在勞動合同的履行過程中，用人單位在調整勞動者工作崗位與薪酬時，因故不能按照合同約定及程序繼續履行而經常引起勞動爭議，給用人單位帶來很多困惑。
張律師表示，對于工作崗位的調整，企業應首先清楚調整的依據是什么。首先是勞動合同法;其次是勞動合同本身是否對崗位進行了約定;再次是勞動合同書本身沒有對崗位進行約定，而在崗位協議當中對崗位期限、崗位待遇、崗位目標、責任等進行了約定的。以上三者都可以作為企業對員工崗位調整的依據。
崗位調整分為兩種，一種為正向調整，是增加員工利益的調整。例如將員工由副職提升為正職。另一種為負向調整，不難理解，負向調整很容易出現矛盾，張律師解釋。
對于負向調整產生的原因有以下幾種：第一是能力無法勝任;第二是體力無法勝任;第三是以能力為名迫使與勞動者解除勞動關系。而第三種方法是最經常產生糾紛的原因之一。
張律師強調，對于因能力原因無法勝任的，單位要出具相關考核證明，證實勞動者不能達到考核標準，而不能只以口頭方式說明;對于因體力關系無法勝任的，當勞動者醫療期滿后仍無法勝任工作的，企業可以與勞動者解除勞動關系。
當勞動合同約定的事項發生變化時，要變更勞動合同和進行相關的法定程序。而在此過程中產生糾紛的原因有兩種，第一種是原因違法而產生糾紛，第二種是程序違法而產生糾紛。由于程序違法而產生糾紛的情況比較多。
張律師例舉案例，王某由于與甲公司私人關系較好，商議將個人掛靠到該公司，同時讓該公司代王某繳納社會保險，費用由王某本人支付。甲公司不支付王某任何勞動報酬。后因此次情況下兩者產生糾紛。這就是程序違法情況。
最后，張律師建議大家對關鍵崗位的員工簽訂崗位協議。勞動合同是對企業與勞動者勞動關系建立與否的協議，而崗位協議是崗位職責的進一步確立。
課程結束后，在場的HR們紛紛表示對變更勞動合同的法律依據和調整勞動者工作崗位的程序有了更深了和全面的掌握。