作為HR，相信在日常的工作中除了煩招聘工作外，最煩的問題應該是員工的離職。當越來越多的企業管理者為員工的高流動率而苦惱時，我們HR該怎樣來實際的處理這個問題呢?
第一，關注所有員工的需求與個人成長問題
在平時的管理工作中要善于掌握每位員工的需求，想辦法滿足各位員工的各種需求，考慮員工的成長問題，幫助員工在公司不斷成長。 只要這些工作做到位了，相信離職率肯定會下降。
了解到員工的辭職意愿后，我們HR的工作首先是勸留，一般行不通，因為如果一個員工提出辭職，肯定是已經想的很好了很成熟了。所以要做到：敞開心扉談談，不一定知道辭職的真正原因，至少了解其中的緣由;提出公司一些不完善的地方，聽聽這位員工的建議;
一個公司員工的離職是正常的，當然包括優秀員工。公司的人力資源在一定程度上要保證一定比例的人員流動，這樣才能推進公司發展，而非一層不變。
第二，注重人員梯隊建設
在日常的人力資源管理工作中多注重人員梯隊建設，做好重要崗位的人員備份，降低員工離職給工作帶來的影響。優秀員工離開時，在不影響團隊穩定的情況下，盡可能的滿足要求。同時，還要賦予更多的責任，像阿里巴巴、騰訊等知名企業對離職員工創業等都會有不錯的支持。
第三，善于營造吸引優秀人才的環境
這無論對于企業也好，還是對于社會也好，都有好處。人在受到好的培養后，總會有一種感恩，這種感恩對于公司內合作或將來的公司外合作都有很好的幫助。
對于員工的離職，管理者把自己的工作做到位就問題不大。員工離職前會有諸多征兆，工作拖延，不愿承擔之前可以承擔的工作，交付質量下降，工作狀態不好，情緒低落，不愿跟人說話，電話突然變多，接電話很神秘等等。如果錯過了這個溝通的時間，基本上是沒戲了。但這個溝通也是建立在之前良好的關系基礎上的，才能了解其想法和要求，看看是否有辦法。
員工離職，確實難以避免，但要做到不能在項目的關鍵時刻離職，至少做到工作真的有人能接起來。之前手下走過兩個技術大牛，都是因為對公司待遇不滿意離職的，這個實在沒辦法。平時私人關系不錯，聊過之后，項目到接近驗收了才走的，從項目角度看沒有造成太大的影響。