近年來，公司人力資源管理問題日益受到專家學者以及經營管理者的關注和重視。全面考察我國人力資源管理的現狀，建立健全現代公司人力資源管理制度，對提高公司競爭力有著重要的意義。
一、人力資源管理的概念
人力資源管理已成為目前公司管理的重要內容，但人們對于什么是人力資源和人力資源管理，以及人力資源管理的核心問題是什么，似乎并不清楚。實踐表明，公司之間，由于管理者對這一問題認識的不同。因而采取了不同的管理方式與策略。導致大不一樣的結果。因此，我們有必要首先對這一問題的內涵進行探討。人力資源管理，是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，在實踐中積極推行以人為中心的管理。具體來說，主要包括以下幾層含義：
1、依靠人——全新的管理理念。
2、尊重每一個人是公司最高的經營宗旨。
3、開發人的潛能是公司最主要的管理任務。
4、塑造高素質的員工隊伍是組織成功的基礎。
由此可見，公司人力資源管理，其實也就是對于人的回歸和實現人的自身的價值的有效手段。
二、我國公司人力資源管理的現狀及存在的問題
1、人力資源管理觀念落后。
目前我國很多公司人力資源管理對的基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統的人事管理相差無異。傳統的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調一種靜態的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓與開發的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應市場經濟的發展，其結果必然造成公司人才大量流失。市場經濟的建立，使我國公司面臨嚴峻的挑戰，同時也給我們帶來了機遇，并將促使我國公司人力資源管理觀念不斷更新。
2、未能建立科學、完善的人力資源管理體系。
很多公司人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據不足，制度不健全，領導說了算，人力資源部門忙于應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續，登記考勤，發放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規劃、組織、協調、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工職業素養低，不能適應市場經濟發展的需要。
3、人力資源管理部門定位低。
很多公司人力資源管理部門定位低，領導也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續而已，可有可無，根本難以參與公司的經營決策。由于傳統的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰略管理的地位。
4、未能建立有效的激勵機制。
在計劃經濟體制下，一方面是統得過緊，限制了公司和員工的主動性;另一方面是員工吃公司的“大鍋飯”，公司吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產者的積極性都不能很好的發揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調動員工的積極性和主動性。
三、完善現代公司人力資源管理的策略
1、構建完善的人力資源管理的法律體系。
通過人力資源管理法律法規的建設，營造了公司依法協調勞動關系的良好法制環境;調動了公司與職工依法自主協調勞動關系的積極性;增強了三方協調勞動關系的實效性，達到了完善“三方機制”的目的。與此同時，公司還應遵循《勞動法》的規定，按照合法的民主程序，依據各自的具體情況，建立和完善公司人力資源管理規章制度，這不僅是建立現代公司制度的基礎，也是人民法院審理勞動爭議案件的依據。政府與公司還應積極加強人力資源法律與法規的宣傳與教育，使員工了解和熟悉相應的法律法規，提高法律意識，明確自身的權利和義務以確保人力資源法律法規的實施。
2、加大人力資源開發方式方法的多樣化。
加強內部交流，提高崗位轉移能力。一是公司內部交流應拓展到一般的國有公司員。二是交流范圍不妨擴大，規定一定期限內應達的交流面。實行開發費用責任制，確保開發實效。對實行培訓的公司人員在培訓之前訂立費用責任書，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。建立學習型組織，促進持續開發。在公司內建立學習型組織，就是要實現個人開發、組織開發的結合。即既要考慮到公司員工個人的發展意志，讓其有自由發展的空間和可能性，又要從整體的利益出發來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養國企人員的系統思考習慣，實現組織的開發。采用靈活多樣的培訓方法，不簡單的局限于單一的公司組織培訓班的形式來培訓�？梢酝ㄟ^以下幾種方法：首先員工進行內部交流，由于公司生產是個不停的循環的過程，不可能都停工進行培訓，那么公司可以在生產中將員工進行合理的分組并經常進行調換，讓好幫差，先進鞭策落后，其次經常組織內部的勞動競賽，通過這個方法激勵員工進行自我加壓，自我學習，發揮自我能動性，第三利用生產空閑期由部分技術骨干講解工作中得失，現場進行表演，通過理論和實踐直接達到培訓的效果。
3、拓寬人才進入途徑。
入世后，中國公司面對具有豐富跨國運作經驗的強大對手，不僅面臨人才短缺問題，還會面臨人才流失問題。為此，中國公司一方面要充分利用公司外部人才，通過校企合作、院企合作共同開發具有潛力的產品和技術、建立高科技人員工作站等手段彌補自身科技開發資源不足的問題;通過外部咨詢，聘請管理助手、兼職人員、客座教授等方法解決管理資源缺乏的問題;要利用現代手段，通過校企聯合等，有計劃的培養公司內部人才。改變以具體產業功能和職業崗位為對象的人才培養思路，加快培養、引進通曉國際化運作的高級工商、經貿人才，以及具有扎實理論基礎和較高研發能力的技術人才。另一方面還要加快工資制度改革，建立和健全富有吸引力的工資薪酬制度，盡量避免或減少高級人才的流失。