“90后”與“70后”、“80后”相比，最突出的特點便是個性。以下是小編為大家推薦的企業何不為“90后”增設“個性崗位”相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
增設一些“個性崗位”來讓其個性充分發展，從他們的個性中尋求發展企業的契機。從某種程度上講，個性就是一種創新，個性就是一種開拓。
2013年被稱為史上“最難就業季”，而今年更是被冠以“更難就業季”。據人力資源和社會保障部數據顯示，2014年全國高校畢業生人數727萬人;相比2013年699萬畢業生增長28萬人，再創歷史新高。而今年“90后”開始成為求職的絕對主力。(5月8號《北京青年報》)
在727萬的畢業生就業大軍的壓境之下，企業似乎“抵御乏力”，其原因不外乎人人都想爭個好單位;但是，企業或者求職者心中的“好單位”相對于求職大軍而言則處于一種粥少僧多的狀態。這種情境下，便會出現萬人爭過獨木橋的激烈狀態。
然后，在這場就業大戰中，畢業生中的主力軍“90后”似乎顯得“風輕云淡”——面試爽約、Offer跳票、辭職像一場說走就走的旅行。也因為如此，他們受到了用人單位的諸多微詞，并被扣上了就業“三宗罪”。
第一宗罪，面試爽約。約好了面試，到時間了卻不現人影。
第二宗罪，offer跳票。單位都給了offer，到上班時卻不現人影。
第三宗罪，隨意離職。上了幾天班，突然就不現人影。
相對于“70后”、“80后”在就業觀念上的求高薪、求穩定，在企業制度和管理下的安分、守則，90后畢業生顯然表現出了截然不同的態度，正如“三宗罪”所定義的一樣，他們在就業問題上往往呈現出了某種隨意性，想來就來，想走就走。
然而，對“90后”的這種就業行為我們將如何定義?這種“隨意性”背后暗含了他們怎樣的職業取向和就業心理?
據《2014高校應屆畢業生就業形勢報告》顯示，“90后”相對于“70后”、“80后”具有先天的出生環境優越性，生活壓力相對較小，其向“錢”看的就業心理并不明顯。
同時，“90后”與“70后”、“80后”相比，最突出的特點便是個性。由于家庭教育更為寬松，社會環境更加開放，90后大學生的個性顯得愈加鮮明和張揚、自我意識更為強烈，熱衷于做那些能充分展現個人價值以及符合自身興趣愛好的事情。正因如此，當他們發現所求職位與自身價值取向、興趣愛好、個性發展相離、相悖的時候便會果斷放棄、馬上閃離。這從對90后畢業生的調查中也能充分得到證明——興趣和個性發展乃“90后”求職就業的第一注視要素。
歸根結底，90后畢業生“爽約”的根源在于其個性心理的發展和彰顯、自我色彩的凝重和加深。然而，面對這種“爽約”，企業還不能站在強勢的一面高呼“你愛來不來”，90后大學生乃時代的生力軍，社會發展的中堅力量，這種“你愛來不來”的放任心理是對社會力量的離散，是給時代的進步添坎。
此外，我們也不能簡單地將求職者與用人單位放置在一種博弈的對抗位置，不能將兩者之間的關系搞僵，弄成“你爽約一次，我拉黑你一生”。求職者與用人單位本就相生不相克，處于一種需求與被需求的動態平衡關系，社會的發展就是靠他們的共同推進。
“爽約”是一種行為上的失陪，也是一種精神層面的失信。能不“爽約” 當然更好，但面對當前眾多的90后畢業生求職“爽約”現象，用人單位何不投其所好，增設一些“個性崗位”來讓這些年輕活力的大學生滿懷斗志和激情的投入到工作中去，讓其個性充分發展，從他們的個性中尋求發展企業的契機。從某種程度上講，個性就是一種創新，個性就是一種開拓。
簡單地說，符合“90后”身心發展特征、供給他們伸展姿態的空間足夠大的平臺或職位便是一種“個性崗位”;企業廣闊的接納胸懷和專業的引導機制也能創造“個性崗位”。用人單位還應因地制宜，加強對90后求職者的興趣導向;改變管理模式，革新用人理念;對“70后”、“80后”的管理模式并不一定適合“90后”這一新生代。