追求高績效是每一個公司和管理者夢寐以求的，然而很多公司將高績效文化的打造看成是人力資源部的事情，要求人力資源部設計一套好的績效系統，在全公司推廣�？墒聦嵣铣３o法成功，因為人力資源部在推行過程中會碰到許多問題，需要厘清。
一、誰是績效管理的主角?
首先要弄清楚誰是責任人。一般的經理人都在追求創造價值，我們知道，當一個人從獨立貢獻人晉升為經理人員后，他的能力要求要從專業技術轉向人員管理，所以在管理學上有一個經典的定義是：管理就是讓別人做你要做的事。因而價值的創造要依靠團隊的力量，而團隊的成員是需要有價值回報的。所以為了創造更多的價值，經理人員要關注的另一個重點是價值分配，而價值的分配公平與否是與價值評估分不開的，事實上，價值評估決定了價值分配，而價值分配又最終決定了價值創造，由此形成一條價值鏈。由此可見，績效管理是經理人價值鏈中重要的一環，經理人員才是績效管理的主角。
其次是明確績效考核與績效管理的區別。前者似乎是為了得到一個發獎金的依據，因而似乎是人力資源部的事情，這種定位上的區別會導致績效文化的打造�；緛碚f，績效考核和績效管理是有很大不同的。
二、高績效文化什么樣?
績效的打造依靠行為，所以管理績效有的時候也要管理行為，而行為的產生需要具備三個要素：知識、技能與意愿。知識是知道做什么，技能是知道如何做，意愿則是決定做與不做的關鍵。
一個高績效的文化往往是在這三個方面都有非同凡響的表現，知識與技能的獲取不是一件很難的事，但意愿是一個取決于每一個人的內在價值判斷的事情，比如積極性。最難管理的就是這一點，而對高績效文化起決定性作用的也是這一點。
具體到績效管理的全過程，有三大流程：目標設定、跟進輔導、績效評估。很多公司在績效管理中，過多地將重點放在了目標設定和績效評估上，并為此花費了大量的時間與精力來培訓經理人員，反而對跟進輔導關注得不夠，似乎一年當中只有年頭和年尾這兩個時間點上，對應于目標設定和績效評估，績效管理才會被提及。事實上，當我們來看一個經理人員正常的時間分配情況時會發現，一個經理人員用于目標設定和評估的時間大概在2天左右，而一年有200多個工作日，這兩項工作只有1%的時間，其它99%的時間在做什么呢?在做跟進與輔導的工作，這個流程才是打造高績效文化的重點。而跟進與輔導，也是一個經理人做好日常工作的重點。行為的影響與改變是要靠平常的工作來體現的。
另外，結果的運用也很重要，績效評估的結果不只是用于發獎金這么簡單。如果說考核是一根指揮棒，那它的指揮作用主要體現在考核結果的運用上，好的經理人會將績效管理作為全面管理中不可或缺的一個環節，但也不是全部，如果所有的管理都只靠績效結果來衡量，那也是過多依賴這個單一結果的行為�；緛碚f，績效結果會影響到獎金、薪酬調整、內部晉升、培訓需求、后備干部、勞動合同、內部調動等等。
三、HR別當管理“保姆”
在結果的運用中，經理人的授權問題也很重要，權責從來是對等的，人力資源部如果不將決定獎勵的權利交還給經理人員，那只能是由HR來決定績效管理的全部。
要求經理人員承擔考核與管理的任務的同時，也要賦予他們對于員工的獎懲的權利，不能只是強調義務，而不給予權利。有一些公司，HR充當了太多的保姆角色，只要求經理人員給員工打分，其它的都與他們無關，沒有給予他們一定的自由度，尤其是在價值分配的環節上，從而挫傷了他們的積極性。
最后，目標的設置可以完全體現一個企業文化的導向。在管理學上有一個名言：你測量什么，就得到什么。