導語：“全員股權激勵”這個概念也是在近幾年才興起，更多公司的股權激勵計劃是針對高管、核心人才等崗位實施的。以下是小編分享的關于樂視控股把全員股權激勵變成員工福利，歡迎大家閱讀!
11月18日，樂視全體員工收到了一封名為《全員激勵計劃正式啟動》的郵件，這意味著傳聞已久的樂視全員股權激勵計劃終于付諸實施了�，F在，就讓我們一起來揭開這份全員激勵計劃的神秘面紗：
樂視控股(全球)激勵總量為原始總股本的50%，與其他公司“員工享有公司價值增值”的激勵原理不同，本次樂視的股權激勵員工基本不需要出資購買，這意味著收益接近股份的全價值!
在樂視的股權激勵計劃中，每一名樂視正式員工在滿足基本的門檻條件下，都能夠享有股權激勵，分享生態成長的價值!條件如下：1、在上一個考核期績效為B及以上的正式員工;2、對樂視生態文化/價值觀/愿景高度認同;3、在職期間無重大違規、違紀、貪腐等行為。
為了促進生態協同，員工除了享受自身業務的激勵之外，同時享受整體生態的激勵，兩種激勵取其大，始終保證員工享受到最大的經濟收益!加入公司并轉正后即可獲得激勵授予。激勵分四年生效，每一年生效25%。實際生效比例與個人業績掛鉤，強化激勵的業績導向。同時，未來業績優秀者可有機會獲得追加授予。
如此“慷慨”的股權激勵，可以說是以前從未見過。“全員股權激勵”這個概念也是在近幾年才興起，更多公司的股權激勵計劃是針對高管、核心人才等崗位實施的。做好全員股權激勵，HR需要注意什么呢?
全員股權激勵更適合于知識密集型企業
中人網HR3000強成員“qing”認為，決定是否實施全員股權激勵的核心要件不是企業的發展階段，而是企業的所處的行業與性質。盡管大家都在說雇傭時代已結束，合伙人時代已來臨。但這個對勞動密集型的企業是幾乎不適用的。目前實施合伙人制度最為成功的企業有二家，一個華為，另一個阿里巴巴。一個上市公司，一個是非上市公司。全員股權激勵是合伙人制的一種變體。上述二家公司最大的特點均是輕資產型的，知識密集型的企業。這類企業的最大特點就是，人是企業的資產，只有充分地發揮了人的潛能與全部能力，才能實現企業利益的最大化。股權無疑為這類公司提供了一個絕佳的解決方案!
做好全員股權激勵要把握“三要三不要”
中人網HR3000強成員“qing”認為，全員股權激勵如果倫為變相福利，則會讓這種上一流的制度最后出現三流的結果，甚至適得其反。核心還是要看激勵的對象。即仍要有嚴格的準入制度。讓股權這種資源在公司變得不可易得，甚至稀缺。讓有股權者有一種尊嚴感，主人感，而不是見者有份!
要精英。不是精英，不是骨干不配股。
要資質。盡管企業不要論資排輩，但是老員工，或者是參與創業者總是對企業最認同的人，這種人是可以打天下的，全員股權激勵的核心就是要找可以打天下的人。全員股權激勵中如果少于老員工的部分，將會大大削弱戰斗力。
要重點。企業要生存，業務是龍頭。股權要向業務骨干、技術骨干傾斜。
不要均貧富。不要一刀切。不要零門檻。
小結：股權激勵不是福利目的還是提升績效
中人網會員“baosteelql”認為，樂視的全員股權激勵，從條件上看還是以績效為導向。我一直理解，類似這種激勵其實應當以津貼形式為導向。如符合條件，入庫激勵，不符合，出庫換人。這樣就不再是福利而成為激勵。很期待3年后的樂視，因為往往設計者的初衷會在執行時候變味的。將激勵變成福利，最終走入惡性循環。所以目前不評判，讓時間來說話吧。