HR，當心招聘面試達人漏洞
“完美新人”讓有著多年人力經驗的A也“打了眼”，在面試中獲得上上下下的“好評”，但在實際工作遭遇部門領導與退隊同事的普遍“差評”。業內專家提醒：在面試中如果遇到過于完美的“新人”時，請注意，很可能他（她）只是個“面試達人”。
嚴酷的就業環境，催生了許多針對企業面試的所謂的“面試達人”——他（她）們熱衷翻閱各類“面試寶典”，善于包裝并擁有應對一般面試問題的機敏答案。他們能夠在公式化面試環境下，游刃有余，并成就無數“面霸”（面試數量較多的應聘者）及“offer帝”（成功通過面試，獲得多家公司offer的應聘者）。可以肯定的是，成功通過面試的達人們不乏能力、素質較優的畢業生，但一些畢業生對面試的針對性訓練，讓隱藏在亮麗回答之下“劣勢”很難通過簡單的面試被發現。
應該說“面試達人”的出現，一方面逼于就業的壓力，另一方面也與企業自身的招聘模式密不可分。根據全球人力資源的一項調查，即使經驗再豐富的HR，在單純面試的方式下難以分辯應聘者是否“說謊”的比例仍高達43%。
漏洞點：
“面試達人”之所以可以順利入職，一般還在于招聘的實施過程。
漏洞一：招聘欠完善
對“完美新人”招聘，A公司實施了三個面試環節，人事面試、用人部門領導面試以及總經理面試。三輪面試看起來十分客觀，但對應聘者的考核基本都建立在問答的基礎上，而縱觀目前所流傳的“面試寶典”、“面試紅寶書”等所謂“應試秘籍”，基本都是傳授問答形式下應對方法。僅通過面試很容易讓“面試達人”鉆空，造成招聘失敗。
漏洞二：能力測評誤區
根據“團隊”之父斯蒂芬·羅賓斯曾將團隊合作的表現分為四級，即使最初級別的合作表現也包括尊重團隊，融入團隊；目標導向；建議與認同；共享信息；接觸、學習與獲取信息等五個方面。根據測評領域的歸納，這些表現即包含著基本能力（如學習能力），又包括個性特征（如目標導向）。業內專家表示：“目前，國際上對如上能力較好的測評方式，基本都是通過測評工具來完成的，特別是個性特征，目前還無法單純通過簡單的面試來準確獲得。”而A所在的公司僅通過三層面試，即對應聘者的團隊精神做出肯定，顯然過于草率。
漏洞三：首因效應
首因效應，是從第一印象出發去評價應聘者的其他方面，在面試中很容易發生的考官主觀偏見現象�？梢钥吹�“完美新人”應對面試而練就的良好的口才，讓公司上下對其的全方面能力都做出了好評。即使是在用人部門對其產生異議時，總經理仍然保留著“完美新人”在面試中的良好印象，并對其去留起著決定性的作用。