"知人者智，自知者明"這句古訓高度概括了識人的重要性，無論是識別他人抑或認知自己。對于管理者而言，管理工作的起點本質上是人而非事，因為任何管理活動，最終都會歸結到人身上;而對于主要工作內容的90%以上都是與人有關的人力資源管理者們來說，識人的水平高低，往往直接決定其工作成效的好壞。
涉及到識人的方法與技術層面的話題非常多，包括結構化面試、人員測評、壓力測試、情景面試、無領導小組討論等等，每一個話題都可展開形成一個獨立的研究領域，但筆者并不打算在此談論識人的技術，只就多年的咨詢經驗以及在人力資源管理者們工作中沉淀的一些心得，來談談筆者的識人經驗。畢竟，人力資源管理不僅仰仗于各學科的專業深度與廣度，更依靠人力資源管理者們的經驗和智慧。
接下來，筆者就談談人力資源的三點識人智慧。
人的行為、語言及肢體語言，都是受性格、成長環境、價值觀等"底層源代碼"所主導，如果能夠從外在的行為、語言表達及肢體語言解讀人的內心世界，可以很好的幫助人力資源管理者們去識人，為人力資源管理奠定堅實的基礎。其中，最容易觀察和識別的有眼神、語言和肢體語言(動作)。
一、眼睛所包含的信息：
眼睛不僅是靈魂的窗戶，還是身體健康狀況的指示器，通常觀察人的眼睛，有兩點經驗可供參考：
1、眼白象征著健康狀況：
眼白清澈干凈清澈，少有血絲及斑紋的人，通常肝膽功能好、身體健康的表現，這也反映了這類人生活比較規律，氣血比較充足;而如果眼白發黃，則說明肝膽系統出現疾病或亞健康，需要及時去醫院檢查;如果眼白血絲多，則說明睡眠不好或長期疲勞，導致身體呈現亞健康狀態。眼白的情況不僅說明健康狀況，結合人的工作狀態、生活狀態，人力資源管理者們還可以間接了解到人的心理狀態及生活狀態、生活習慣。
2、眼神是意志與心性的指示器：
在談話時眼神注視對方的人，通常都具備基本的教養，表示對對方的談話內容表示關注，但如果是目不轉睛的直視者，要么是對對方抱有敵意、要么是社會經驗欠缺;而初次見面時先移開視線者，通常表示其希望處于優勢地位，要么自視甚高、要么缺乏教養;若是被對方注視時，便立刻移開視線者，多為自卑感或缺陷作祟;俯視對方者，想向對方傳遞壓力或希望主導談話;若視線不集中在對方，很快移開視線者，大都為性格內向;若視線飄忽，從不與人直視者，通常說明其心術不正。眼神明亮的人通常較為聰慧，眼神較為呆滯的人，通常較為愚鈍。
人與人之間的交往，眼神這種無聲的交流所占的比重雖然占據信息量的極少部分，但卻占據了所有"感覺"之和的70%;對于經驗豐富的人力資源管理者們而言，就算沒有結構化面試以及各種測評量表，眼神給人的印象往往決定了此人的總體印象，也在相當程度上決定了是否被錄用。
二、聲音所包含的信息：
談話作為人與人溝通最常用最頻繁的方式，實際上包含了兩種類別，其一為文字所涵蓋的內容及信息，其二為聲音及語調所涵蓋的信息，兩者幾乎無法分割，否則很可能做出錯誤的解讀。對于人力資源管理者們聆聽人的聲音有三點經驗可供參考：
1、語速與性格的關聯：
語速快的人多為急性子，也有些性格急躁的人語速快，但語速慢的人并不總是慢性子，有些特別謹慎的人說話語速慢;只評價語速的快慢無法準確的識別人，人力資源管理者們還需要結合語調與措辭進行綜合判斷。
2、語調與習慣的關聯：
語言是一門藝術，雖然絕大多數人都沒有受過專門的訓練，在語調上顯得缺乏技巧，但人力資源管理者們仍然能夠通過對說話者的語調來推測一些習慣。
人力資源管理者們可以發現語調起伏平緩的人，通常溝通能力較差;善于根據談話內容及場景調整語調(如升調、平調、降調)的人，通常溝通能力較強;談話時語調聽不出多少情感色彩的人，通常較為理性或情緒控制力極強;而談話時經常抑揚頓挫的人，除了溝通表達能力強之外，也說明其是一個希望被關注、希望成為焦點和中心的人。人力資源管理者們需要對語調和措辭的習慣性進行考察判斷，從而判斷。
還有一類人，習慣于用疑問句做結尾，但這種語調也需要一分為二的來看待，人力資源管理者們需要根據實際情況來判斷：如果是向對方求證某件事情或征詢對方意見，那么說明其是個比較在意對方觀點、能夠充分聆聽他人觀點與意見的人;如果是反問式的使用疑問句，通常說明其要么是在質疑對方、要么是在否定對方，但不使用直接否定的方式，這說明其性格較為獨斷專行、聽不進任何反對意見或不同的觀點。例如此前熱播的電視連續劇《神探狄仁杰》中的狄仁杰，就經常說一句話："元芳，你怎么看?"，其實就是屬于前者，即征詢對方的意見。
3、措辭與性格的關聯：
人力資源管理者們與人打交道，因此交談必不可少。措辭的使用恰當與否，首先是一個知識問題，其次再是一個素養問題。漢語言的豐富性和多樣性，讓人們對文字的選擇范圍變大，但這同樣也增加了對準確使用措辭的難度;因此，措辭的使用恰當與否，首先說明了知識面的廣度與深度，其次也反映了其職業素養程度——家庭環境對人的教養所起的作用遠比學�；蚶蠋煹淖饔靡蟮枚�，而教養與知識無關、與學歷無關。人力資源管理者們應該善于從案例中總結，不能全憑理論。
還有一種人，談話時尤其是在表達觀點時，習慣于將對方的談話做小結，將對方的談話總結為若干個結構化的條目，或者，在表達自己觀點時，也習慣于以結構化的方式來表達。通常這種語言表達習慣的人，條理清晰、注重邏輯，而且反應機敏，做事比較縝密。人力資源管理者們可以在這些方面觀察，選擇適合的人。
心理學研究表明，一個人在談話時越突出什么，往往意味著他/她越缺少什么，或者曾經極度貧乏他/她當前頻繁談及的內容;由于曾經匱乏，所以缺乏自信和安全感，需要不斷向他人突出和強化他/她當前擁有的，來獲得被他人認可和尊重。無論他/她在談話時頻繁突出和強調的是什么，都說明其缺乏自信和安全感。人力資源管理者們可以從員工的談話習慣、語句表達、用詞遣句、神態等等方面綜合考量。