同或近似工作的現象在企業內部也越來越普遍。在這種情況下，企業在崗位設置、工作要求、績效標準等方面應有意識地淡化、消除非正式員工與正式員工的差別，這樣可降低非正式員工“二等公民”的感覺，為其更好地融入企業創造氛圍。
2.強化對非正式員工的考核。隨著非正式員工在公司員工所占比例的提高，有必要強化對非正式員工的考核。同時，加強非正式員工的考核，建立有效的績效評估機制，也有助于向非正式員工傳遞一系列積極的信息，即“我的工作很重要”、“和正式員工一樣，我是公司的一分子”，有助于增強非正式員工的歸屬感，使員工處于積極的工作狀態。對非正式員工的考核要注意：
(1)充分利用現有的績效評估系統。對從事和正式員工相同工作的非正式員工要使用現有的評估系統，堅持同樣的評估標準;相近似的工作崗位可參照相近的評估標準和要求。總之，要盡可能地使用現有的評估系統，而不是另起爐灶，再建一套考核系統，從而大大增加考核成本。
(2)因地制宜的對非正式人員進行評估和考核。我們強化對非正式員工的考核是為了提升組織效率，強化對非正式員工的管理。但我們也不能為了考核而考核，而不顧非正式人員的實際情況。非正式員工包括實習生、派遣人員、臨時工、季節工、兼職人員、退休返聘人員、咨詢顧問等多種類型，他們的工作崗位、工作形式，以及工作重要性各異，對其考核的難度和準確性要遠大于正式員工。因此，在考核程序、考核內容、考核方式、考核時間和次數上要因地制宜，靈活地進行。
(3)更加注重非正式員工的考核溝通。非正式員工身份的多元化、需求的差異性決定了績效考核的復雜性。良好的績效考核溝通是對非正式員工績效考核成功的關鍵�？己饲皽贤ㄒ獜娬{公司對非正式員工進行考核的重要性、意義，以及考核的具體程序與步驟;考核中要通過溝通有效地推進考核進程并解決考核中出現的問題;考核后的溝通要及時反饋考核結果，了解非正式員工對考核的反饋，并告知考核結果對個人的影響(如身份轉變、薪酬變化和晉升機會等)。
3.完善非正式員工的薪酬激勵機制。新《勞動合同法》要求企業同工同酬。但在企業內部，正式員工與非正式員工之間的薪酬差距還是客觀存在的。在電信、石油、煙草、金融、出版、醫療衛生等行業，非正式員工與正式員工在工作內容上差別并不大，但其薪酬和福利上卻有著天壤之別，這在很大程度上挫傷了非正式員工的工作積極性并降低非正式員工的組織忠誠度。因此，要強化對非正式員工的有效管理，必須完善非正式員工的薪酬機制。在非正式員工的薪酬制度設計時要考慮以下幾點：
(1)要客觀承認正式員工與非正式員工薪酬方面的差別。就正式員工和非正式員工來說，差異是肯定存在的，但是這種差異必須是合理的。一方面，既要讓正式員工享受到作為一名正式員工的應有的優勢，保證正式員工的穩定工作;另一方面，也要提高非正式員工的一些工資、福利，讓非正式員工從中獲得激勵。我們要特別注意不能因過分重視非正式員工而損傷正式員工的積極性。
(2)完善非正式員工的薪酬結構。非正式員工的薪酬結構也應像正式員工一樣，包括基本工資、崗位工資、績效工作和福利工資等若干部分，各部分的比例關系可因崗位性質而有差別。如單位內部勤雜崗位的薪酬結構可突出基本工資和福利工資的比例;生產崗位的薪酬結構可突出崗位工資和績效工資的比例;營銷崗位的薪酬結構可突出績效工資的比例。較為完善的薪酬結構可有效發揮對非正式員工的激勵作用。
(3)薪酬體系設置要考慮非正式員工的個人需求。非正式員工的個人需求比正式員工更加復雜，如兼職人員注重收入和工作時間的彈性，勤雜工注重工作的穩定性和福利待遇，派遣員工則看重職業技能和經驗的積累和提高，企業的咨詢人員則更重視企業股權方面的激勵。因此，對非正式員工，在薪酬設計上不能搞“一刀切”，可采取“菜單式”組合，充分考慮非正式員工的個人需求，并針對崗位和員工的個人需求對其薪酬結構進行靈活的調整。
(4)定期調整非正式員工的薪酬標準。企業應根據國家的用工標準、勞動力市場供求狀況、企業經營狀況以及員工的個人能力，對非正式員工的薪酬標準進行定期調整，建立起類似正式員工的薪酬增長機制。這不僅可以提高企業薪酬的競爭性，保持長期的激勵效果，也能提高非正式員工對組織的忠誠度。當然，不同類別的非正式員工所采用的增長類型可以有所差別，如臨時工可采取限制增長政策，而兼職人員和租賃人員則可采取平穩增長政策。
4.提升非正式員工的職業發展空間。由于受身份限制，非正式員工在企業里發展潛力小，晉升機會少，這是導致非正式員工工作積極性差，離職率高的重要原因。因此，要做好非正式員工的管理工作，就要考慮非正式員工的職業發展空間。具體地說：
(1)給優秀的非正式員工轉正的機會。企業在強化對非正式員工考核的同時，應該考慮給予那些有強烈意愿、工作時間長、績效評估優良、對企業有重要貢獻的非正式員工轉正機會。為保證轉正的公開、公正和公平，企業應制定明確的轉正資格、標準及相應的程序。同時，在公司年度正式員工的招聘計劃中，應拿出一定比例的名額用于非正式員工的轉正。
(2)崗位設置要考慮非正式員工的職業發展空間。在條件允許的前提下，企業非正式員工的崗位設置也應多層次，為非正式員工提供晉升通道和空間。
(3)增加非正式員工崗位輪換的機會。崗位輪換是非正式員工豐富工作內容，積累工作經驗的重要手段，也是其提升職業發展空間的重要方式。企業應該在崗位輪換方面給非正式員工更多的機會，如增加非正式員工崗位輪換的頻率、正式崗位出現空編時更多地讓非正式員工臨時代理等。
(4)適當增加對非正式員工的培訓。企業聘用非正式員工的目的就在于降低用工成本，因此會盡可能地減少對非正式員工的培訓。從降低企業成本的角度講，這固然是可取的，但從員工公關的角度，減少對非正式員工的培訓，不利于企業發展與改善與非正式員工的關系。因此，企業還應為非正式員工提供多一些的培訓機會。
5.鼓勵非正式員工參加企業的各類競賽和文體活動，為非正式員工融入企業營造和諧的氛圍。企業應該允許并鼓勵非正式員工參加企業的各種崗位競賽活動;允許非正式員工參與企業的各種文體活動;允許非正式員工參與年底的各項先進評比和榮譽評選;企業及高管對員工的關懷政策(員工上下班的便利措施、對特殊員工彈性工作時間的安排、員工家屬參與企業活動、對困難員工的走訪與慰問等)要盡量涵蓋非正式員工;要通過各種形式和渠道鼓勵非正式員工對企業發展進言獻策。總之，企業應努力營造一種鼓勵非正式員工融入企業的和諧氛圍。