崗位評估是指通過一些方法來確定企業內部崗位與崗位之間的相對價值。崗位評估的結果為企業薪酬的內部均衡提供了調節的依據。因此，在薪酬咨詢項目中，崗位評估是十分重要的基礎工作。
然而，崗位評估效果不佳在咨詢過程中屢見不鮮。本文將結合天強管理顧問長期薪酬咨詢中的若干案例，分析總結出崗位評估常見的六大敗筆，并指出失敗的原因以及相應的解決方案。
崗位評估敗筆之一：沒有選擇正確的評估工具
目前崗位評估的工具較多，主要分為兩種類別：定性評估工具和定量評估工具。定性評估工具常用的有分類法、排列法等;定量評估工具常用的有崗位參照法、評分法和因素比較法等。每一種評估工具都有一定的適用條件和范圍，因此不是選擇任一工具都能得出較好的評估結果。
我們服務過的A公司是一家綜合類企業集團，下屬有大型生產企業、中型資產管理企業和小型貿易企業等多家企業。希望達到的咨詢目的是對其所屬所有企業進行崗位評估，統一進行薪酬體系的制定。剛開始，A公司人員選取了十因素評估法作為評估工具。由于十因素評估法更多適用于單個專業性企業內部的崗位評估，而不能解決將不同規模、不同類型企業進行比較的問題。于是，評估的結果就單個企業孤立地看誤差不大，但是無法進行集團下屬各企業之間的比較。最終，我們重新選擇了點因素評估法作為評估工具才解決了這一難題。這是因為，點因素評估法在評估中將組織規模與類型作為一種因素充分考慮。借助這種因素，可以把不同規模不同類型的企業置于同一個比較平臺之上。
為避免這種敗筆的出現，通常的解決方案為：在進行評估之前，根據客戶的實際情況，對比可選的評估工具的適用條件和范圍，選擇適合的評估工具。特別要注意的是，對于客戶所有崗位必須用相同的工具進行評估，否則評估的結果不具有可比性。
崗位評估敗筆之二：錯將職稱當作崗位
職稱和崗位是兩個有本質區別的不同的概念。職稱側重于體現員工的技術水平，而崗位則側重于體現員工的工作內容與責任。如果錯將職稱當作崗位，必然引起基礎信息的失真，從而導致評估結果的失敗。
另一家B公司是一家勘察設計類企業，技術人員較多，技術人員只有技術職稱，沒有崗位名稱。因此在進行內部調研時，我們發現B公司過去的崗位評估都是將技術職稱默認為崗位名稱的。當我們咨詢人員按照技術職務進行崗位信息梳理時，發現梳理的結果十分混亂。這是因為，有些同一職稱的員工所承擔的工作內容與責任不一樣，而有些不同職稱的員工卻承擔同樣的工作內容與責任。例如，有些工程師(職稱)和高級工程師(職稱)一樣做項目負責人(崗位名稱)。
為避免這種敗筆的出現，通常的解決方案為：根據工作內容，對崗位進行重新梳理。
崗位評估敗筆之三：沒有嚴格按照工作內容進行崗位梳理
當我們進行崗位梳理時，還發現崗位評估存在的另一種錯誤，即不能嚴格按照工作內容來進行崗位劃分。
仍以上述B公司為例，由于其技術專業較多，在進行崗位梳理的時候，公司內部人力資源部人員就將技術專業也作為一個劃分的標準，從而導致崗位數目大大增多，無疑增添了崗位梳理的難度，甚至造成梳理結果的混亂。其實，不同專業的人員并不意味著工作內容有本質的區別，確實有區別的，運用工作內容這一劃分標準也能充分體現出來。
為避免這種敗筆的出現，通常的解決方案為：充分理解各專業技術人員的工作本質，嚴格按照工作內容這一條標準進行崗位劃分。