人力資源的跨文化管理是指以提高勞動生產率、工作生活質量和取得經濟效益為目的，對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整等一體化管理的過程。在此，跨文化因素對人力資源的影響是全方位的、全系統的、全過程的。
跨文化人力資源如何管理?
現在，我們無時無刻不感覺到：人力資源的多樣性和復雜性已成為了組織不可回避的事實，企業人力資源管理、組織的跨文化管理越來越難以步調一致。又由于已走出國門和正準備走出國門的企業急需經驗的支持，在這一過程中，已經出現了極度保守、溝通中斷、非理性行為等現象，導致了企業交易成本的迅速上升。然而，中國經濟的崛起，走向世界的步伐不能停止，這就要求我們高度重視人力資源的跨文化管理，解決跨文化管理過程中所遇到的難題。
結合大量跨國企業的實踐和個人的思考，筆者認為，人力資源要跨文化管理，必須做好以下幾個方面的工作：
一、加大本土化建設
人力資源的本土化，原是當地政府要求跨國企業雇傭一定比率的本地人進入公司工作，但后來一些精明的跨國企業發現，人才本地化有利于企業運作效率的提高，有利于企業文化水平的提升。于是，跨國企業漸漸采用了人才本地化，用以推動企業全球化戰略。
二、允許多元文化并存
從理論家那里，我們可以了解到企業內有不同的文化，必然存在不可協調的矛盾。在全球化經營背景下，文化多元化、空間擴大化大大提高了跨文化人力資源管理的復雜性、風險性和不確定性。企業要生存，惟有對本地法律法規、文化習俗有一個深刻的認識，因地制宜，調整管理思想和方法，提供多元化的人力資源管理服務。在企業發展的不同階段，企業人力資源管理呈現出不同的特點：初創期，企業急需用人，招聘、培訓、評估與薪酬在標準上可以放低一些;成熟期，人力資源管理可以相對嚴格，以通過它的有效性來降低產品成本，提高員工的生產效率。
三、解決好文化沖突
跨文化管理最令人頭痛的是文化沖突。不同形態的文化相互碰撞、相互排斥的過程即為文化沖突。一份對不同文化背景員工的調查顯示：如果對不同文化背景的員工管理不力，會導致企業嚴重的內耗，決策不當，效率降低，從而對企業的日�；具\作產生影響。從表面上看，跨國企業是不同國家的技術、資本、管理的結合，但從內涵而言，則是不同文化的碰撞與融合。那么對于跨文化管理，只有找到不同文化的結合點，實施平衡的管理模式，文化沖突才能迎刃而解。
為此，1、尋找并建立共同的觀念作為企業的核心價值觀，這種價值觀具有開放性、兼容性、持久性的特點，可以約束員工的語言和行為。2、進行跨文化培訓�？缥幕嘤柺欠乐魏徒鉀Q文化沖突的最有效途徑。它包括雙方文化的了解，雙方語言的溝通，雙方管理方式的融合，跨文化的溝通技巧和跨文化沖突的解決辦法等等。通過諸如此類人力資源管理活動，能大大促進雙方的溝通和理解，改善員工關系，提高團隊合作精神，推動企業的持續發展。
四、東部開放城市的示范作用
我國是世界上許多跨國企業的投資熱土，隨著WTO承諾的不斷兌現，跨國企業還將不斷涌入，東部開放城市是他們的前站。作為經濟、文化、人才中心的東部城市，如上海、北京、深圳等應率先走出一條有效的企業跨文化人力資源管理之路，這對我國企業的跨國經營無疑將是一項有益的嘗試。我國企業管理還相當落后，必須認真分析在華跨國企業的文化現象，總結吸收他們的成功經驗和方法，深入探索我國企業在跨文化背景下人力資源管理的特殊性和領先戰略。
綜上所述：東部開放城市要組織專家來研究，識別文化差異，理清這種差異帶來的不同價值觀、行為模式和處事風格，進而既擺脫自身文化束縛，又不對他國管理模式單單是"拿來主義".一切以經濟建設為中心，服從于企業生產經營的核心戰略，當務之急是要重視跨文化培訓，造就一大批能適應不同文化環境，能促進不同文化背景的溝通，能勝任跨文化環境工作的管理人員，包括提高外語溝通水平，諳熟不同國家文化，精于現代信息網絡技術。