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民營企業(yè)中層管理人員流失的分析
企業(yè)的中層管理者是民營企業(yè)的高層領導者的管理理念的實施者,對于民營企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用�？墒怯捎诿駹I企業(yè)自身的特點,致使企業(yè)的中層管理人員流失的問題比較嚴重,民營企業(yè)要想在這場人才戰(zhàn)中取得勝利,采取積極的措施留住中層管理者是必要的。
一、民營企業(yè)的中層管理人員流失的現(xiàn)狀
1.人才流失的概念。人才流失,是指在一單位內(nèi),對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用,甚至是起關鍵性作用的人才非單位意愿的流走,或失去其積極作用的現(xiàn)象。從企業(yè)微觀層面看,人才流失意味著企業(yè)人力資本投資的喪失,甚至是企業(yè)核心技術與機密的外泄,進而導致產(chǎn)品市場的縮減,這無疑給企業(yè)發(fā)展帶來極大的負面影響。人才流失直接引發(fā)企業(yè)的人才危機,若不引起重視,會發(fā)生連鎖反應,導致企業(yè)發(fā)生信譽危機、信息危機、財務危機和經(jīng)營危機。
2.民營企業(yè)中層管理者流失的現(xiàn)狀。在人才競爭的社會里,企業(yè)為獲得人才都會通過各種渠道,不惜花費高薪招聘,導致人才在市場頻繁流動,尤其是民營企業(yè)的關鍵中層管理者是市場需求量較大的人才,擁有更多選擇的機會。由于民營企業(yè)自身經(jīng)濟實力的限制無法給中層管理者提供優(yōu)厚的待遇,許多人才會適時的跳槽去更好的企業(yè),甚至是競爭對手的公司。在市場經(jīng)濟社會下,人才更加看重自我的發(fā)展,特別是年輕的中層管理人才,沒有任何家庭負擔,同時有對未知事物的好奇心且擁有更大的沖勁,會選擇能夠提供好的薪酬待遇和發(fā)展機會的企業(yè)。
民營企業(yè)的中層管理者的流失會造成直接和間接的經(jīng)濟損失。民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住優(yōu)秀的管理人才是企業(yè)的發(fā)展關鍵。民營企業(yè)中層管理者的流失對企業(yè)帶來許多危害,進而影響民營企業(yè)的長遠發(fā)展,因此,對民營企業(yè)中層管理人員流失原因的分析顯得至關重要。
二、民營企業(yè)中層管理人員流失的原因
通過分析導致民營企業(yè)中層管理人員流失的原因主要有以下三方面:
1.民營企業(yè)招聘機制不規(guī)范。由于民營企業(yè)自身的特點,往往在成長、壯大時期通過高薪等條件招徠大量優(yōu)秀人才,讓其快速投入企業(yè)建設中,沒有形成正規(guī)的人才招聘和培養(yǎng)機制,直接讓他們坐上企業(yè)的中層管理崗位,因為沒有經(jīng)歷企業(yè)文化的全面熏陶,甚至存在與企業(yè)文化相抵觸的員工。他們選擇應聘這個崗位可能只是受優(yōu)厚待遇的吸引,沒有真正了解企業(yè)的發(fā)展歷程和企業(yè)文化,進入企業(yè)后,發(fā)現(xiàn)自己無法適應企業(yè)的的經(jīng)營流程。一旦本企業(yè)出現(xiàn)效益下滑或者有人出更高的待遇招攬他們,這類員工就會迅速跳槽,幾乎無法阻止。
2.民營企業(yè)的用人機制存在缺陷。民營企業(yè)是由民營資本投入建立起來,民營資本家往往會成為企業(yè)的管理者。他們基本上沒有受過正規(guī)的企業(yè)管理的教育,不具有專業(yè)的人力資源管理的理論知識,高薪聘請的中層管理人才受制于這樣的管理者之下,其先進的管理理念無法達到有效實施。由于民營企業(yè)的中層管理人員的責任劃分不明確,容易出現(xiàn)職權不分的現(xiàn)象,由于不同層次的管理者都擁有一定的職責、權限和勢力范圍,并與其個人的既得利益密切相關,一旦出現(xiàn)問題就會出現(xiàn)相互推諉現(xiàn)象的出現(xiàn),不利于問題的解決。民營企業(yè)對于中層管理者的職權下放不足,導致他們無法及時有效的開展工作,使中層管理者產(chǎn)生消極怠工現(xiàn)象,對企業(yè)失去信心,造成企業(yè)中層管理者流失情況較嚴重。
3.民營企業(yè)中層管理者的激勵不到位。在市場經(jīng)濟社會里,薪酬始終會成為人才選擇企業(yè)的的一個重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他們的經(jīng)濟與社會地位,關系著他們的生活質(zhì)量,影響他們的一切,民營企業(yè)對中層管理者的薪資設計存在一定的問題,致使中層管理人員的基本工作水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比,不具有競爭力,導致企業(yè)的吸引力下降�？冃ЧべY沒有與績效分值掛鉤,付出與回報不能實現(xiàn)平衡,對內(nèi)不具有公平性,導致員工滿意度下降。高額的工資收入相對于全面完善的福利措施,后者更能引起優(yōu)秀人才的關注度,民營企業(yè)由于自身條件的限制,福利政策比較缺乏,會使員工的期望值下降。
民營企業(yè)的中層管理人員的流失對企業(yè)的危害是巨大的,通過對民營企業(yè)中層管理人員流失的原因進行分析,可以看出民營企業(yè)對于中層管理者的管理存在的問題是多方面的,主要由于民營企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理理念的支撐。民營企業(yè)要想在復雜的環(huán)境中取得生存和發(fā)展,采取有針對性的措施留住優(yōu)秀的管理人才是相當重要,因為優(yōu)秀的中層管理人員對民營企業(yè)的長遠發(fā)展起著決定性的作用。
三、減少民營企業(yè)中層管理人員流失的應對策略
(一)建立科學合理的招聘機制
為了做到這一點,企業(yè)在招聘時應遵循以下原則:
1.適用原則。招聘工作是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎。一個企業(yè)只有招聘到合適的人員,把合適的人安排到合適的崗位做合適的工作才行。企業(yè)招聘管理者尤其是中層管理者為企業(yè)服務,對企業(yè)未來的發(fā)展至關重要,對于人才的要求也是相當嚴格。頂級人才相對于中流人才實用性和進取精神較差,民營企業(yè)在招聘中層管理者時,需要招聘具有將較強操作技能,由于中層管理者在企業(yè)起著高層領導和底層員工的橋梁作用,要將上層領導的意圖完整的傳達給下級的員工,避免信息蔽塞,所以不能用招聘高層管理者的標準來要求中層管理者。
2.與企業(yè)文化相融合的原則。只有相信本企業(yè)文化且融入其中的人才,才能長久為企業(yè)服務。民營企業(yè)招聘員工不僅要考察應聘者是否具有特定工作崗位的知識和技能,而且了解應聘者的價值觀、個性特征與企業(yè)文化是否匹配,只有兩方面都能滿足企業(yè)的要求,才是企業(yè)招聘崗位的理想人選。中層管理者將會直接接觸底層的員工,如果不能認同企業(yè)的文化,不能很好的實施上層管理者的戰(zhàn)略方針,甚至會帶動企業(yè)底層的員工產(chǎn)生不滿情緒,嚴重會出現(xiàn)民營企業(yè)員工集體離開企業(yè),造成大量人才流失。
(二)建立高效的用人機制
民營企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才是前提,但是將合適的人才安排到合適的崗位上,讓他們的才能得到發(fā)揮才是關鍵。民營企業(yè)對于中層管理人員的充分授權也很重要,因為中層管理者一般都具有一定的知識和技能的人才,他們更需要擁有一定的決策權。民營企業(yè)對中層管理者充分有效地下放權力可以調(diào)動員工的主動性和積極性。中層管理者本身屬于管理者,都是擁有本管理崗位的相關技術專長和管理經(jīng)驗的人才,他們比高層領導者更了解本職工作,上級領導應該尊重中層管理者提出的先進管理理念,相信企業(yè)的中層管理者的能力,但是也不是意味著一味的放任,這樣也可能造成難以預料的損失。民營企業(yè)對中層管理者授權同時要避免多頭領導的出現(xiàn),多頭領導讓中層管理者面臨難堪的處境,無法真正的行駛自己的職權,導致在工作過程中失去方向性。民營企業(yè)由于受公司體制的限制,企業(yè)的領導者的素質(zhì)無法達到企業(yè)發(fā)展的要求。應該實施一個中層管理者只受一位領導者的領導的管理方式,無特殊情況只需要執(zhí)行直接上級的指令,這樣才能實現(xiàn)真正的職權下放,避免授權帶來的反作用。
另外,加強與員工的溝通交流,減少企業(yè)沖突,構建和諧的以人為本的企業(yè)文化。民營企業(yè)的領導應該注意傾聽員工的意見和想法,可以適時地組織員工茶話會、員工滿意度調(diào)查、員工訪談等活動,為員工提供意見反饋和分享工作心得的渠道,及時發(fā)現(xiàn)并幫助有困難的員工解決工作和生活上遇到的問題,建立和諧的以人為本的企業(yè)文化。因為一種奮發(fā)、進取、和諧的企業(yè)氛圍和精神,會成為企業(yè)全體員工強大的精神支柱,將促成員工與企業(yè)形成堅不可摧的利益共同體。通過在組織中建立共同的價值觀來強化成員間的合作、信任和團結,形成組織的巨大向心力和凝聚力,是民營企業(yè)留住人才的關鍵因素。
(三)實施富有競爭性的激勵措施
企業(yè)的薪酬分為基礎工資、績效獎金、福利三部分。作為企業(yè)的中層管理人員對民營企業(yè)的建設發(fā)展是至關重要的,要想激發(fā)中層管理者為民營企業(yè)工作的積極性,應該建立富有激勵性的薪酬體系。民營企業(yè)對中層管理者應該實施物質(zhì)激勵和精神激勵的結合,如果企業(yè)的領導者為有能力的員工提供其發(fā)揮才能的機會,為其設想未來的前景,對員工是一種巨大的激勵。民營企業(yè)應具體做到以下幾點:
第一,基礎工資應具有市場競爭性。在現(xiàn)在人才市場的供求下,中層管理者的需求量是巨大的,但是優(yōu)秀中層管理人員是短缺的,能夠成為管理人員是要有多年工作的歷練,他們的培養(yǎng)不容易。如今不管是外資企業(yè)還是國有企業(yè)爭相高薪招攬中層管理者,民營企業(yè)要想留住中層管理人員在基礎工資上要實現(xiàn)對外具有競爭力。同時,績效工資要具有公正性,企業(yè)不僅進行專業(yè)績效考評,而且績效獎金核算要與個人業(yè)績緊密掛鉤,中層管理者是企業(yè)業(yè)績的主要直接創(chuàng)造者,必須讓他們對企業(yè)業(yè)績的貢獻在自己的工資中得到一定的體現(xiàn),民營企業(yè)要想留住人才就必須保證績效工資對內(nèi)具有公正性和可比性。
第二,實施全面完善的福利措施。福利之所以是薪酬的一部分,是因為它可以提高企業(yè)員工的生活質(zhì)量,解決員工的后顧之憂,也是企業(yè)對員工貢獻的另一種回報。民營企業(yè)要想留住中層管理者可以采取以下福利措施,如兒童看護、家庭理財咨詢、企業(yè)補充養(yǎng)老金等。可以實行員工持股計劃。中層管理者對企業(yè)的發(fā)展起著關鍵性作用,企業(yè)可以對中層管理者實行員工股權計劃,讓他們的切身利益與企業(yè)的業(yè)績掛鉤,當企業(yè)的業(yè)績好的時候,他們也會獲得較高的分紅,中層管理者的收入也會隨之增加。
第三,設計全面的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃就是企業(yè)協(xié)助員工開發(fā)其各種技能,尤其是先進的管理技能,向雇員提供職業(yè)晉升的機會。中層管理者長期就職于某一企業(yè),甚至是待在一個不變的崗位上,往往會出現(xiàn)“職業(yè)枯竭”現(xiàn)象,這時就要企業(yè)設身處地幫助員工分析現(xiàn)狀,設定未來的發(fā)展目標。民營企業(yè)可以定期舉行員工職業(yè)生涯研討會或者實施工作輪換的工作方式,來幫助員工實現(xiàn)自我職業(yè)生涯的發(fā)展。
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