“柏拉圖式”中層管理者的發(fā)展方向
導語：“柏拉圖式”中層管理者，比喻企業(yè)的堅守者，那么他們應該如何規(guī)劃自己的發(fā)展方向呢？讓我們一起了解一下吧！
柏拉圖式愛情是一種理想式、純精神的愛情觀，也是極為浪漫或根本無法實現(xiàn)的愛情觀。柏拉圖式愛情追求心靈的溝通，真正的愛情是一種持之以恒的情感，惟有時間才是愛情的試金石。惟有超凡脫俗的愛，才能經得起時間的考驗。靜靜地付出，默默地守候。不奢望走近，也不祈求擁有。即便知道根本不會有結果，也仍然執(zhí)著不悔。也許這種不求回報注定了一個悲劇的結局。最終，也只能是兩條在遠處守候的平行線，留下回憶中最為美好的片段當作永恒！
企業(yè)中不乏有這樣一群管理者，他們從公司的基層員工做起，由于自己的努力和老板的提拔支持，漸漸成為了公司的中層管理者，并且成為了公司的中流砥柱，也是老板的非常難得的得力助手。他們一直以“忠義”二字作為自己做人做事之本。對老板報有知遇恩，既然有緣相隨，就愿意跟其一起久戰(zhàn)沙場，共同等待苦盡甘來的那一天，他們只談理想與抱負，不愿與老板多提自己的個人利益。他們對待他們的團隊成員也是一樣，希望每一個員工都要有遠大抱負，要為公司長遠的目標一起奮斗，努力工作，不要計較個人的一時得失，他們不喜歡那些缺乏激情，尤其在公司某一點上一時沒滿足他們要求時，就偷懶�；膯T工。他們認為，錢固然重要，但要取之有道，他們認為自己干得好，老板不會虧待我的，他們認為自己和老板談錢或者員工跟公司談錢覺得是非常低俗，主動提出來就沒意思了，甚至認為這是對公司不忠誠的表現(xiàn)，他們更多的追求心靈上的共通與溝通。他們處處以公司大局為重，更不會做也決不允許員工做任何有損公司利益的不利之事。這樣的中層，老板是非常賞識和喜歡重用的，像這樣有血有肉的血性男兒，可算得上是一個完美主義者，不喜歡談及表面的庸俗之物，只追求雙方的思想上的共通與溝通，我且將這樣的中層管理者稱為“柏拉圖式”的中層管理者。
這樣一個完美主義的“柏拉圖式”的中層管理者在實際的企業(yè)運營管理中，或在這樣一個商業(yè)社會中的命運如何，他們是否能收獲像他們期望的那樣的完美。實際工作中，他們?yōu)槿藗�性剛直不阿，秉性直爽，為人義氣，有責任感，做事能力也很強。但不幸的是，隨著他們與老板的長期合作，他們漸漸發(fā)現(xiàn)老板的很多做人做事的方法或能力有欠缺，已經阻礙和甚至不能滿足他們發(fā)展的需要，甚至自己的利益得不到保障。在他們眼里，曾經一直忠誠追隨的魅力老板漸漸的成為了“問題”老板。對于眼里融不得沙子的他們，在努力做好本職工作并積極調整自己心態(tài)的同時，更多的是感到一種失望、痛心和彷徨。自古以來，屈原面對昏君佞臣，選擇了投江；蘇武面對荒漠草原，選擇了固守；陶潛面對田園自由，選擇了棄官；蘇軾面對大江東去，選擇了曠達；許攸面對袁紹的不足為謀，而易主曹操。對于“柏拉圖式”的中層管理者們，擺在他們面前的有三條：一、改變老板，讓自己成為老板的“老板”；二、選擇離開，尋找合適的東家或另立爐灶自己當老板，三、改變自己，適應環(huán)境，降低期望，得過且過。但由于他們天生的“柏拉圖”式的情結，在強烈責任感和感恩心態(tài)的驅使下，他們首先不愿去跟老板理論，討價還價，或者改變老板觀念與行為；也不愿輕易離職，拋棄自己多年辛苦奮戰(zhàn)過的熟悉陣地，更不愿做一名中途退出不顧老板感受的負心人，最不愿做的是在現(xiàn)有的環(huán)境下得過且過，甚至發(fā)現(xiàn)前途無望后先謀取私利，中飽私囊的小人。人生之于人，是一種選擇，是一種穿越生命、穿越心靈的`選擇，他們該如何選擇？上海麥孚企業(yè)管理咨詢有限公司研究認為，無論是優(yōu)秀的中層管理者，尤其是處于尷尬境地的有才華的中層管理者需要全面認識自我的同時，更需要有更開闊的視野來看待自身職業(yè)發(fā)展和自己企業(yè)所存在的問題。
一、 中層管理者是企業(yè)的中流砥柱，需要不斷的學習塑造與自身提升。
中層管理者主要任務是根據(jù)最高層管理所確定的總體目標，具體對組織內部所擁有的各種資源，制定資源分配計劃和進度表，并組織基層單位來實現(xiàn)總體目標。中層是企業(yè)的中堅力量，在組織中起到承上啟下的作用，中層的職業(yè)素質、管理能力和領導能力決定了業(yè)務發(fā)展的速度，決定了組織能否帶領出一支優(yōu)秀的員工隊伍，決定了能否有效達成組織經營目標和業(yè)績。因此，作為一名優(yōu)秀的中層，要有不斷學習和持續(xù)改善的心態(tài)。只有這樣，才能保持自己的核心競爭力，才能擁有更豐富的知識與技能勝任和完成更具挑戰(zhàn)的工作。
二、 現(xiàn)代文明下的商業(yè)社會，企業(yè)的人才流動不僅是一個企業(yè)發(fā)展的動力和活力，也是競爭日趨激的市場經濟下的一種客觀正常的現(xiàn)象。
只有人才流的正常、合理流動，才不至于使一個企業(yè)處于封閉固守的狀態(tài)。流水不腐，戶樞不蠹。因信息經濟朝代，流動的人象新鮮的血液，象清新的空氣，猶如朝氣蓬勃的生命，會使一個企業(yè)充滿活力、充滿朝氣。特別是一個活力四射、不斷創(chuàng)新的企業(yè)，他的管理機制必須是科學合理，與時俱進的。因為這種管理機制給人才提供了施展本領的機會和條件，使他們有了用武之地，因此，先進的管理機制留住了人，落后的管理機制趕走了人。
在大多數(shù)私營企業(yè)、普通股份制或合資企業(yè)，解雇員工似乎成了家常便飯。底層員工自不必說，就算是中層主管，一句能力不行照樣開掉你。更可怕的是在公司高層的權力傾軋中，失敗者不光自己黯然離開，往往還得連累一幫親信跟著卷鋪蓋走人。在節(jié)奏越來越快的現(xiàn)代職場，裁一個人對公司管理層而言，還需要理由嗎？裁員似乎成為一種“短平快”的問題解決方式——對于表現(xiàn)不佳偷奸�；膯T工，直接裁掉；對于表現(xiàn)平平缺乏激情的員工，激勵無效后裁掉；對于表現(xiàn)尚可但缺點明顯的員工，勸說無效后裁掉；對于表現(xiàn)上佳但薪水過高的員工，忍痛裁掉。
三、 忠誠是員工和企業(yè)共同的課題，中層管理者不能片面的看待自身的問題而影響自己的職業(yè)生涯的發(fā)展。
作為企業(yè)的中層管理者，上對老板，下對員工，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，可以說是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)，決定著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。他們在實際的工作中也經常碰到眾多的困擾，比如：多重角色、身心疲憊、溝通障礙等等，已經影響了廣大中層管理者的正常工作。但是在中層管理者為企業(yè)的持續(xù)向前發(fā)展提供有力的執(zhí)行保障的同時，他們自身的發(fā)展與職業(yè)安全有誰來保障。
通常情況下，社會對于員工道德上背離或法律上的違規(guī)最直接的反映是站在企業(yè)的角度對員工進行價值批判。從來缺乏從企業(yè)層面上的思考。關注的焦點始終集中在“集體跳槽”“竟業(yè)禁止”“信用擔保”。而沒有認識到這樣一個問題：其實對于強大的企業(yè)而言，幾乎每一個員工都是弱勢群體之一。大多數(shù)員工所謂的“不忠誠”行為，其根源都在于員工與企業(yè)的心理契約被企業(yè)的行為所撕毀，導致了企業(yè)的不被員工信任。也自然不可能得到員工的忠誠。
而且，由于員工和企業(yè)之間在談判地位、信息等的不對稱性。企業(yè)忠誠先于員工忠誠是實現(xiàn)員工忠誠的前提，員工忠誠只是企業(yè)忠誠的衍生物。當前，員工更多的表現(xiàn)為“忠于職業(yè)而非忠于企業(yè)”，只是員工在企業(yè)不能促使其價值實現(xiàn)和理性需求滿足的被動反映。片面地把員工的離職或者企業(yè)利益受損歸結于員工的不忠誠是不客觀的。事實上，我們更應該有這樣的認識：“對員工忠誠的企業(yè)獲得員工的忠誠，反之，如果企業(yè)內員工不忠誠行為充斥，則該企業(yè)一定不具有員工對其忠誠的價值�！�
企業(yè)的領導者要有企業(yè)家精神，跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，關注企業(yè)中層管理者的職業(yè)發(fā)展。大批企業(yè)領導者缺乏企業(yè)家精神，缺乏卓越的領導力以及企業(yè)缺乏良好的管理機制造成大批優(yōu)秀中層管理者的“流離失所”，企業(yè)不僅以追求價值最大化滿足投資人的需求為目的，更重要的是要有創(chuàng)新的思維和持續(xù)發(fā)展的能力為員工提升一個廣闊的舞臺，幫助他們實現(xiàn)自己的理想和職業(yè)夢想，同時，更應該承擔起更多的社會責任。只有具體這一樣使命感的企業(yè)家，才能在實際的經營實踐中去團隊優(yōu)秀人才，士為知己者死，優(yōu)秀的中層管理者具備較強執(zhí)行和運營能力，在實現(xiàn)自己職業(yè)夢想的同時，他們更需要希望自己的老板，能夠帶領他們實現(xiàn)自己的人生追求。
本文中的“柏拉圖式”中層管理者在中小企業(yè)的民營企業(yè)中居多，屬個人觀點，希望以本文引起大家對中層管理命運的關注和更多的企業(yè)領導者的反思，希望更多的企業(yè)領導者成為真正意義上的企業(yè)家，更多的中層管理者成為真正意義上的職業(yè)經理人，上下團結，將企業(yè)帶向更美好的遠方。