大多數企業在與勞動者簽訂勞動合同以后，對之前發出的錄用通知書不做任何處理。這就存在法律上的風險。如果錄用通知書和勞動合同規定的條款發生沖突,到底以哪一項為準?如果因此發生了勞動糾紛，做出有利于勞動者的解釋，企業可能遭遇敗訴。
為此，英才網聯旗下英才網舉辦了題為“終止、解除勞動合同，原因、程序不可忽視”的主題沙龍，特邀北京首安人力資源服務有限公司首席講師張弛，為服裝行業的HR們詳細講解錄用通知書的相關知識。
錄用通知與勞動合同以誰為準
張律師指出，當勞動合同與錄用通知書中的內容不相一致或相沖突時，便產生了使用效力的問題。
一種情況是勞動合同產生于錄用通知書之后，勞動合同約定不同于錄用通知書的內容，應當視為用人單位與員工就同一問題作了新約定，此時，勞動合同條款的效力高于錄用通知書。
另一種情況，錄用通知書中具備的內容沒有在勞動合同中出現。張律師表示，這種情況下，不能完全依據協議形成時間來確定誰更具有效力，而是要看錄用通知書在勞動合同簽訂后是否還有效。如果用人單位并未明確約定錄用通知書的有效期，該部分內容在勞動合同簽訂后仍然有效。相反，如果用人單位在簽訂勞動合同之時書面說明自勞動合同簽訂之日起錄用通知書自動失效，或者以勞動合同內容為準的，未在勞動合同中體現的內容就不再具有法律效力。
錄取通知書不能代替勞動合同
張律師強調，錄用通知書與勞動合同不能相互代替，在和錄用員工的過程中，錄用通知書與勞動合同起著不同的作用。錄用通知書是用人單位想要建立勞動關系的單方意思表示，而勞動合同是證明用人單位與勞動者建立勞動關系的法律文件，二者不能相互代替。
他向在場的HR講述了一個真實的案例：某公司決定錄用一名文員，經過面試以后錄用了剛畢業的周某。周某接到通知后便到公司辦理了入職手續，雙方沒有簽訂正式勞動合同。一年以后，公司業績下滑，想要裁員，名單里就有周某。在協商解除勞動合同時，周某提出公司一直沒有與其簽訂書面勞動合同，應按《勞動合同法》規定向她支付在職期間的雙倍工資。公司認為，錄用通知書的內容和效力可以代替勞動合同，不需支付周某雙倍工資。
用人單位向勞動者發出錄用通知書并不能免除用人單位簽訂書面勞動合同的法定義務。因而，用人單位應根據《勞動合同法》第八十二條規定向周某支付雙倍的工資。
張律師向在場的HR強調，用人單位向勞動者發出錄用通知書，待員工入職后，應當在一個月內與勞動者簽訂正式的勞動合同。勞動合同簽訂后，用人單位可以選擇使錄用通知書失效，也可將其作為勞動合同的附件而繼續有效，在二者約定不一致時，應當以勞動合同的約定作為履行勞動權利義務的依據。