你所在的公司也許正面臨著一系列嚴重的問題，公司的收入和股東收益下降，或者相對于競爭對手的高速行駛，你們已變成了一輛沉重緩慢的牛車。與此同時，核心員工的連續對公司的打擊很大。高層向你不斷施加壓力，身為人力資源主管的你很委屈，因為提工資、贈股份、建立學習型組織等等，所謂留住核心人才的方法，你們都有，為什么他們仍然不能忠誠?
憤怒顯然于事無補，我們首先會想到、離職調查、尋找良好的人力資源策略標桿，并為公司提出人力資源策略的調整計劃。
一個穩定的團隊是企業取得不斷前進的重要保障，沒有堅實的團隊基礎，所有的企業戰略無異于空中樓閣、癡人說夢。常言道，市場經濟就是競爭經濟，競爭爭依靠是什么?盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素，這已經是一個不爭的事實。
然而，目前眾多企業普遍存在著緊缺的人才找不來，重要的人才用不好，尤其是優秀的人才留不住。這也往往造成了企業對人才的投入成了竹籃打水一場空，更甚者一旦優秀人才流失到同行業，豈不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不應該再是“重要不主要”的問題了。
吸引人才與留住人才之間的關系看似簡單，但許多公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽任人才大量流失。持續不斷地大量招聘新員工常使企業疲于奔命，甚至出現企業效益的下滑。你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代價。然而，許多公司和企業仍然認識不到員工本身所具備的就是一種無形資產。
離職面談中員工也許會說跳槽是因為其它公司能夠提供更高的薪水，但這足以促成離職嗎?許多人之所以這么說，只不過因為這是社會普遍認同的離職原因。更重要的是，該說法不會受到質疑，而且不會讓其他人小瞧自己。
而實際上，員工跳槽的真正原因也許是他對公司經理的強烈不滿，或是工作壓力太大，難以負荷。但是，他一定會對此真相三緘其口。有誰會說：“我辭職是因為這里的工作要求太高”呢?他害怕這會破壞和其他人的關系，引起反感，或者自己承認的事實會被別人加以惡意闡釋。把涉及到對工作和老板的負面看法的種種復雜原因，都歸結到一個方面(例如工資)，在離職員工中是普遍現象。
再讓我們看看市場營銷人員是如何處理客戶問題的吧。優秀的市場商人常常從不同角度來了解客戶的喜好。沒錯，他們確實進行了市場調查、小組座談，還進行各種測試來了解消費者對其產品和服務的態度和意見，以及消費者對價格、質量、產品和服務設計等方面的變化的反映如何，等等。
不僅如此，他們還追蹤和評估實際購買行為：消費者究竟是如何做的?零售商店的銷售時點數據就是一個很好的根據。簡言之，聰明的市場商人同時考慮了消費者的言和行。他們很清楚人們常常說一套，做一套，因此他們認識到了在分析中兼顧兩者的重要性。
他們跟蹤消費情況，記錄實際購買走勢，并以此推斷消費者的喜好和預測他們對產品的價格等方面變化的反應。他們利用這些信息來做決策，決定應該生產什么，如何為自己的產品和服務定價。
一、除了GE，誰都不是“GE”!
事實是，管理上一大忌是搬抄他人的經驗，做人力資源策略也一樣。人力資源策略必須符合企業模式，必須“堅持系統思考”，認真思考自己所處的經營環境、技術、人員等多方面因素，把該做的許多事情綜合地考慮。如果他人的東西真的都那么厲害，具有通用性，豈不是大家都可以借鑒，都成了“GE”嗎?
企業在找“標竿”時當然一般也會鎖定“可比”的那些對象，而非盲目地“拷貝”。問題是，你如何知曉別人內部的方方面面?這樣講當然不是說不要學習別人的長處，而是強調，在借鑒他人的經驗上，更多的是理念和方法上的，是“系統”的，而非具體實踐的。
平衡記分卡已為很多公司應用，因為它是一套被證明是可以帶來效益的體系，而不僅僅是工具或一套數據，它是可以學習應用的。但你們公司該強調哪些指標，如何去通過一個管理體系去實踐，就是自己要動腦筋的了。
再如，人家的基薪和獎金比例怎樣?和什么掛鉤?別人的“強制分布”和績效管理是如何聯用的?他跟你一樣花了那么多的培訓經費?像你一樣不給其它部門或崗位試用的機會?跟你一樣在炒了“魷魚”后不會影響客戶服務?不一而足。
二、競爭優勢應依賴團隊嗎?
有些企業，特別是小企業常常把競爭力寄托在一個或幾個優秀的團隊上，所以，一旦優秀團隊離開的話，對企業的打擊是很致命的、是多方面的。就像不少大腕說過：只要能帶上我的優秀團隊，區區十幾個人，我仍然可以再創造出昔日的輝煌。
我們對這些說法真的很懷疑，起碼會為他們現職員工可能也會聽到這樣的話而“悲哀”。出色的員工團隊僅可能是企業競爭優勢的“必要條件”，而非“充分條件”。也就是說，團隊本身不會自動構成資源優勢。
否則，當今資金最雄厚的公司只需開出最高薪金，招募最優秀的員工，就可以坐享其成，保持持久的競爭優勢了。事實上，世界上優秀的、龐大的公司，往往能有效地承受“團隊”的出走，保證公司的長榮。成熟的公司往往有一套接班人計劃。人走了，股票市場可能傷感地拋賣股票一陣子，但公司的事業在，因為制度在、價值在、它的核心(包括人力資源)體系在。
三、員工離職都是成本嗎?
和大多數人的想法剛好相反，員工離職有許多正面影響。比如：業績較差者的離開，使空缺的職位得以留給新人，而且可能還是出色的新人;員工離職還能改善員工和工作、企業之間的搭配關系。沒有離職，很多員工就會深陷在不適合自己的工作中無法擺脫，企業也同時被這些沒有發揮出水平的員工所拖累;員工的離職還創造了晉升機會，尤其是當企業發展速度緩慢的時候。
也許員工離職最突出的正面影響和人力資源的性質有關，離職使得公司能夠重新配置和補充人員，從而避免了停滯。外部輸入的新想法、新能力和新經驗能幫助企業保持競爭力。因此，評估員工離職成本的任何一個工具都必須說明類似的、潛在的正面影響，而傳統的計算方法卻無法做到這一點。比起單純地認為員工離職是壞事，不妨問一些更實用的問題，比如：員工離職是否真的影響了企業?
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