【風險一】：招聘中存在就業歧視行為，導致被媒體報道或被應聘者起訴。
【對策】：1)注意招聘啟事的撰寫，杜絕在招聘啟事中出現歧視性內容，不要對民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾人、戶籍、地域等進行限制;2)不是特定崗位，不應對應聘人的身高、性別、年齡等自然屬性進行限制，因自然屬性與生俱來，是人無法選擇的;3)特別注意：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，否則可能會被判令支付精神撫慰金，也容易引起媒體報道。
【風險二】：發出OFFER后又因故取消，應聘者向公司索賠經濟損失。
【對策】：制作規范的OFFER盡量降低或消除取消OFFER的風險，比如在OFFER中設置OFFER的有效期、OFFER的生效條件(列舉應聘者需具備的條件)、公司可單方解除OFFER的條件等。
【風險三】：一概將招聘條件當作錄用條件。
【對策】：作為HR，需對招聘條件和錄用條件有清晰的認識。1)二者適用的主體不同：招聘條件針對的是不特定多數的潛在應聘者，而錄用條件適用的是符合招聘條件已錄用并在試用期內的具體勞動者;2)二者的要求亦不同：招聘條件要求的一般是應聘者的初步資格、基本條件，包括學歷、經歷、職稱、技術資格等條件(當然，不排除某些崗位，招聘條件可等同于錄用條件)。錄用條件則要求更進一層，是指用人單位要求勞動者符合某個工作崗位的具體要求所包括的全部條件，是用人單位在試用期結束后繼續履行勞動合同的前提條件。所以，用人單位對已錄用的勞動者應當以書面方式確認具體的錄用條件。
【風險四】：對應聘者身份資料未盡審查義務。
【對策】：實踐中持他人身份證或假身份證入職的現象不少(多見于勞動密集型企業)，用人單位憑該身份證購買社保，一發生工傷等事故需支付社保待遇時，社保部門經審查后通常會以身份資料不實拒付，員工必然會要求單位支付社保待遇，而法院會判令按照過錯責任判令用人單位承擔相應比例的賠償責任，因此，HR需盡審慎的審查義務，并要求應聘者簽署保證身份等資料真實性的文件，最大限度降低企業承擔過錯責任的比例。
【風險五】：對應聘者前單位承擔連帶責任的風險。
【對策】：勞動合同法規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，在招聘環節，作為HR應當審查應聘者是否與前單位解除或終止勞動合同，并要求其提供解除或終止勞動合同證明書(離職證明)存檔。