導語：你只需要看數據，而不是研究簡歷、反復面試、多次交談、管理測試等等。很顯然，這會簡單得多，而且可能更準確。以下是小編分享的HR大數據是否將人性從人力資源中抽離的見解，歡迎大家閱讀!
這個“大數據”的方法不僅在運動領域可以使用，在人力資源實踐中同樣可以。
自從1918年波士頓紅襪隊把貝比魯斯賣給紐約揚基隊之后，他們一直無法拿到世界大賽冠軍，這是有名的“圣嬰詛咒”。直到2004年紅襪隊拿下世界大賽冠軍才打破這個魔咒。然后在2007年的世界系列賽中，他們再次獲勝。經過了86年的失敗之后，他們終于提高了游戲策略。
這絕對不僅僅歸功于刻苦的體育訓練。原來，紅襪隊是一個在美國職棒大聯盟比賽中最精明地使用運動分析法的用戶。他們甚至攜帶20TB的視頻服務器出行，記錄下了自2007年來的每一場美國職棒大聯盟比賽。
這是怎么回事呢?紅襪隊聘請了比爾•詹姆斯開發出一種不同的衡量標準，其他人都得配合他的想法。這種方法不僅僅是衡量安打率，還測量上壘率和長打率，這是一個種更準確的分析方法。通過這個過程，大聯盟球員變成了活動的數據，團隊更容易看到究竟誰能給他們帶來大勝利。有些球隊甚至在200個數據點的評估后去衡量一個運動員是怎么容易受傷的。為什么呢?因為他們想知道他們投資的球員中誰是真正可以玩的。
這個“大數據”的方法不僅在運動領域可以使用，在人力資源實踐中同樣可以。如果一個招聘經理知道只要對統計數據進行精確組合就可以獲得應聘者的一些特征，如按時交付、善于溝通、忠于組織等，那會怎么樣呢?你只需要看數據，而不是研究簡歷、反復面試、多次交談、管理測試等等。很顯然，這會簡單得多，而且可能更準確。
那么，什么是人力資本分析?
利用大數據的人力資本被稱為“人力資本分析”。員工的工作也能像運動員一樣用數據來進行分析。據估計，目前全球超過98%的信息已經被數字化存儲。這些信息，也就是我們所謂的大數據，如果能被正確利用，它將可以告訴我們很多有關人的行為、性能和潛力的知識，這些知識對人力資源專家來說是非常有價值的。
什么是大數據，它又來自哪里呢?
大數據是指每天從各個領域收集的海量又復雜的信息。我們可以對這些信息加以分析來披露模式、分析趨勢和揭示關聯，特別是與人類行為和相互作用有關的。但這些數據來自哪里呢?
不管你信不信，我們每天都在創建這些數據。每當我們發送電子郵件，瀏覽互聯網，使用社交媒體，在線協同工作或做一些諸如此類的事情時，我們就為大數據的大倉做了貢獻。但這些數據必須經過創造性和戰略性的分析才有意義，這就是人力資源專家所深入的領域。人力資本分析是從根本上改變了人力資源領域的游戲規則。
領袖圓桌會議：人力資本分析
我最近參加了一場深入分析人力資本的領袖圓桌會議，主題是政府的機遇與挑戰。這次活動是由政府人才管理部門創辦，并得到LTC公司、 人力資本創新中心(CHCI)、皮爾森和DAI贊助。我的任務是促進這一天的討論，并對演講者進行提問來增強觀眾的現場互動。
雖然這一事件發生在政府參與的背景下，但它的主題適用于任何在將人力資本分析納入組織這一行為時所面臨的機遇和挑戰。一些議題包括：
•包容性和多樣化的數據分析
•變化的世界分析----學習方式在如何改變
•關于美國職業網站大數據的探究
•為什么報告數據是不夠的
我通過這些講座和相關的討論學到了很多東西。下面是一些我列的關鍵點：
政府的機遇和挑戰
如果你在進行有關大數據的閱讀時沒有感到一絲不舒服，那么你是少數。對許多人來說，得知自己的行動被存儲為數據、由陌生人訪問并用于了解他們的思考和行動時，這會讓人覺得受到了侵犯。
此外，在招聘時，人們還是會擔心人的特質在人力資源中得不到體現。應聘者不知道數據會怎么表現自己，即使這些數據是準確的。所有這些數據都是有效的，然而，我發現在聽求職者講的時候，人的特質比數據更重要。
在人性方面，使用大數據對人力資本分析比數據本身更重要
雖然數據只是數據，里面沒有任何關于人的東西，但它只有被人利用才能產生意義。如果得不到正確的提問，數據是毫無價值的。而找到合適的問題需要創造力，解釋數據也需要創造力。另外把人力資本分析的結果分享給領導時，要運用講故事的技巧，具備這一切條件之后，數據才有意義。
創造力是不能進行編程的，我們還需要人來做一些事。事實上，迄今為止，創造力還不是人力資源文化的一個重要組成部分。鼓勵和進取的創造力將變革為人力資源團隊，因為它會帶來一個更加多樣化的團隊，團隊成員的技能是在這之前沒有的。一個多元化團隊的關鍵是把所有復雜的分析碎片拼在一起，來對一個組織和它的人力資本產生積極影響。
我承認，我參加了本次會議，并期待大數據運算那一天的到來。然而，人力資本分析是遠不止于此的。我看到的是有關婚姻數據、人力開發和組織績效目標的巨大潛力。所以我呼吁組織開始準備他們的人力資源團隊之外的大數據，正如我呼吁人力資源專家熟悉即將到來的激進大轉變。