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做好人力資源規劃，保持一定彈性
企業的人力資源規劃，一定要與企業經營戰略密切聯系起來，這樣才能使人力資源部成為業務部門的戰略伙伴。拿上述高科技公司來講，人力資源部應深刻理解系統集成業務的特點，對于這類周期性工作，本來就存在著人力資源供應的不穩定性，在進行人力資源規劃和實施人員的過程中，應注意保持一定的彈性。同時，人力資源部對業務部門的業務進度也要隨時了解，比如今年金融行業的形勢如何、目前有多少潛在的訂單、今年是否可能產生較大的訂單、如果產生了較多的訂單，人力資源如何保障等。招聘
注重積累，功夫下在平時
如果企業出現過突發性的情況，應該在平時就注意積累人才資源，即開展人才庫建設，確保關鍵時刻能夠找到足夠的人才。筆者曾見過許多主管把未被選中的應聘者的簡歷銷毀，其實這是很可惜的。候選人沒有被用人部門看中，原因可能是多方面的，不適用某個崗位的人才，不一定就不適用其他崗位。對此，建議人力資源工作者，如果應聘者基本素質達到了要求，也就是通過了第一關的候選人，其簡歷應予以保留，以便在下次需要同樣或類似崗位人員的時候，可以迅速找到儲備人選。即使這時那些候選人已經找到了新的工作，但由于公司保有其聯絡方式，也可以很容易聯絡上。這比再去重新發布廣告、重新篩選簡歷等可以節約大量資源和時間成本。招聘招聘招聘
各部門通力協作，高效完成準備工作
雖然是突發性，但仍有大量準備工作需要一一完成，如果各部門缺乏協作導致工作沒有計劃性，倉促上陣，必然會忽略許多重要環節，這一方面會影響當期的效率，另一方面也會給今后的人力資源工作留下一堆爛賬，不好收拾。上述高科技公司的案例中，總裁辦親自對工作下達指令，給予了足夠的重視，這是做好這項工作最有利的條件。接下來，人力資源部門應會同用人部門一起制定具體的工作計劃和工作流程，分清職責，保證緊急計劃得到徹底執行。具體包括以下工作：招聘招聘招聘招聘招聘
修改崗位說明書，明確要求。“磨刀不誤砍柴工”，越是事情緊迫，的崗位種類越多，越需要與用人部門達成共識，確定新增崗位編制，并通過工作分析，在原有的基礎上修改崗位說明書。這樣，任何人想要了解需要什么樣的人，只要一看崗位說明書就清楚了。當初，該高科技公司的李經理接到的用人部門需求中列出了崗位明細及需求人員數量，比如設計工程師10名，測試工程師2名，編程工程師15名等等，但對于同樣的工作崗位，不同部門報上來的崗位名稱卻不同。當人力資源部好不容易找來了一些簡歷時，卻總是因達不到用人部門的要求而被退回來。經過進一步的溝通才發現，原來雙方對崗位職責和具體素質要求的理解不一致。雖然經過協調，事情總算理順了，但也耽誤了不少時間，浪費了許多資源，使本來就緊張的周期變得更加緊張招聘招聘招聘招聘
特別制定獎勵計劃。在上面所說的大規模工作中，李經理聽取了一位用人部門經理的意見，建議公司制定了內部推薦人才的獎勵計劃，向公司現有人員發出號召，鼓勵大家推薦自己熟悉的朋友、同學加入公司，并對推薦成功的人進行表彰，并給予一定的物質獎勵。這項措施對應對突發性起到了一定的推進作用招聘招聘招聘
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