筆者曾經和某律師聊起怎么擬出一份員工手冊的事情，情況是某公司初創，人還不多，希望律師幫忙起草一份，于是律師找了一份“范本”，內容還是比較全面的，甚至可以說是復雜了，我第一個想法是這么復雜，企業操作的了嗎?會不會有矛盾的地方?
說起這個，我想到某次案件中企業的規章制度對同一個行為規定了兩種處罰措施，一個輕，一個重，重的可以直接解除合同，輕的不能，公司依據重的解除了員工，員工當然不同意，在勞動爭議中員工就提出了這個異議。而規章制度有時候就像是合同中的“格式條款”，條款不明時采取對制定者不利的解釋，也就是采取對勞動者一方的有利解釋，于是這個案子企業一方敗訴了，構成了違法解除。
仔細“品鑒”范本中的條款，亦發現了一些問題，比如產假天數，我們都知道產假的基準天數已經從90天變為98天，再寫90天肯定就是不對的了，因為98天是一個基準，企業一般是不能低于這個標準給員工產假天數的。
以上說的都是硬傷，而有一些范本中僅僅遵循了法律上的硬性規定，但根據企業的用工自主權，其實為企業設置了一些操作上的空間，比如什么是嚴重違反用人單位的規章制度，法律并未統一規定。
比如實踐中一些員工入職后不配合企業繳納社會保險，這不是企業的故意違法，但員工不交上保險所需的材料著實給企業加大了風險，這點企業可以將員工的這種行為規定為嚴重違紀。這種富有操作性的規定還有很多，對企業的日常管理相當實用，此時規章制度不再是一個“范本”。
以上是企業員工手冊審查、制定過程中的主要問題，即可先看看員工手冊的范本條款是否存在不合規，條文之間是否沒有矛盾，表述是否清晰明確，其次運用企業在制定規章制度上的權力，根據企業自身情況進行量體裁衣，使得規章制度更具有可操作性，而不只是把法條粘貼過來。