一家零售公司有500人。今年年初通過校招，招聘進來一名大四學生，之前因為他未畢業，公司與他簽訂的實習協議，實習期間覺得他比較優秀，所以從準備和他簽正式的勞動合同，但他一直不愿意簽訂，說在考慮是否回老家發展。
上周他通知我們，說決定回家，按照公司規定，他還需要再待一個月，交接相關的工作。目前，他仍在每天上班，但并沒有簽訂勞動合同。在這樣一個尷尬的時期，公司潛藏著哪些勞動風險呢?作為HR又該如何避免風險?
首先，企業與員工發生勞動關系之日起至一個月內必須與員工簽訂勞動合同，否則超過一個月不足一年的，企業需要向員工支付2倍工資作為未簽勞動合同的補償。超過一年未簽訂勞動合同的，視為無固定期限勞動合同。企業未與員工簽訂正式的勞動合同，但仍然需要為員工購買社保。
其次，對于未簽訂勞動合同的，是企業方的責任，所以員工解除勞動關系不承擔任何的法律責任與賠償。如果簽訂勞動合同，員工解除勞動關系必須提前三十天提出書面申請，若未提前申請的算違約解除勞動合同，給企業造成損失的，員工應當依照相關法律法規承擔賠償責任，企業也可以依法要求員工承擔賠償責任。如果企業未與員工簽訂勞動合同，員工不但可以隨時要求解除勞動關系，而且不存在違約責任。
第三，競業與商業保密是勞動合同的內容之一，也是企業為了保證單位商業秘密采取的措施之一。如果沒有簽訂勞動合同的同時也沒有簽訂商業保密協議或是競業協議的，無法約束員工離職后的行為。協議中有明確保密范圍和法律責任，企業就難以指控員工競業要求和商業保密。
那么應該如何規避這些風險呢?時代光華認為相信該員工是明事理的，安排人事部門對該員工進行勞動合同法的基本普及，告訴員工，簽訂了勞動合同，員工個人也是可以隨時提出離職的，不影響員工回家鄉發展，簽訂勞動合同對員工的種種好處，如果是在試用期，員工可以提前三天提出離職;如果已經轉正，員工提前一個月提出離職;只要設身處地的為員工著想，以心換心，以他們的知識和心態，應該是很好接受的;
此外，員工不簽勞動合同，公司在相關的人事制度、招聘錄用制度中并沒有對此作出說明，或者是有說明，但是執行不到位，沒有達到想要的結果。如果公司規定新員工入職必須在一個月之內與公司簽訂勞動合同，員工不愿意簽訂，公司可與其解除勞動關系，并留下員工不愿意簽訂的證據;如果是人事部門工作疏忽，給公司造成潛在風險，那么要追究相關責任人的責任。
制度，是公司的法，制度的制定和應用必須要合法、經工會或職代會通過并公示，才能生效。生效后對員工的培訓也是至關重要的，培訓后的簽字確認更是重要。如果我們的規章制度健全，嚴格執行，那么這種“不是問題的問題”也就不會出現。