很多企業都在追求著員工對企業的忠誠，員工對企業的忠誠意味著能夠產生高度的企業認同感以及不錯的工作效率，意味著企業文化的欣欣向榮，忠誠的員工往往會努力地工作、努力地表現、努力地學習、服從性好，甚至把公司利益放在個人利益之上，然而具備這些忠誠特征的人員是不是一定是對企業真正的忠誠，這個問題值得我們深深地思考。在談論員工的忠誠之前，我們先要想想，員工會有哪些類型的忠誠：
1、對企業真正忠誠
認同企業經營理念與模式、認同企業文化、認同企業的未來、認同自己的崗位，堅信個人會隨著企業的發展而發展，工作積極、樂觀、高效，取得了較好的工作業績，并且工作一直呈現上升的趨勢。
2、對職業的忠誠而引發對企業的忠誠
喜歡自己的職業，并有清晰的中、長期職業規劃，但對企業的認同度并不高，迫于外部的就業環境，暫時找不到更好的平臺或暫時受制于其他因素而必須要留在企業，因為，不想荒廢自己的時光，所以往往也會積極、主動地工作，取得較好的工作業績，但這類人員如果不能改變他們對企業的認同感，或許離開公司是遲早的事情，我們不能說這類員工對企業不忠誠，他們是忠誠的，但是，能不能讓這類人員長期忠誠企業，那是企業要思考和解決的問題了。
3、表現式忠誠
這類人員在公司時間一般都比較長了，因為熟練所以工作業績還算不錯，雖然也在學習，但是，因為長期的穩定以及思想的陳舊，學習效果很一般，要想上更高的平臺有一定的困難。但是，很多人都想著上更好的平臺，這類人也不例外，他們想通過工作業績外的方式顯示他們熱愛企業、關心企業，比如拍馬屁、打小報告、關鍵事件方面表現一下或者在領導面前一反常態，拼命地表現。
4、只忠誠于領導
由于領導的個人魅力、倡導的方法與理念完全得到了下屬的認可，于是下屬便從內心深處忠誠于這個領導，這種情況下，如果領導倡導的文化與理念與公司一致，那么這類員工是忠于公司的，如果不一致，那可能更多地是忠于這個領導，如果公司不能和這個領導達成理念的一致，那么一旦這個領導有變動，換一個新人，就會存在一定的不確定因素了，如果新的領導的理念得不到員工的認同甚至排斥，這類員工或許會選擇離開，或許會改變工作的態度、或許工作積極性受到影響。
5、無奈式忠誠
這類員工工作業績一般化，不差也不好，本人安逸現狀，或者公司提供的崗位和各項待遇是該類人員能夠就業的區域中處于市場中等以上水平，放棄這個崗位意味著對自己較大的傷害，他們不見得認同公司，不見得真正想和公司一同成長，僅僅是為了保住自己的飯碗，他們也在努力地工作、也在表現，但是，由于出發點的不一樣，所以，有些情況下是無奈、被動等因素在使然，給人的表象，可能這些人積極性還可以，也取得了一定的工作業績，但總體并不突出，只能算是說得過去。
6、混日子式“忠誠”
之所以加引號，其實這些人是不忠誠的，僅僅是穩定，而且他們沒有太多的想法和目的，他們做工作的目的僅僅是為了保住自己的飯碗，得到一份穩定的收入，至于別的，他們很少去思考會改變，這類人員的工作是被動的，需要不斷地監督才可以完成工作。
7、無賴式“忠誠”
引號意味著這些人并不忠誠，他們想著反正我就這么工作了，讓我改變是不可能的，公司不滿意的話，給我賠償讓我走就行了，這類人自己不會主動地離開公司。這類人員平時我行我素，也有擺老資格的，有些還會時不時地挑戰公司的制度和權威。
企業要想在市場競爭中立于不敗之地，大部分員工必須達到對企業真正忠誠或對職業的忠誠而引發對企業的忠誠，如果這些人員只是占少數的，企業整體效率肯定不會好。這些人員或許不會天生就有，不過，企業的環境絕對能夠影響著員工的忠誠類型，要想實現大部分員工對企業或職業的忠誠，企業至少要開展如下工作或達到如下條件：
1、對所有員工進行排查，確定員工所處的忠誠類型。
2、企業對待員工的、考核等方面必須要做到“公正、公平、公開”。
3、員工的問題、意見、疑問沒有小事，不能解決的思想問題，絕不停止，更不能逃避，直到有解決之道徹底解決為止。
4、企業的經營要呈現上升趨勢，若因外圍環境的影響，不能呈現連續的上升趨勢，則一定要做好員工的思想引導工作，取得員工的認同。
5、統一所有中、高層者的理念、工作想法和態度，這些人員的思想如果得不到統一，負面影響是比較大的。
6、企業者要開展員工認同，所有者必須要深刻知曉認同的理念，并在日常中切實付諸實施。
7、引導混日子式“忠誠”和無賴式“忠誠”的人員，引導不了就淘汰，哪怕是關鍵崗位的人員，該放棄的就要放棄，不要因為“一顆老鼠屎，壞了一鍋粥”。