區分看待企業人力資源成本
和其他行業有所不同，制造業的企業人力資源成本體現得更為直接和重要，依我個人的理解，企業人力資源成本可分成三個部分，既成本模塊、功能模塊和文化模塊。
成本模塊包含所有涉及與人有關的直接費用，如工資、社保、福利，還有員工的招聘費用、培訓費用、離職費用等等。這部分成本都是一些看得見摸得著的、實實在在的剛性成本，是任何企業都無法逃避的。與此同時，還有很多可以影響這些剛性成本增加或減少的因素，如：員工的個人能力、素質、潛力、績效……這類因素可以歸結為功能模塊。員工個人能力的優劣會直接影響到企業人力資源成本的高低。員工個人能力強，可以減少人工浪費，也可以減少不必要的成本;有潛力的員工，將會在有助于他成長的環境里發揮得更好，這實際上是在為公司節約成本;績效差的員工，勝任不了工作任務，不僅導致培訓成本的增加，如果還無法勝任，最終還會產生離職費用等成本的支出。
除了這些顯性成本，還有一些隱性成本，如企業文化、員工文化、老板文化、地域文化、國家文化等。每個公司都有不同的企業文化，有些可能來源于最高領導者的文化。企業文化帶來的巨大差異是不容小覷的。在國內，盡管大多數員工都是中國人，但是仔細觀察后不難發現，不同企業的員工在為人處世等方面都不盡相同。圍繞“成本模塊、功能模塊和文化模塊”的企業人力資源成本構成，我們公司采取了不同的方式加以優化。
在成本模塊優化方面，實行“固定+浮動”的工資結構。每個員工在入職時，勞動合同上都會明確由固定工資及績效工資所構成的薪酬結構。每年還會設定相應的績效目標。曾有一位銷售總監，因未完成相應的績效指標，到任后兩個月即離職。由于入職前明確約定了工資結構，公司與他在薪酬上沒有任何糾結，實際上這就為公司節省了一定的成本。
在功能模塊優化方面，公司通過勝任能力模型，發現員工的長處與短處。在年度培訓計劃制定時，將需要補充的內容納入計劃之中，達到既可以幫助員工成長，也可以為公司儲備人才的目的。同時，公司在一些基礎崗位上，不再招聘專職員工，而是招聘大學在校生，在他們畢業后，公司會根據他們的專業能力和公司的需要來決定是否正式聘用。
在文化模塊優化方面，做法有很多。比如公司每個月都會在特定日子，將所有當月過生日的員工召集在一起，一人一塊小蛋糕，同時邀請公司的高層管理者，不管是總裁還是CEO務必要出席。在制造業企業，高層管理者幾乎很少能和一線員工接觸，很多一線工人都沒見過公司的總裁，通過這種方式，他們就有機會近距離接觸并增進了解。這種方式花費最少，而激勵效果卻很大。
優化企業人力資源成本的措施
對于優化企業人力資源成本，很多企業會首先想到的就是“少用人，少花錢”。比如將工廠外遷、裁員減薪、減少福利，甚至將大廠壓縮成小廠……這些做法都是不可取的，甚至還會直接威脅到企業未來的生存。通常來說，企業可以通過優化企業人力資源結構、部門重組和人才儲備等方式來降低企業人力資源成本。
優化企業人力資源結構。不同規模的企業可以采取不同企業人力資源資源架構，沒有哪種人員結構是一成不變的，企業必須隨時根據自身的發展對其進行不斷的優化和改進，更好地利用每個組織、每個人才是至關重要的。
筆者供職過的一家企業，其物流部門下設采購部、客戶服務部和倉庫管理部，還包括了質檢員和IT工程師。在公司成立初期，由于業務發展的需要，這樣設計是非常必要的。當公司逐漸步入正軌后，三個部門的員工就逐漸產生了摩擦。比如采購部從國外訂購產品，需要進行物流配置，再進行倉庫進貨確認。由于采購經理掌握外語，與國外客戶間的往來比較順利，但他對國內的一些物流機構不太熟悉，而倉庫經理對國內的物流非常熟悉，卻無法與國外客戶進行溝通，這樣往往會造成采購部門下了單，但倉庫卻進不了貨。后來公司進行了人員結構優化，將這三個業務部門合并為供應鏈部門，下設三個分部，由三個專員負責。這樣在管理層上解決了職能疊加的問題，在費用上節省了經理的高薪，在員工管理和流程管理上也大大提高了效率。
部門重組：對類似組織績效部門進行合并，重新制定一些崗位的工作范圍和職責，對一些分公司進行合并，以期減少不必要的各項開支。
比如，我們公司在全國各地都設有分支辦事處。如北京、天津、河北省共設三個辦事處，分別設一個經理、兩個業務員、兩個技術人員、一個辦公室文員。由于京津冀三地的區位特點，三個辦事處經常出現業務交叉的情況，企業人力資源成本浪費比較嚴重。經過重組，改為在北京設一位區域銷售經理，負責管理這三地業務，下設一個業務員，兩個技術支持，一個內勤。其他兩地分別只設一個業務員。這樣一來，大大節省了企業人力資源和財力，在業務管理和業績考核方面也更加明確。
人才儲備：對于企業中的優秀員工，可以通過有針對性的培訓使其具有勝任更高職位的能力。對于剛踏上工作崗位的大學生，可以通過特定時間段的培訓、輔導，最后成為專職技術員或基層管理者。也可以招聘一些外部人才作為儲備，以滿足公司長遠的發展。
我們公司曾有個技術工人，工作起來一向勤懇努力，兩年后升任車間主管，四年后升任車間經理。由于工作努力、出色，公司派他去德國參加企業培訓，使其掌握當今最先進的專業技術并積累先進經驗。同時，公司又發現他具有管理上的潛質，經�？椃諊凸ぷ鞯姆�定性，以及直接領導的態度和管理方式。如果注重從這些方面及時解決公司內部存在的一些問題，員工也就不會輕易離職了。